Коллективно-договорное регулирование труда

Однако случаи заключения коллективных договоров были единичны, не носили постоянного характера и не получили юридического закрепления в законодательстве того времени. В качестве первого законодательного признания социального партнерства в России можно признать Устав о промышленном труде, в который в 1906 г. были внесены дополнения в виде главы III «Об обществах», включающей отделение первое «Временные правила о профессиональных обществах», учреждаемые для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий, т.е. правила как для профессиональных обществ работников, так и работодателей (ст.46 –Устава).                В статье 44 Устава о промышленности было достаточно четко установлено, что «профессиональные общества имеют целью выяснение и согласование интересов, улучшение условий труда своих членов или поднятие производительности принадлежащих им предприятий» [27, с. 117].

Возобновление заключения коллективных договоров в России началось в 1917 – гг. Правительство РСФСР приняло Декрет от 2 июля 1918 г.                                 «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в Наркомат труда для регистрации, просмотра, утверждения придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался Наркоматом труда и приобретал силу декрета центральной власти. Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г. В нем не содержалось упоминания о коллективных договорах, но говорилось о тарифных положениях, принимаемых по соглашению между профсоюзом и руководителем предприятия. По своему содержанию тарифные положения напоминали структуру и содержание коллективного договора                 [28, с. 217-228]. Кодекс Законов о Труде (далее – КЗоТ) не внес особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений. Новеллой явилось лишь то, что в качестве стороны уже назывался не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия. В дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных отношений. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования.

Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц [30, с. 15]. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было невозможно.

В первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Утверждение коллективного договора было заменено его обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер. Следует отметить серьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемой эпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства. Многие из них легли в основу дальнейшего развития правового опосредования коллективно-договорных отношений. Таковы, например, презумпция недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором; распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и его конкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др. [30, с. 16].

В период окончание гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет. Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением устанавливались конкретные условия труда. В этих же обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы. Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы, возможность ее выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современном законодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержание месткомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В них определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов.

Этим периодом завершился этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорной принцип привлечения к труду. КЗоТ 1922 г. рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзах. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ.

В начале 30-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1934 г. эти договоры вообще перестали заключаться. Они не были нужны в условиях исключительно законодательного регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений.

Я счетаю что, свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно- договорной процесс в сфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключения коллективных договоров. Коллективно-договорная практика возобновилась лишь после Великой Отечественной войны.

Постановлении Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. на предприятиях промышленности, транспорта и строительства было восстановлено заключение коллективных договоров. Позднее было разрешено заключать коллективные договоры и в других отраслях народного хозяйства. Однако коллективный договор рассматривался как морально- политический документ, имеющий скорее, идеологическое, чем юридическое значение и, как следствие главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательственные положения [30, с. 17].

Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основу коллективных договоров закладывались плановые экономические показатели, устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированию практически не отводилось места. В связи с этим сам коллективно- договорной процесс приобрел формальный характер. В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некоторая демократизация социальной жизни страны, начинается период «оттепели». Экономическая реформа 60-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. Постановление от 06 марта 1966 г. Совета министров СССР и ВЦСПС «О заключении коллективных договоров на предприятиях» обусловило основное направление в формировании содержания коллективного договора, расширило права администрации и профкомитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм. Коллективный договор признается самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускалось в узких рамках. Содержание коллективного договора находилось под жестким контролем законодателя. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г., КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внесли. Концепция сути коллективного договора осталась прежней. Порядок заключения коллективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров». В соответствии с ним значительно расширяется нормативная часть коллективного договора, причем устанавливается правило, согласно которому коллективный договор должен состоять из двух видов норм: централизованных, которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата, и локальных [28, с. 217-228]. 

Более половины содержания договоров составляли правила, установленные в централизованном порядке. Такой подход объяснялся тем, что предприятия находились исключительно в государственной собственности и не обладали достаточной хозяйственной самостоятельностью. В результате этого коллективный договор стал формальным документом, договорная сущность и регулятивное значение которого было утрачено [30, с. 19].

По моему мнению в 80-х гг. одним из главных направлений политики государства становилось предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Начало новому этапу в регулировании трудовых отношений было положено Законом СССР «О трудовых коллективах…» от 17 июня 1983 г., которым предоставлялась большая самостоятельность предприятиям, расширялись их права. Однако, несмотря на значительный вклад данного закона, его основное содержание носило декларативный характер и существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов не произошло. Лишь в конце 80-х гг., когда начинает претворятся в жизнь концепция перестройки, меняется содержание коллективных договоров. Сокращается содержание договора за счет уменьшения количества общеправовых норм, социалистических обязательств и др. Предусматриваются мероприятия, связанные с расширением самостоятельности предприятий, хозяйственным расчетом, усилением материальной заинтересованности трудовых коллективов в улучшении конечных результатов работы. Коллективным договорам постепенно придается их действительная роль – регулятора взаимоотношений между работодателем и работниками. Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства, которая стала одним из важнейших направлений политики государства [30, с. 21].

Курс на становление и развитие социального партнерства, основанного на постоянном сотрудничистве профсоюзов, работодателей и государства, нашел отражение в Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», принятом в 1991 г., и в Законе РФ                               «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.). В последующие годы на их основе были приняты специальные законы о социальном партнерстве в ряде субъектов РФ. Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. знаменовал новый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которого характерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все стороны социально-партнерских отношений с учетом исторически накопленного опыта и традиций, сформировавшихся на различных этапах российской государственности (от дореволюционной Российской империи до Российской Федерации наших дней), а также международного трудового права, в частности конвенций МОТ по вопросам социального партнерства. История развития коллективно-договорного регулирования в России показывает неоднозначное и, даже, полярное отношение в разные исторические периоды к этому институту. Многие зарубежные и российские исследователи отмечают тот факт, что в отличие от промышленно развитых стран, где коллективно-договорные отношения возникали и развивались в результате длительной и упорной борьбы трудящихся и их профсоюзов, т.е. «снизу», в России этот процесс шел иначе, хотя его зарождение также шло на фоне классовой борьбы. В советский период коллективный договор был скорее государственным инструментом и носил декларативный характер. С началом периода «перестройки» коллективные договоры также не были результатом партнерских отношений сторон, а насаждались «сверху» как один из элементов модернизации, ведущей к рыночной экономике. Долгое время эта модель, выстроенная «сверху», действовала при отсутствии необходимой законодательной базы и отсутствии сильных и равных социальных партнеров. Таким образом, сообразно различным особенностям социально-экономического и политического развития нашей страны можно сформулировать определенные признаки, характерные для развития института коллективного договора: - если в дореволюционной России наблюдалась определенная эволюционность в развитии идей, касающихся коллективного договора, и это давало основание говорить о схожести путей развития этих идей в рамках романо-германской правовой системы, то после революции российская, а точнее, советская правовая система развивалась особым путем, который обуславливался условиями социально-экономического эксперимента, предпринятого страной; - перестройка политической и правовой системы общества во второй половине 1980-х гг. стала вторым историческим фактором, приведшим к глобальной трансформации российской правовой системы и изменению отношения государства и общества к коллективному договору. Реформирование трудового законодательства в эпоху перестройки привело к уничтожению системы исключительно государственного регулирования трудовых отношений. Особенности развития института коллективного договора в России связаны в первую очередь с нестандартным построением взаимоотношений государства, работодателей и работников (трудящихся). Нестабильность политических и экономических отношений в государстве неизбежно приводила к нестабильности правовых конструкций в этой сфере.

1.3 Место коллективного договора  в системе современного социального партнерства

Я считаю что, социальное партнерство на совремменом этапе после постсоветского пространства в сфере труда определяется как тип социальной связи между участниками общественных отношений в сфере труда, который может иметь различные правовые контуры на том, или ином этапе развития общества. В то же время мы не можем говорить об идентичности этих правовых контуров самому социальному партнерству. Выбор оптимального механизма социального партнерства в общественных отношениях связан с особым подходом государства к взаимоотношениям работников и работодателя. В настоящее время имеется ряд противоречий действующего законодательства о формах социального партнерства.

В частности, статья 27 Трудового Кодекса Российской Федерации                      (далее – ТК РФ) или статья 25 Трудового Кодекса Луганской Народной Республики (далее – ТК ЛНР) выделяет всего четыре формы социального партнерства: коллективные переговоры по разработке проекта коллективного договора, соглашения и их заключение; взаимные консультации сторон; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Перечень форм социального партнерства в указанной статье является исчерпывающим. Поскольку такой подход сам по себе является фактором, ограничивающим развитие социального партнерства, представляется необходимым изменить редакцию статьи 27 ТК РФ или 25 ТК ЛНР, предоставив работодателям и работникам Росии и Луганской Народной Республики выбирать любую форму их социального партнерства, отвечающую основным принципам, характерным именно для партнерского сотрудничества сторон социально-трудовых отношений [5, с. 45].

 Так же  проанализоровав раздел 2 ТК РФ и ТК ЛНР просматривается тенденция к централизованному регулированию социально-партнерских отношений во многих аспектах:

В Трудовом кодексе (ст. 24 ТК РФ, ст. 22 ТК ЛНР) закреплен принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства, однако нигде не указано, как и в какой форме должно осуществляться это содействие. Это приводит, зачастую, к излишнему вмешательству государства в правовое регулирование социально-партнерских отношений в нашей стране, которое следует ограничить, указав в Трудовом кодексе РФ, Трудовом кодексе ЛНР конкретные формы содействия социальному партнерству со стороны различных публичных властей функционирующих в нашей стране. В качестве одной из таких форм могла бы, к примеру, выступать бесплатная консультативная и информационная помощь, оказываемая сторонам социального партнерства при определении правовых и экономических аспектов их сотрудничества.