Правовое регулирование оплаты труда

1. Правовое регулирование оплаты труда.

   Одним из прав закрепленных  Конституцией РФ ст. 37 является  право каждого на вознаграждение  за труд без какой-либо дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законодательством минимального размера оплаты труда. Среди отраслевых принципов трудового права, применительно к данной теме, можно назвать право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Названный конституционный принцип реализуется в трудовом праве через институт оплаты труда.  

 В трудовом законодательстве  различается два понятия «оплата  труда» и «заработная плата», которые имеют различное содержание  и соотносятся между собой  как общее и частное. Трудовое  право рассматривает заработную  плату как элемент трудового  правоотношения.  

 Оплата  труда – это урегулированное трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором система отношений между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления работодателем выплат работнику за его труд.  

 Заработная  плата – это только часть оплаты труда, представляющая собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата — это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.  

 Понятие «оплата труда»  является более широким по  отношению к термину «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд. 

   Основные составляющие трудового права применительно к оплате труда сформулированы в ТК РФ на основе положений конвенций МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.  

 Современное российское  трудовое законодательство закрепляет  следующие правовые принципы организации  оплаты  труда:   

› за равноценный труд производится равная оплата, без какой-либо дискриминации; 
   › оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничивается; 
   › минимальный размер оплаты труда устанавливается государством, ниже которого заработная плата не может быть установлена; 
   › дифференцированная оплата труда в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности и условий труда; 
   › оплата конкретного работника устанавливается соглашением сторон  трудового договора; 
   › форма, система  и тарифы оплаты труда устанавливаются коллективными соглашениями; 
   › темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда.  

 Основной особенностью  института оплаты труда на  современном этапе рыночных экономических  отношений является отказ государства  от прямого централизованного  регулирования оплаты труда большинства  работников. Такой подход сохранился  только в организациях бюджетной  сферы. В настоящее время существует два метода правового регулированияоплаты труда – централизованный (государственный) идецентрализованный  (локальный - договорный).  

 Правовая организация  заработной платы, создаваемая  двумя методами - централизованным  и договорным, - включает установление:   

1) государственного минимума  заработной платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;  

2) дифференциации в оплате  труда через тарифную систему и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;  

3) на каждом производстве  конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.  

 В правовую организацию  заработной платы входят также:  

= установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. 

= система основных государственных  гарантий по оплате труда работников.   

 Оплата труда по  трудовому договору отличается  от оплаты по гражданско-правовому  договору:

2) Дискриминация в сфере  труда: понятие и способы борьбы  с ней.

Дискриминация в  области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение  с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие) [10].

Не может считаться  дискриминацией различия в обращении  и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного  человека и достижений, таких как  талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что  им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается  на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять  на работу женщину, зная, что она  находится в том возрасте (22–28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный  отпуск максимальна [11]. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда  в большинстве стран ведется  последовательная борьба, но она осложняется  устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для  отказа потенциальному работнику.

Исходя из вышесказанного, попробуем дать определение дискриминации, с разных позиций.

С общесоциальных позиций, дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальную дифференциацию, основанную на ущемлении прав одних социальных групп другими. Дискриминация – это проявление социального неравенства в одной из самых крайних форм, это отрицание прав социальной группы, основанное, как правило, на выделении каких-либо признаков.

С точки зрения социальной психологии, дискриминация – это  способ поддержания доминирующего  положения социального субъекта (личности, группы). Это одна из форм отрицающего поведения, в основе которого лежит предубеждение об отсутствии у дискриминируемых неких  свойств, которые позволяют отказывать им в правах, возможностях и т.п.

С точки зрения права, дискриминация – это запрещенная  дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. В Трудовом кодексе РФ выделено 15 оснований, по которым запрещено сравнение, причем список носит открытый характер, т.е. основания могут быть расширены. Дискриминация – сложное правовое явление, проявляющееся через нарушения  прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией [2], поэтому доказывать существование дискриминации в  отношении отдельного человека крайне тяжело.

В целом, логика отрицания  дискриминации строится на том, что  возможностей для сравнения людей, в том числе и в сфере  труда – очень много. Сравнение  должно строиться на основе поступков, деятельности, реальных результатов (результаты деятельности, квалификация, опыт и  т.п.), а не представлений, предубеждений  и мифов. В противном случае это  приводит к нарастанию необоснованной, а значит и несправедливой социальной дифференциации, к конфликтности, социальной напряженности, отчуждению.

При разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискриминации  необходимо учесть следующие аспекты:

Борьба 1. Очевидно, что сложившиеся в обществе неформальные нормы культуры труда, взаимодействия между людьми и их отношения к праву, являющиеся одними из причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректированы в относительно небольшой промежуток времени в силу их инерционности. Следовательно, при разработке концепции основной упор должен быть сделан на долгосрочные цели и стратегию их достижения.

2. Исходя из того  что дискриминация является следствием  совокупности различных факторов, деятельность должна носить комплексный  характер, включая экономические,  нормативно-правовые, информационные  и иные мероприятия на различных  уровнях управления социально-трудовой  сферой.

3. Риски дискриминации  формируются на различных уровнях  различными субъектами рынка  труда и вне его, поэтому  необходимо учитывать особенности  каждого уровня и субъекта, а  также связи между ними. В наиболее  общем виде цель деятельности  можно определить как минимизацию  дискриминации на рынке труда,  которая реализуется в ряде  задач.

1. Формирование  системы ценностей, в основе  которых лежит уважение к личности, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение  этических норм, результатом чего  должно стать отношение к дискриминации  как к социально неприемлемому  для общества явлению.

2. Определение приоритетных  направлений деятельности, способствующих  снижению дискриминации на различных  уровнях рынка труда.

3. Мобилизация ресурсного  потенциала (финансового, трудового,  интеллектуального) для достижения  намеченных целей. Содержание  деятельности определяет ее основные  направления: – экономическое  (развитие конкурентного рынка  труда, рынка кадрового консалтинга,  повышение уровня человеческого  капитала и мобильности дискриминируемых  групп работников); – социальное (повышение уровня толерантности  в обществе, усиление социальной  ответственности бизнеса, возрастание  значимости некоммерческого сектора  экономики); – методическое (разработка  методического обеспечения идентификации  дискриминации, антидискриминационной  экспертизы принимаемых решений  и используемых технологий); –  нормативное (антидискриминационная  экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей  дискриминации, санкций за использование  дискриминационных практик, оптимизация  направлений использования льгот  для отдельных групп работников); – информационное (информирование  субъектов социально-трудовых отношений  об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих  практиках дискриминации, обучение  специализированных субъектов управления  персоналом, формирование и развитие  социального аудита организаций). Снижение дискриминации зависит  от совместных усилий различных  субъектов. Задачи формирования  социально-ориентированной экономики  и создания общих правовых  регуляторов для субъектов рыночной  экономики являются приоритетными  для современного государства.  При этом социальные и экономические  потери общества от дискриминации  оказываются значительно более  высокими по сравнению с потерями  работодателей. Именно поэтому  ведущая роль должна принадлежать государству. Вместе с тем усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобализация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы способствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах его территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмечается влияние

капитала на процессы принятия решений органами государственной  власти. В этих условиях эффективность  антидискриминационных действий напрямую зависит от способности власти и  бизнеса установить партнерские  отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие причины  дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешность деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работников, работодателей  и государства), но и от правозащитных, национально-культурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя  свою деятельность вне сферы рынка  труда, они способствуют трансформации  формальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит  вероятность возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск  механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы  и достижению ею желаемого состояния