Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Республики Беларусь

Ключевым элементом в содержании данного основания прекращения трудового договора, по мнению Г.Б. Василевича, является не просто нарушение трудовой дисциплины работником, а нарушения трудовой дисциплины должны носить систематический характер. По мнению некоторых авторов, нельзя признать, что в п. 4 ст. 42 ТК этот элемент получил "отшлифованное" выражение, скорее формулировка данного пункта закона вводит в некоторое заблуждение. В нем законодатель выразил понятие системы нарушений следующим образом: "если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания" (п. 4 ст. 42 ТК). Исходя из правил русского языка, меры дисциплинарного взыскания выражены во множественном числе. Отсюда следует, что по смыслу закона, для того чтобы расторгнуть трудовой договор с работником по п. 4 ст. 42 ТК, как минимум, перед его расторжением к нему следует применить две меры дисциплинарного взыскания. В то же время Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в Постановлении № 2 (п. 32) рассматривает систему нарушений по–другому: "Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь ввиду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину". По существу, под систематическим неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное их неисполнение. Это значит, для того чтобы уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК необходима совокупность следующих условий: новое нарушение трудовой дисциплины; наличие меры дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора за уже имеющееся нарушение трудовой дисциплины; не истек годичный срок с момента применения меры дисциплинарного взыскания или данная мера не была снята до истечения года.

Для применения п. 4 ст. 42 ТК необходимо учитывать только дисциплинарные санкции (меры дисциплинарного взыскания). Отсюда следует, что не могут быть приняты во внимание меры общественного воздействия, примененные к работнику общественными организациями (их органами) – товарищескими судами, профсоюзами, др. Аналогично решается вопрос, если к работнику применены дополнительные (или не основные) меры воздействия. Несмотря на то, что они применены нанимателем, в частности, лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска, др. в соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК. Кроме того, не могут быть приняты во внимание дисциплинарные взыскания, примененные к работнику на предыдущем месте работы, даже если с момента их применения не истек годичный срок. Также не учитываются меры административного воздействия, примененные к работнику, уполномоченными на то государственными органами.

Вышеизложенное позволяет сделать общий вывод – увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно, если имеется совокупность следующих оснований:

– факт (наличие) виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, с которыми он своевременно ознакомлен;

– неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей имеет систематический характер;

– к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, еще имеющие юридическую силу, т.е. не снятые, не отмененные, не погашенные давностью;

– работник совершил новое нарушение трудовой дисциплины, за которое к нему не применялась мера дисциплинарного взыскания и которое явилось основанием для расторжения с ним трудового договора.

Законность увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК оценивается судом не только теми доказательствами, которые ранее были положены в основу применения мер дисциплинарных взысканий за предшествующие нарушения трудовой дисциплины, но и не менее важным является исследование судом всех доказательств, представленных нанимателем, в т.ч. в части процедуры и условий, послуживших основой для увольнения работника. Отсюда следует, что с нанимателя не снимаются обязанности: 1. Затребовать от работника письменное объяснение по факту последнего нарушения трудовой дисциплины, явившегося основанием для расторжения с ним трудового договора (ч. 1 ст. 199 ТК). 2. При отказе работника от объяснений, составить акт в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 199 ТК. 3. Ознакомить работника с приказом в 5–дневный срок о расторжении трудового договора (ч. 5 ст. 199 ТК). 4. При отказе работника от ознакомления с приказом составить акт в соответствии с требованиями ч. 7 ст. 199 ТК. 5. Издать приказ об увольнении работника в течение сроков, предусмотренных ст. 200 ТК (месячный, шестимесячный, двухгодичный), а также с соблюдением порядка их исчисления в соответствии со ст. 10 ТК. 6. Письменно уведомить профсоюз не позднее, чем за две недели об увольнении работника (ч. 1 ст. 46 ТК) или получить предварительное согласие профсоюза на увольнение, если данный случай предусмотрен коллективным договором, соглашениями [44, с. 72].

В связи с вышеизложенным можно сделать вывод, что комментируемое основание для увольнения не влечет для работника благоприятные последствия (гарантии), кроме профсоюзных, т.е. отмеченных в п. 6 данного комментария. В остальном работник не пользуется гарантиями, предусмотренными ст. 43, 48 ТК.

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, может быть, расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Судебный спор. К. работала в районной организации "Общественное объединение "Белорусское товарищество инвалидов по зрению" секретарем незрячего специалиста. В обязанности К. входило выполнение технических функций по обеспечению работы незрячего специалиста, выполнение функций сопровождающего, поездки в служебные командировки с целью сопровождения незрячего специалиста, организация встречи посетителей, прием документов на подпись руководителя и другие функции по обеспечению деятельности незрячего специалиста. Приказом нанимателя К. уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы, совершенные с 7 февраля по 18 марта. Факт отсутствия истицы на работе в судебном заседании установлен. В судебном заседании проверялись доводы истицы о том, что ее невыход на работу был вызван уважительными причинами, так как ответчик сменил замки на входной двери, и она не могла попасть на свое рабочее место. Однако доводы истицы в части создания ей препятствий доступа на работу в судебном заседании не нашли своего подтверждения. Установлено, что организация работала ежедневно, имелся постоянный доступ других работников, посетителей, председателем общества производился прием посетителей. Других доказательств в подтверждение уважительности причин невыхода на работу, в том числе документов, подтверждающих обращение истицы в соответствующие органы за защитой нарушенного права, истицей суду не представлено.

При таких обстоятельствах суд признал, что истица действительно совершила длительные прогулы, поэтому наниматель на законных основаниях уволил ее с работы.

Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. На практике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде". В п. 34 постановления указано, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин., в течение дня отлучался с работы на 1 ч. 30 мин. и ушел с работы раньше на 1 ч., то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, то есть время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности, коллективным и трудовым договором должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие его на работе в фиксированное время.

Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте (в кабинете, у своего станка) при нахождении его в это время на территории предприятия, в других структурных подразделениях, без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности [43, с. 84].

Судебный спор. Бухгалтер предприятия И. после обеденного перерыва до конца рабочего дня находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютере своей приятельнице – экономисту С. На следующий день главный бухгалтер потребовала от И. письменного объяснения причины отсутствия в течение 4 часов на своем рабочем месте. В письменном объяснении И. изложила причины своего отсутствия. Приказом директора И. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более 3 часов. Решением суда И. восстановлена на работе, поскольку для увольнения за прогул требуется отсутствие работника в месте работы, то есть в организации, с которой заключен трудовой договор, или вне территории организации, где работник должен выполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис, кабинет, торговый зал и т.п.). Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом. В данном случае к И. могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.

Пленум № 2 разъяснил также, что увольнение по данному основанию может быть произведено, в частности, за:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума № 2).

Судебная практика признает также прогулом:

– самовольную замену сменами. Если же произведена самовольная замена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

– неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства. Постановление Пленума № 2 разъяснило, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума № 2).

В соответствии с законом перевод на другую работу допускается только с согласия работника. При отсутствии согласия работника на перевод отказ от выполнения такой работы не является нарушением трудовой дисциплины. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность [42, с. 110].

Судебный спор. Г. в заявлении суду указал, что работал в УПТК ОАО "С" грузчиком–стропальщиком. Приказом от 5 апреля уволен по п. 5 ст. 42 за прогулы без уважительных причин 17 и 18 марта. Увольнение Г. считает незаконным, просит восстановить на прежнее место работы. Судом установлено, что приказом нанимателя от 16 марта на Г. возложено выполнение обязанности составителя поездов на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске, то есть Г. был переведен для выполнения другой работы в связи с производственной необходимостью. Суд установил, что согласно Инструкции по охране труда к работе составителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение, имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинское освидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку для обучения безопасным методам работы, проверку знаний по охране труда и имеющие квалификацию по электробезопасности. Согласно Правилам обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164, лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям (профессиям). Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов перед замещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение на истца выполнения обязанностей отсутствующего работника, которые требовали специального обучения и допуска, без соблюдения этих правил произведены нанимателем с нарушением трудового законодательства. В связи с этим отказ истца от выполнения работы составителя поездов 17 и 18 марта нельзя признать прогулом без уважительных причин. Кроме того, суд установил, что в эти дни истец по существу устным распоряжением руководителя был отстранен от работы за неисполнение приказа.