Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству Республики Беларусь

Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве. Дисциплинарный проступок имеет свой состав: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону. Отсутствие одного их указанных элементов дисциплинарного проступка влечет за собой невозможность применения мер дисциплинарной ответственности к работнику, виновному, по мнению нанимателя, в невыполнении (ненадлежащем выполнении) им трудовых обязанностей в связи с отсутствием состава дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится с нанимателем в трудовых отношениях.

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение (то, что нарушает работник), – внутренний трудовой распорядок, технологическую, производственную, финансовую дисциплину, которую работник обязан выполнять по условиям трудового договора. В случаях, когда работник не ознакомлен со своими трудовыми обязанностями либо когда в организации отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, предусматривающие правила выполнения работником своих трудовых обязанностей, то объект дисциплинарного проступка будет обозначен нечетко. На практике это затрудняет в полном объеме возможность определить наличие (отсутствие) объективной стороны дисциплинарного проступка.

В качестве таких примеров можно привести отсутствие графиков сменности (в случае, когда работник работает в условиях суммированного рабочего времени), отсутствие правил внутреннего трудового распорядка, регламентирующих начало и окончание работы, продолжительность перерыва для отдыха и питания, отсутствие у работника конкретного места работы, что нередко является причиной поведения работника, которое не устраивает нанимателя. Объективная сторона дисциплинарного проступка характеризует его внешние признаки. К ним относятся: противоправное поведение работника, противоправный результат, причинная связь между противоправным поведением и его последствиями.

Под противоправным поведением понимается виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, заключенным в письменной форме. В связи с этим отказ от работы или ненадлежащее исполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, нельзя считать нарушением трудовой дисциплины. Следовательно, действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными [45, с. 91].

Так, отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности. Поскольку законом не предусмотрено право нанимателя без согласия работника досрочно отзывать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Нельзя считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии и т.п.).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка является существенным элементом состава правонарушения. Она характеризуется наличием вины работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей. Вина работника, совершившего дисциплинарный проступок, выражает психическое отношение работника к совершаемому им правонарушению. Вина работника может выражаться в форме прямого или косвенного умысла либо неосторожности (самонадеянности или небрежности). Прямой умысел состоит в осознании правонарушителем общественно вредного характера его поведения, предвидении возможности или неизбежности наступления противоправного результата, желании их наступления (например, распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время). Иными словами, если работник сознавал общественно вредный характер своих действий или бездействия, предвидел возможность наступления вредных последствий и сознательно желал или допускал возможность наступления вредных последствий, то дисциплинарный проступок считается совершенным умышленно.

Косвенный умысел усматривается в случае, когда нарушитель осознал противоправность своего поведения, предвидел возможность наступления противоправного результата, сознательно допускал эти последствия или относился к ним безразлично (например, опоздал на работу).

Неосторожность проявляется в виде противоправной самонадеянности, легкомыслия, небрежности. При противоправной самонадеянности правонарушитель легкомысленно рассчитывает предотвратить результат, полагаясь на самого себя, свои умения, навыки без достаточных к тому оснований. Противоправная небрежность выражается в том, что правонарушитель не осознает противоправности своего поведения, не предвидит возможного наступления противоправного результата, но может и должен его предвидеть (например, нарушение работником технологической дисциплины при выполнении производственного задания). Нарушение, происшедшее не по вине работника (например, опоздание на работу из–за задержки транспорта; невыполнение норм выработки вследствие низкой квалификации при старательном отношении к работе; ошибка, допущенная вследствие чрезмерного переутомления работника) не может повлечь дисциплинарной ответственности.

Можно сделать вывод, что основным критерием оценки правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие упомянутых четырех элементов состава дисциплинарного проступка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Правовое значение  дисциплинарной ответственности

 

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях, организациях является дисциплинарная ответственность. Она представляет собой обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Иными словами, дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

– охрана внутреннего трудового распорядка организации;

– воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Следовательно, дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно–воспитательное воздействие посредством того, что в отношении лица, допустившего нарушение трудовой дисциплины, устанавливаются невыгодные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении – и иного) трудового правоотношения. Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия способствуют исправлению их поведения в соответствии с требованиями трудовой дисциплины и вырабатывают привычку быть дисциплинированным.

Дисциплинарная ответственность работников по законодательству о труде Республики Беларусь характеризуется такими общими чертами, как законность, целесообразность, справедливость и неотвратимость.

Законность дисциплинарной ответственности состоит в следующем:

– она применяется только за дисциплинарные проступки;

– ее могут применять органы и должностные лица, правомочные применять дисциплинарные взыскания;

– дисциплинарные взыскания, установленные законодательством, применяются с соблюдением установленных сроков и определенного порядка наложения взысканий;

– за одно нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно взыскание.

Целесообразность и справедливость ответственности предполагает строгую индивидуализацию мер дисциплинарного взыскания в зависимости от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве [8, с. 198].

Неотвратимость дисциплинарной ответственности проявляется в том, что ни одно нарушение трудовой дисциплины не должно быть оставлено без воздействия. Это принципиальное положение не следует понимать в смысле непременного наложения дисциплинарного взыскания – речь идет о любом воздействии: дисциплинарном, материальном, общественном. Таким образом, на практике при привлечении к дисциплинарной ответственности работников, неотвратимость ответственности за нарушение трудовой дисциплины, справедливость примененных взысканий и нетерпимость к нарушителям основывается на положениях, закрепленных в трудовом законодательстве, и обеспечивается ими.

В то же время ни одно нарушение не должно оставаться незамеченным. Правовые гарантии от неосновательного наложения дисциплинарного взыскания выражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работника письменное объяснение, а также в доведении до сведения работника приказа, распоряжения под расписку. При этом работник вправе обжаловать всякое дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная процедура состоит из следующих стадий:

1) выявление дисциплинарного  проступка и подготовка дела (затребование  объяснений, выявление причин и  обстоятельств нарушения трудовой  дисциплины);

2) рассмотрение дела и  наложение взыскания (соблюдение  давностных сроков, выбор меры  взыскания, издание приказа (распоряжения);

3) исполнение (реализация) дисциплинарного  взыскания (во всех случаях доведения  приказа о наложении взыскания  до сведения работника);

4) обжалование дисциплинарного  взыскания в комиссию по трудовым  спорам или суд, для уволенных  за нарушение трудовой дисциплины  – производство окончательного расчета, обжалование взыскания в установленном законом порядке в суд.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, представляющий собой одну из разновидностей правонарушения. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с данным нанимателем и совершившее нарушение трудовой дисциплины. При этом данное лицо должно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность. Представляя собой составную часть правоспособности, она означает способность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и возникает с 16 лет. В исключительных случаях трудовой договор с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Иногда основанием дисциплинарной ответственности работника служат неточно закрепленные трудовые обязанности. Расширение понятия трудовых обязанностей по обеспечению дисциплины труда за пределы действительного их содержания не может быть оправдано. Так, в состав трудовых обязанностей должны входить только те, соблюдение которых обязательно для обеспечения надлежащего течения процесса труда. Эти обязанности выделяются законодателем особо и относятся им к дисциплине труда.

Как считает В.А. Круглов, под трудовой дисциплиной следует понимать обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [41, с. 193].

В юридическом плане трудовая дисциплина в организации представляет собой совокупность организационно–правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

Как уже указывалось, нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является любое противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностными инструкциями и иными положениями, и техническими правилами, утвержденными нанимателем в установленном порядке. Следовательно, несоблюдение работником требований трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил следует характеризовать как противоправное. И наоборот, любые действия работника, соответствующие требованиям закона, являются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.

Так, к нарушению трудовой дисциплины относятся опоздание или преждевременный уход с работы, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, нарушение правил техники безопасности и др. В то же время отказ от командировки женщины, имеющей ребенка в возрасте от 3 до 14 лет, является правомерным, поскольку она может быть направлена в командировку только с ее согласия (ч. 2 ст. 263 ТК). Не является нарушением трудовой дисциплины (противоправными) действия работника, в случае если он не справляется с порученным делом по причинам, от него не зависящим (например, из–за недостаточной квалификации или из–за отсутствия необходимых условий), поскольку в его действиях нет вины.

В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанимателя применяются различные методы. Наиболее характерными из них являются методы убеждения и принуждения.

Убеждение – метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует воле государства. Государство осуществляет убеждение путем идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает воспитание у работника убеждения, развитие правильной оценки социальных ценностей, выработку у каждого работника организации этических норм для оценки своего поведения в процессе труда с позиций интересов общества. Правовым средством реализации метода убеждения являются меры поощрения, предусмотренные ст. 196 ТК и локальными нормативными актами.