Кадровое делопроизводство

     Если  при расторжении договора работнику  выплачивается компенсация или  дополнительное вознаграждение, то об этом также указывается в соглашении. В него можно включить и иные условия (о предоставлении отпуска перед увольнением, о порядке передачи дел работником и т.п.).

     Соглашение  составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой остается у работодателя. Если согласие работника и работодателя о прекращении  договора оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, то работник должен расписаться на экземпляре работодателя в подтверждение  получения своего экземпляра соглашения.

     Порядок выплаты работнику пособий в  связи с прекращением трудового  договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ. Необходимо отметить, что  обязательность выплаты компенсации  при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательно не установлена. Однако в соответствии с ч. 4 данной статьи на основании трудового или коллективного договора могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

     Особенностью  прекращения трудового договора по соглашению сторон является то, что  его отмена возможна только при взаимном согласии сторон. Иначе говоря, после  того как соглашение об увольнении подписано, ни одна из сторон не может  его отозвать. Поэтому для работодателя прекращение трудового договора по данному основанию является наиболее приемлемым и безопасным при решении  сложного кадрового вопроса.

     В Определении Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 N 1091-О-О указано, что соглашение о расторжении трудового договора может быть аннулировано только по согласию сторон, что исключает возможность  односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутой  договоренности.

     После подписания соглашения о расторжении  трудового договора может возникнуть ситуация, когда одна из сторон направляет другой заявление (иной документ) об отказе от исполнения заключенного соглашения. В таком случае рекомендуется  дать письменный ответ с обоснованием той или иной позиции, т.е. выразить согласие (либо отказ) на внесение изменений, дополнений в соглашение о расторжении трудового договора или на его аннулирование.

     Следует учитывать, что беременность работницы  может быть одним из оснований  для пересмотра условий соглашения о прекращении трудового договора. Так, суд указал, что работодатель уволил работницу по соглашению сторон без учета ее обращения с отказом  от исполнения дополнительного соглашения в связи с беременностью. В  данном случае увольнение было произведено  без достижения окончательного соглашения, поэтому работница была восстановлена  на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 N 12785). Данное решение суда не является общераспространенной практикой по таким спорам, однако рекомендуется учитывать, что в  случаях расторжения трудового  договора с беременными женщинами  суды, как правило, идут навстречу  работникам.

     Ситуация  из практики. Нужно ли издать приказ по организации, устанавливающий размер компенсации, которая выплачивается работнику при расторжении договора по соглашению сторон?

     Устанавливать размер компенсации приказом по организации  не нужно.

     Согласно  ч. 4 ст. 178 ТК РФ работодатель вправе установить компенсацию, которая выплачивается работнику при увольнении по соглашению сторон. При этом размер компенсации должен быть установлен трудовым или коллективным договором. В Трудовом кодексе РФ нет норм, обязывающих работодателя издавать специальный приказ о размере такой компенсации, поэтому делать этого не нужно.

     Кроме того, косвенным подтверждением необходимости  закрепить размер компенсации именно в трудовом или коллективном договоре (и необязательности издания приказа) является ст. 255 НК РФ. Согласно данной норме в расходы на оплату труда  включаются компенсационные начисления, предусмотренные законодательством  РФ, трудовыми или коллективными  договорами.

     2.7. Оформление приказа при прекращении трудового договора по соглашению сторон.

     Приказ  о прекращении трудового договора по соглашению сторон оформляется по унифицированной форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем  необходимо указать, что трудовые отношения  прекращаются по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). В качестве основания для издания приказа  следует отразить реквизиты соглашения о расторжении трудового договора.

     С приказом необходимо ознакомить работника  под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе  делается запись: "Ознакомлен, от подписи отказался" или "Ознакомить под подпись невозможно по причине нетрудоспособности" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ

     2.8. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора по соглашению сторон.

     Запись  о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При  этом указывается, что работник уволен по соглашению сторон по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

     Трудовая  книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке (форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

     Запись  о прекращении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью  работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства  РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"). 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Преддипломная практика как часть основной образовательной  программы является важным элементом  в процессе подготовки специалиста  в области юриспруденции (в данном случае – как специалист кадрового  дела). В процессе практики я усвоила, что целью деятельности отдела кадров является организационно-документационное обеспечение кадровой работы. Среди  задач, решаемых кадровой службой, наиболее традиционной представляется документирование трудовых правоотношений. В процессе их возникновения и установления возникает значительный объем разнообразных  документов. Наибольшая часть документов кадровой службы связана с движением  кадров. Документирование движения кадров – неотъемлемая обязанность любой  организации (предприятия, учреждения) независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы. Под  движением кадров специалисты понимают:

     - прием на работу;

     - перевод на другую работу;

     - увольнение;

     - предоставление отпусков;

     - командирование.

     Трудовые  отношения работника и работодателя регулируются ТК РФ. Для оформления (документирования) трудовых отношений  предназначена кадровая документация. Квалифицированное ведение документации по личному составу относится  к числу необходимых профессиональных навыков работника кадровой службы. Мне практика помогла научиться  самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы инспектора по кадрам в организации, сформировала практические умения и  навыки в работе инспектора по кадрам. Помогла в приобретении первоначального  профессионального опыта в качестве инспектора по кадрам. В частности  я научилась работать с кадровой документацией, оформлять документы по личному составу и самое главное – ознакомилась с особенностями наложения дисциплинарной ответственности и процессом наложения дисциплинарных взысканий. Я поняла, что на практике будут востребованы все знания, полученные мной в институте. Могу добавить, что большую помощь в работе отдела кадров оказывает мировая сеть Интернет, в которой можно найти множество полезной информации в области права, а также является средством деловой электронной переписки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованных источников

1. Андреянова В.В. Как правильно подготовить и оформить приказ. М..1998г.

2. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2000.

3.Верховцев  А.В. Делопроизводство в кадровой  службе – М.: ИНФРА–М,2000.

4.Квалифицированный  справочник должностей руководителей,  специалистов и других служащих/ Минтруд России. – М.: «Экономические  новости», 1998.

5.Пустозерова  В.М. Ведение трудовых книжек  по новому Трудовому кодексу

6.Печникова  Т.В., Печникова А.В. Практика работы с документами в организации . Учебное пособие. – М.: Ассоциация авторов и издателей

 «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1999.

7. Стенюков М.В. Справочник по делопроизводству –М.: «Приор». (издание

2, переработанное  и дополненное). 1998. 
 
 
 
 
 
 

 

Приложение А

              ФОРМЫ ПЕРВИЧНЫХ УЧЕТНЫХ ДОКУМЕНТОВ 

    В данный список включены важнейшие и  широко применяемые формы первичных  учетных документов, утвержденные Росстатом (ранее - Госкомстатом РФ) и Центральным  банком Российской Федерации (Банком России). Формы первичных учетных документов, отсутствующие в данном списке, можно  найти непосредственно в утвердивших  их документах. 
 

        
 
 
 
 

Приложение Б 

Приказ  о приеме на работу.

Прием на работу без испытания

(образец  заполнения) 

Унифицированная форма N Т-1 

Утверждена

Постановлением  Госкомстата

России  от 05.01.2004 N 1 

                                                                                                                               ┌────────┐

                                                                                                                               │  Код   │

                                                                                                                               ├────────┤

       Общество с ограниченной ответственностью    Форма по ОКУД         │0301001 │

                             "Верона"                                                                                 ├────────┤

                          (ООО "Верона")                                                             по ОКПО │12345678│

--------------------------------------------------------                                                    └────────┘

                    (наименование организации) 

                                                                                          ┌─────────┬───────────┐

                                                                                          │ Номер │   Дата    │

                                                                                          │документа│составления│

                                                                                          ├─────────┼───────────┤