Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Республики Беларусь

При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о возмещении морального вреда.

Прогулами также являются:

– невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства;

– самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища, либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией;

– оставление работником без уважительной причины и без разрешения нанимателя работы до истечения срока, на который заключен срочный трудовой договор.

Неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин, является дисциплинарным проступком, за который можно применить дисциплинарное взыскание, но не прогулом.

Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.

В постановлении Пленума № 2 также указано, что при рассмотрении дела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови; п. 34 постановления Пленума № 2). В соответствии с п. 36 постановления Пленума № 2 в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.

Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в составе не менее трех человек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 34 постановления Пленума № 2; например, самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей.

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника.

Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например, свидетельскими показаниями.

Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров [44, с. 64].

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: болезнь самого работника; непредвиденная необходимость ухода за заболевшим членом семьи; стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу; нарушение работы транспорта; отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя; отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т.п. Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Как показывает судебная практика, суды, исследуя обстоятельства совершения прогула, не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, не проверяют доводы истцов о причинах их отсутствия на работе, зачастую дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам.

Судебный спор. Суд Светлогорского района отказал в иске К. к СПМК о восстановлении его на работе, признав обоснованным его, увольнение за прогул, так как в судебном заседании было установлено, что истец самовольно ушел в отпуск. Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда указала, что, разрешая спор, суд не выяснил, по каким причинам наниматель не предоставил истцу, проработавшему одиннадцать месяцев, отпуск, поэтому он самовольно не вышел на работу. Не проверены также доводы истца о том, что наниматель имел желание избавиться от него. Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.

Судебный спор. Суд Октябрьского района г. Минска восстановил на работе оператора НПО "И" Р., мотивируя решение тем, что истица 26 мая отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района. Судебная коллегия по гражданским делам Минского городского суда отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее права выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь, представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.

Не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.

Судебный спор. В заявлении суду Д. указала, что работала в ЗАО "Д" главным бухгалтером. 1 июня она подала заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока – со 2 июля – она прекратила работу, однако ответчик не издал приказ о ее увольнении по собственному желанию, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку. В связи с этим истица просила суд обязать ответчика выдать ей трудовую книжку с записью об увольнении по ст. 40 ТК со дня выдачи трудовой книжки и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. В дополнительное заявление истица включила новые исковые требования, указав, что после предъявления ею иска ответчик уволил ее 31 октября за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК. Поскольку прогулов она не совершала, Д. просила изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию с 31 октября, взыскать заработную плату за вынужденный прогул со 2 июля и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании установлено, что Д. 1 июня обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока – 2 июля – она прекратила работу. В последний день работы, 1 июля, ответчик не выдал ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, не произвел с ней окончательный расчет. После обращения истицы в суд с иском о понуждении ответчика к выдаче трудовой книжки и взыскании заработной платы Д. приказом от 30 октября была уволена за прогул. При этом в приказе не указано, когда совершен прогул и с какого числа истица уволена. Основанием увольнения Д. явился акт от 19 октября об отсутствии ее на работе. Судом установлено, что истца Д., работавшая по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в установленном порядке и сроки заявлением от 1 июня письменно уведомила нанимателя об увольнении по собственному желанию, передав заявление секретарю М. Уведомив нанимателя надлежащим образом о расторжении трудового договора по собственному желанию, истица по истечении месячного срока предупреждения, установленного ст. 40 ТК, 2 июля прекратила работу. Прекращение работы после истечения месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию является правомерным и не может расцениваться как прогул, то есть отсутствие на работе без уважительных причин, а поэтому наниматель не имел оснований для увольнения Д. по п. 5 ст. 42 ТК. О надлежащем извещении нанимателя об увольнении Д. свидетельствуют действия директора ЗАО, который направил в банк отзыв подписи Д. как главного бухгалтера ЗАО, а также копия банковской карточки с измененным составом лиц, имеющих право подписи. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истицы за прогул у нанимателя не имелось, так как материалами дела подтверждено наличие основания и условий увольнения истицы по собственному желанию. В связи с этим суд постановил решение об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на увольнение по собственному желанию по ст. 40 ТК. Поскольку трудовая книжка была выдана истице лишь 31 октября, суд в соответствии с требованиями ст. 79 ТК изменил дату увольнения истицы на 31 октября. В пользу истицы взыскана заработная плата за задержку выдачи трудовой книжки 1 149 504 руб., а также 150 000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

При совершении прогула помимо увольнения наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:

– уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной – 21 календарного дня (ст. 181 ТК);

– лишение работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).

При увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 "О занятости населения в Республике Беларусь").

В пункте 7 ст. 42 ТК предусмотрены два основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя:

1) появление на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или токсического опьянения;

2) распитие спиртных напитков, употребление наркотических или  токсических средств на рабочем  месте и в рабочее время.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение – это особое физическое и психологическое состояние работника. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта на предприятии. Если работник находится в состоянии опьянения, но отказывается от медицинского освидетельствования, то наниматель вправе составить акт или иной документ (например, докладную записку) с подписями свидетелей (не менее 3 человек), где отмечается, что работник находится в состоянии опьянения (указываются внешние признаки такого состояния: специфический запах, нарушение координации движений, неадекватное поведение и т.п.). Нанимателям следует помнить, что факт появления работника в нетрезвом состоянии должен быть подтвержден в тот же день.

Появление на работе в состоянии опьянения, также, как и распитие спиртных напитков, является грубым нарушением трудовой дисциплины. Поэтому расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК возможно даже за однократное совершение такого проступка независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день. Не имеет также значения и время появления в таком состоянии, т.е. случилось ли это в начале, середине или конце рабочего дня. При этом неважно отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в состоянии опьянения. Более того, если наниматель обнаружил совершение такого нарушения, он имеет право уволить работника даже без учета того, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного взыскания.

Анализируя изложенное, отметим один существенный момент. С одной стороны, можно говорить о том, что для реализации п. 7 ст. 42 ТК необходимы одновременно следующие условия: работник должен находиться в состоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения или распивать спиртные напитки, во–первых, на рабочем месте, а во–вторых, в рабочее время. Если же одно из этих условий отсутствует, то увольнение по данному основанию недопустимо. Необходимо отметить, что не допускается увольнение по п. 7 ст. 42 ТК работника, который появился на работе в состоянии алкогольного опьянения в то время, когда он находится в отпуске, в отгуле или у него выходной день. Однако есть и другая сторона этой "медали". Верховный Суд в постановлении Пленума от 29.03.2002 г. в п. 38 разъясняет, что дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время, ссылаясь при этом на п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29. В самом п. 2.10 указанного Декрета прямо не сказано о том, что увольнение работника может последовать из–за распития спиртных напитков в нерабочее время. Однако в нем говориться, что такая мера может быть применена в случае распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств по месту работы (без указания на рабочее время). Под местом работы понимается предприятие (учреждение, организация или иной наниматель), расположенное в определенном населенном пункте, с которым работник заключил трудовой договор (контракт). Таким образом, можно сделать вывод: если работник после окончания своего рабочего дня распивает спиртные напитки не только на своем рабочем месте, но и на территории предприятия (организации), наниматель имеет право уволить его по п. 7 ст. 42 ТК. И согласно Директивы Президента Республики Беларусь №1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», наниматель обязан немедленно расторгнуть трудовой договор за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы. Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появление на работе в состоянии опьянения (праздник, юбилей и т.п.) не принимается во внимание и не является препятствием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Однако увольнение по указанному основанию допускается в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка согласно Трудового кодекса республики Беларусь [8, с. 16].

Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает ситуации, когда наниматель вправе, а иногда и обязан уволить работника при совершении им действий, влекущих уголовную ответственность и осуждение по приговору суда. В первом случае речь будет идти о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, во втором – о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким случаям относится увольнение по п. 8 ст. 42, п. 5 ст. 44, а также по п. 3 ст. 44 ТК. В отношении государственных служащих одним из оснований для прекращения государственной службы согласно п. 1.12 ст. 40 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204–З "О государственной службе в Республике Беларусь" является вступление в законную силу обвинительного приговора суда. Рассмотрим каждое из этих оснований увольнения подробнее. В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения работником по месту работы хищения имущества нанимателя. При этом факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Сказанное означает, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами. Судебная практика показывает, что распространенной ошибкой нанимателя является несоблюдение требований закона при увольнении по данному основанию, когда трудовой договор расторгается лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. При обнаружении неправомерного поведения работника наниматель должен обратиться в прокуратуру, органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и, только получив от компетентных органов соответствующий документ – приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности, решить вопрос об увольнении.