Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Августа 2017 в 17:43, курсовая работа
Целью настоящей работы является изучение бестарифной системы оплаты труда. В соответствии с поставленной целью основными задачами курсовой работы являются:
изучение сущности и основополагающих принципов бестарифных систем оплаты труда;
изучение основных видов бестарифных систем оплаты труда, применяемых в настоящее время;
выявление достоинств и недостатков бестарифных систем оплаты труда;
проведение анализа социально-трудовых показателей конкретной организации и действующей на ней системы оплаты труда;
разработка рекомендаций по внедрению бестарифной системы оплаты труда в данной организации.
Введение
3
1 Теоретические основы применения бестарифной системы оплаты труда
5
1.1 Сущность и принципы бестарифной системы оплаты труда
5
1.2 Виды бестарифных систем оплаты труда, применяемых в настоящее время
10
1.3 Достоинства и недостатки бестарифных систем оплаты труда
17
2 Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «УМЗ»
20
2.1 Общая технико-экономическая характеристика ООО «УМЗ»
20
2.2 Анализ социально-трудовых показателей ООО «УМЗ» и действующей на предприятии системы оплаты труда
29
3 Внедрение бестарифной системы оплаты труда на ООО «УМЗ»
40
Заключение
45
Далее в таблице 17 представим условное распределение персонала по квалификационным группам.
Таблица 17 – Распределение персонала по квалификационным группам
Категория персонала |
Квалификационная группа | ||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 | |
рабочие |
Х |
Х |
Х |
Х |
|||||
служащие |
Х |
Х |
|||||||
специалисты |
Х |
Х |
Х |
||||||
руководители отделов, цехов |
Х |
Х |
Х |
||||||
директор завода, его заместители и руководство подразделений |
Х |
Х |
Х | ||||||
Предлагаемый тип нарастания коэффициентов относится к регрессивному, определяется это путем деления среднего значения коэффициента на предыдущее. Результаты в таблице 18.
Таблица 18 – Определение типа нарастания коэффициентов оплаты труда ООО «УМЗ»
Показатель |
Квалификационная группа | ||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 | |
нарастание среднего значения интервала, % |
- |
40,0 |
35,7 |
31,6 |
28,0 |
25,0 |
12,5 |
11,1 |
10,0 |
Данный тип нарастания коэффициентов создает преимущество для более низких квалификационных групп, т.е. решает основную проблему системы оплаты труда на предприятии.
В таблице 19 присвоим Кi сотрудникам бухгалтерии исходя из данных таблицы 17 и рассчитаем из заработную плату. МРОТ – 8862 рубля с учетом РК по Свердловской области.
Таблица 19 – Расчет фонда оплаты труда сотрудников «Бухгалтерии»
Должность |
Категория |
Квалификационная группа |
Кi |
ФОТ, руб. |
Главный бухгалтер |
руководители отделов |
6 |
4,8 |
4,8*8862=42538 |
Старший бухгалтер по з/п |
специалисты |
5 |
3,9 |
3,9*8862=34562 |
Старший бухгалтер по продажам |
специалисты |
4 |
3,1 |
3,1*8862=27472 |
Старший бухгалтер по закупкам |
специалисты |
4 |
3,1 |
3,1*8862=27472 |
Бухгалтер 1 |
специалисты |
3 |
2,5 |
2,5*8862=22155 |
Бухгалтер 2 |
специалисты |
3 |
2,5 |
2,5*8862=22155 |
Бухгалтер 3 |
специалисты |
3 |
2,5 |
2,5*8862=22155 |
Бухгалтер 4 |
специалисты |
3 |
2,5 |
2,5*8862=22155 |
Итого |
- |
24,9 |
220 664 |
Итак, с применением новых коэффициентов зарплата главного бухгалтера и старшего бухгалтера по зарплате снизилась, зарплата остальных сотрудников бухгалтерии повысилась. Однако, ФОТ увеличился на 18164 рублей. Следовательно, необходимо пересчитать размер заработной платы в соответствии с объемом ФОТ.
Кср=24,9/7=3,56. Объем средств на заработную плату равен 202 500.
Рассчитаем заработную плату главного бухгалтера ООО «УМЗ» – руководителя 6 гр.:
(4,8*202500)*3,56*7=39036,14 рублей
Далее рассчитаем заработную плату старшего бухгалтера по заработной плате ООО «УМЗ» - специалиста 5 группы
(3,9*202500)/3,56*7=31691,41 рублей
Теперь рассчитаем зарплату старшего бухгалтера по продажам и старшего бухгалтера по закупкам (специалисты 4 группы):
(3,1*202500)/3,56*7=25190,61 рублей
И, наконец, рассчитаем заработную плату штатных бухгалтеров (специалисты 3 группы):
(2,5*202500)/3,56*7=20315,01 рублей.
Полученные данные представим в таблице 20, сопоставив их с заработной платой сотрудников бухгалтерии до внедрения бестарифной системы оплаты труда с использованием «вилочных» коэффициентов.
Таблица 20 – Сравнение уровня заработной платы сотрудников отдела «Бухгалтерия» до и после внедрения предлагаемой модели БСОП
Должность |
Заработная плата до внедрения БСОП |
Заработная плата после внедрения БСОП |
Изменение уровня оплаты труда, % |
Главный бухгалтер |
44500 |
39036,14 |
|
Старший бухгалтер по заработной платы |
36000 |
31691,41 |
|
Старший бухгалтер по продажам |
27000 |
25190,61 |
|
Старший бухгалтер по закупкам |
27000 |
25190,61 |
|
Бухгалтер 1 |
17000 |
20315,01 |
|
Бухгалтер 2 |
17000 |
20315,01 |
|
Бухгалтер 3 |
17000 |
20315,01 |
|
Бухгалтер 4 |
17000 |
20315,01 |
+19,5 |
Итого |
202500 |
202368,81 |
Таким образом, внедрение рекомендуемых мероприятий в виде перехода на бестарифную систему оплаты труда по «вилочной» модели, позволит ООО «УМЗ» при равно объеме ФОТ более равномерно распределять его. Повышение оплаты труда сотрудников низших квалификационных групп, пускай и в ущерб специалистам высших категорий, позволит существенно улучшить атмосферу коллектива, снизить текучесть кадров и в ближайшем будущем достичь планового количества сотрудников категорий «рабочие, служащие и специалисты» низших квалификационных групп, улучшив при этот состав кадров в плане их профессионализма, инициативности, качества работы и повысить в итоге производительность труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении ФОТ между работниками предприятия или подразделения. При применении БСОП любой модели работнику устанавливается тот или иной коэффициент или процент от ФОТ или выручки предприятия/подразделения в дальнейшем путем математических расчетов преобразуемый в реальную денежную сумму. В настоящее время существует две группы моделей БСОП: «вилочная» модель ВСОРТК и модели, основанные на балльной или процентной оценке зарплатообразующих факторов. В настоящей работе были подробно рассмотрены каждый из данных методов, определены вопросы уместности применения той или иной БСОП на конкретном предприятии ввиду сферы деятельности и условий труда. Так, например, в ходе работы было определено, что применение модели БСОП по КТУ невозможно теми организациями, на которых невозможно объективно оценить степень участия того или иного работника в конечном результате деятельности компании (объеме выпуска продукции, оказанных услуг, объеме реализованной продукции и т.д.), применение же модели, основанной на оценке трудового вклада работников по коэффициентами или в процентном отношении от выручки неприменима для компаний, объем выпуска продукции/оказания услуг/реализации товаров в которой нестабилен, а таких компаний сейчас очень много. Модель ВСОРТК была признана автором работы наиболее интересной и рациональной среди рассматриваемых моделей БСОП, потому в рамках практической части было вынесено решение внедрения именно данной модели БСОП на предприятии.
Что касается практической части работы – объектом анализа был выбран завод ООО «Уральский механический завод», сокращенное наименование – ООО «УМЗ». Крупное промышленное предприятие имеет сложную организационную структуру с 5 крупными подразделениями и множеством отделов. Система оплаты труда, применяемая ООО «УМЗ» в настоящее время оставляет желать лучшего: помимо того, что на заводе полная неразбериха с применяемыми системами оплаты труда – разные буквально для каждого отдела, так еще и существует огромное расхождение между размером заработной платы рабочих, служащих и специалистов низших категорий и заработной платой руководства и старших специалистов. Конечно, уровень зарплаты руководства всегда выше, эта ситуация наблюдается на всех компаниях, ведь на плечи руководства ложится намного больше ответственности и его деятельность требует большего профессионализма, однако в случае ООО «УМЗ» пересмотр системы оплаты труда видится необходимым по множеству причин.
Так, в ходе анализа деятельности ООО «УМЗ» за последние три года было выявлено, что несмотря на небольшое увеличение объемов выпускаемой продукции, объем чистой прибыли компании ежегодно снижается. Причина кроется в росте себестоимости продукции и больших расходах предприятия на подбор персонала. ООО «УМЗ» вынуждено не только тратить средства на поиск соискателей через определенные платформы и заключение договоров с коммерческими биржами труда, но и нанимать дополнительных специалистов на обучение и трудоустройство персонала. Уровень текучести кадров превышает 20%, причем это касается той части персонала предприятия, которая относится к низшим квалификационным группам – рабочие, служащие и специалисты на низких должностях. Так, зарплата бухгалтера в компании (система окладов) составляет 17 тысяч рублей, а заработная плата старшего бухгалтера (и это еще не руководитель отдела) – уже составляет 27 тысяч рублей. Разница недостаточно обоснована, ведь вся ответственность лежит на печах главного бухгалтера, а старшие бухгалтера выполняют работу, не требующую больших знаний и не предполагающую большей ответственности, чем штатные бухгалтера. Единственное различие в подготовке внутренней отчетности, однако, на основные операции они тратят намного меньше времени.
Помимо затрат на подбор персонала и его обучение важно отметить рост процента бракованной продукции. Это можно связать как с низкой мотивацией персонала путем материального стимулирования, так и с недостаточной компетентностью вновь прибывших сотрудников. Также на предприятии наблюдается отток кадров высокой квалификации средних лет, основная часть персонала – или совсем молодые сотрудники, не имеющие опыта работы. Они буквально только что закончили учебные заведения и готовы работать за низкую заработную плату, но качество их работы недостаточно велико. Молодому поколению необходимо давать развиваться, но важно соблюдать правильную структуру персонала, иначе результат их работы будет плачевным. Также на предприятии много сотрудников пенсионного возраста (более 57 лет). Данных сотрудников на рабочих местах также держит то, что они не смогут найти места лучше. Получается, сотрудники работают в компании лишь потому, что больше негде. Низкий уровень лояльности определяет низкое качество труда и высокую текучесть кадров.
Решением в данном случае стало внедрение на ООО «УМЗ» БСОП «вилочной» модели. Поскольку штат компании очень широк. Для расчета изменения уровня заработной платы был произведен расчет на примере отдела «Бухгалтерия» принадлежащего подразделению «Подразделение экономического планирования». В результате внедрения БСОП вилочной модели внутри подразделения при сохранении прежнего объема ФОТ удалость достичь увеличения заработной платы штатных бухгалтеров на 19,5%, обеспечив им достойный заработок. Заработная плата руководителей подразделения несколько уменьшилась, однако все еще осталась на достойном уровне. Внедрение «вилочной» БСОП в «Бухгалтерии» позволило сделать оплату труда более объективной и снизить напряженное состояние в коллективе. Результатом данного мероприятия будет улучшение качества труда сотрудников, потому применение данной модели БСОП рекомендует для всех подразделений организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ