Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Республики Беларусь

В соответствии с Положением о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 03.03.1999 г. № 130, назначение работника на другую должность в том же органе или подразделении по чрезвычайным ситуациям либо назначение на должность в другом органе или подразделении по чрезвычайным ситуациям может производиться на низшие должности и в порядке реализации наложенного дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности. Из пункта 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" следует, что дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины. Согласно Положению о Министерстве по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденному Указом Президента Республики Беларусь от 29.12.2006 г. № 756, министр по чрезвычайным ситуациям в установленном порядке поощряет работников и налагает на них взыскания в соответствии с законодательством. Министр в установленном порядке назначает на должности и освобождает от должностей работников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, отстраняет их от исполнения служебных обязанностей, налагает взыскания. Из материалов дела следовало, что Д в феврале 1999 г. был назначен начальником смены, 27.09.2006 г. назначен на должность начальника ПАСЧ. Позднее, 01.11.2006 н. был издан приказ Министра по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь о понижении Д в должности из-за отсутствия надлежащего контроля за несением службы личным составом, приведшего к грубому нарушению служебной дисциплины истцом. На основании данного приказа областное управлением МЧС издало 10.11.2006 г. приказ, и в порядке дисциплинарного взыскания истец был освобожден от должности начальника ПАСЧ и назначен на должность начальника караула. Основанием для издания данных приказов явились следующие обстоятельства. 20.09.2006 г. Д возглавлял дежурную смену.

При проверке организации несения службы дежурными сменами и штабом ликвидации чрезвычайных ситуаций было установлено, что водители смены находились в состоянии алкогольного опьянения. По данному факту был составлен акт, указанным лицам было предложено пройти медицинское освидетельствование. Д присутствовал при освидетельствовании указанных лиц, участвовал в составлении акта. Однако, как должностное лицо до проверки он не обеспечил соблюдение дисциплины сотрудниками дежурной смены, не организовал и не контролировал надлежащим образом несение службы подчиненными. В результате Д был понижен в должности и назначен начальником караула. Оценив представленные доказательства, суд констатировал, что для этого имелись основания. Будучи должностным лицом дежурной смены и прямым начальником для личного состава, Д не обеспечил соблюдение дисциплины, не организовал и не контролировал несение службы надлежащим образом подчиненными лицами.

Факт нахождения подчиненных сотрудников в состоянии алкогольною опьянения был установлен не истцом, а вышестоящим проверяющим. Исходя из обстоятельств дела, порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания были соблюдены. Д в установленном порядке обжаловал дисциплинарное взыскание. Доводы Д о том, что рапорт о нахождении сотрудников в состоянии алкогольного опьянения он писал под давлением, на самом деле сотрудники не были пьяны, признаны несостоятельными с учетом объективно установленных обстоятельств дела. Не принят во внимание также и довод о том, что прибор "Алкотест" был неисправным, поскольку данный факт ничем объективным не подтвержден. Отклонено возражение истца о том, что сотрудники О и Л не являлись его подчиненными, поэтому он не должен нести ответственность за допущенное ими нарушение службы. Так, О находился в распоряжении истца, заменяя иного сотрудника, и не был отстранен истцом от работы. Другой сотрудник хоть и являлся подчиненным штаба, истец должен был принять предусмотренные должностными обязанностями меры к нему как к лицу, находящемуся на территории пожарной части в состоянии алкогольного опьянения. По изложенным основаниям иск Д об отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания и восстановлении в должности начальника ПАСЧ отклонен.

Судебная коллегия по гражданским делам рассмотрела кассационную жалобу истца. В жалобе указывалось, что освидетельствование лиц из числа личного состава смены с помощью прибора "Алкотест" было произведено с нарушением установленных правил врачом, не имеющим специальной подготовки по диагностике алкогольного опьянения. При наложении дисциплинарного взыскания были нарушены сроки, установленные Уставом органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, при проведении проверки не было взято объяснение, Д не был ознакомлен с результатами проведенной проверки. Освидетельствованные на предмет наличия алкогольного опьянения Л и О не являлись подчиненными ему лицами. Судебная коллегия согласилась с позицией суда первой инстанции, исходя из следующего. В результате проверки было установлено, что водители части О и Е, а также водитель штаба Л находились в состоянии алкогольного опьянения, что было выявлено в результате их освидетельствования по внешним признакам и прибором "Алкотест–2003".

Освидетельствование проводилось комиссией с участием самого истца и врача–терапевта. Факт нахождения водителей в состоянии алкогольного опьянения подтверждался также показаниями одного из них как свидетеля, рапортами водителей, а также рапортом самого истца. Не признаны основанием к отмене решения суда доводы кассационной жалобы о неправомерности освидетельствования указанных лиц с помощью прибора "Алкотест–2003". Наличие алкогольного опьянения у лиц, которые несли дежурство в смене истца, подтверждалось другими достаточными и достоверными доказательствами. Суд пришел к правильному выводу о правомерности наложения на истца дисциплинарного взыскания, поскольку нашло подтверждение то обстоятельство, что, являясь начальником смены, истец не обеспечил соблюдение дисциплины личным составом, не организовал и не контролировал несение службы надлежащим образом подчиненными лицами, в результате чего данные лица находились на дежурстве в состоянии алкогольного опьянения. Коллегия не согласилась с доводами кассатора о пропуске срока наложения на него дисциплинарного взыскания. Так, согласно Дисциплинарному уставу органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь в случае проведения служебной проверки наложение дисциплинарного взыскания производится не позднее одного месяца со дня утверждения заключения по материалам служебной проверки. О факте употребления сотрудниками спиртных напитков во время несения службы стало известно 28.09.2006 г. Докладная записка по результатам проверки с выводами и предложениями о привлечении к дисциплинарной ответственности работников была утверждена министром 24.10.2006 г. Таким образом, при наложении на истца дисциплинарного взыскания 01.11.2006 г. срок привлечения его к дисциплинарной ответственности нарушен не был.

Особенностью указанных видов дисциплинарной ответственности является и то, что к определенным категориям должностных лиц могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, не совместимые с их служебным положением (например, следователи, прокурорские работники). Дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине отличается от общей дисциплинарной ответственности. Она характеризуется четким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовых функций; определением объема дисциплинарной ответственности различных должностных лиц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ И ПОРЯДОК ИХ ПРИМЕНЕНИЯ

 

3.1 Виды дисциплинарных взысканий

 

Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204 ТК).

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь № 5 от 15.12.2014 г. «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Также руководитель имеет право удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть, расторгнут по инициативе нанимателя за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [30, с. 184].

В первую очередь, следует подчеркнуть, что данное основание увольнения работника рассматривается одновременно, как мера дисциплинарного взыскания и как основание прекращения трудового договора. Наниматель имеет право выбора – применить иную меру дисциплинарного взыскания или уволить работника как нарушителя трудовой дисциплины по данному основанию. Отсюда следует, что работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. В связи с этим, автор считает важным заметить, что именно речь идет о трудовых обязанностях, выполнение которых является определяющим структурным элементом трудовой дисциплины. В таком случае, всякий раз, когда "назревает" вопрос увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, юридическая и кадровая службы должны тщательно соизмерять свои действия с нормами гл. 13 ТК "Трудовая дисциплина", т.к. расторжение трудового договора во многом связано с исполнением этих норм закона.

В соответствии со ст. 193 ТК под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей. Трудовые обязанности должны быть четко определены, и работник должен быть ознакомлен с ними. В ТК (п. 4 ст. 42) законодателем сделаны ссылки на трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых содержатся трудовые обязанности работника (ПВТР). По мнению автора, в законе избран наиболее рациональный вариант. Чтобы не перечислять все документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности, законодателем названы акты комплексного характера. Вместе с тем, следует помнить о том, что не менее важное значение, кроме трудового договора и ПВТР, имеют и другие документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности работников: положения или уставы о дисциплине, тарифно–квалификационные справочники, должностные инструкции, технические правила и инструкции, коллективно–договорные акты, приказы и распоряжения нанимателя, др. Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями и осведомлен о последствиях, которые могут наступить за невыполнение этих обязанностей. Следовательно, если трудовые обязанности работника не определены, и он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение недопустимо.

В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" применяется термин "нарушения", в п. 4 ст. 42 ТК – "неисполнения". Следует заметить, что они не тождественны. По мнению автора, второй – по своему содержанию более насыщенный. Это дает основание сделать вывод, что в Постановлении № 2 не представлен исчерпывающий перечень нарушений, т.е. неисполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с п. 31 Постановления № 2 к таким нарушениям относятся:

– отсутствие работника без уважительной причины на работе;

– нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

– преждевременный уход с работы;

– отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

– невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

– уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

– отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда [17, с. 4].

Вышеперечисленные нарушения позволяют сделать заключение о явном неповиновении работника, "открытых", а не завуалированных нарушениях трудовой дисциплины. Однако, приведем довольно распространенную ситуацию на практике: могут иметь место неоднократные неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин (не прилагает умений, старательности, стремления и т.д.), т.е. халатно относится к выполнению своих трудовых обязанностей, но вместе с тем, этот работник всегда находится на своем рабочем месте, не опаздывает и не совершает явных проступков, указанных в Постановлении № 2. Это дает основание сделать вывод, что в таких ситуациях в поведении работника имеется противоправность и присутствует его вина, что, по мнению автора, также является нарушением трудовой дисциплины. В каждом конкретном случае сам проступок (нарушение) должен быть исследован. Главными требованиями являются, и наниматель должен представить доказательства, во–первых, противоправность поведения работника; во–вторых, вина работника. Эти доводы подтверждаются Постановлением № 2 (п. 32 и 33): "Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск". Более того, "невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами". Однако это вовсе не означает, что наниматель мог бы проигнорировать порядок применения мер дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 198-201 ТК. Если нанимателем допускаются такие нарушения, как: применение мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом (ч. 1 ст.198 ТК); работник не ознакомлен с приказом о наложении меры дисциплинарного взыскания или неправильно оформлен акт об отказе от такого ознакомления (ч. 5-7 ст. 199 ТК); нарушение установленного законом срока для наложения дисциплинарного взыскания после обнаружения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК); дисциплинарное взыскание применено лицом или органом, неправомочным применять его, или эти полномочия не получили надлежащего оформления (ст. 201 ТК), то, как правило, вышеперечисленные нарушения являются основаниями к удовлетворению исков работников, с которыми трудовой договор был расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК. Следует заметить, если речь идет о систематических нарушениях трудовой дисциплины, суд обязан исследовать правильность применения каждой меры дисциплинарного взыскания, проверить все доводы работника. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель, т.е. основное бремя доказывания возложено именно на него. В этой связи наниматель должен представить доказательства в суд, подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины. Ими могут быть: служебные и докладные записки, акты, другие документы, а также показания свидетелей.