Бестарифной системы оплаты труда в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1.ГЛАВА Теоретические аспекты применения бестарифной системы оплаты труда в организации………………………………………………………………5

1.1 Понятие заработной платы  и принципы ее организации…………………..5

1.2 Особенности бестарифной системы оплаты труда………………………..12

1.3 Достоинства и недостатки  применения бестарифной системы  оплаты труда………………………………………………………………………………17

2.ГЛАВА Особенности организации оплаты труда на примере ОАО « ЗАВОД ПРОТИВОПОЖАРНОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ»…………………………..19

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «ЗПМ»………………………..19

2.2 Анализ технико-экономической деятельности ОАО «ЗПМ»……………..22

2.3Организация оплаты труда в ОАО «Завод противопожарного машиностроения»………………………………………………………………..31

3.ГЛАВА Внедрение бестарифной системы оплаты труда в ОАО « ЗАВОД ПРОТИВОПОЖАРНОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ»…………………………..34

3.1 Механизм внедрения новой системы оплаты труда в ОАО «ЗПМ»……..34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Актуальность изучения бестарифной системы оплаты труда обусловлена тем обстоятельством, что данная система является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Объект исследования - система оплаты труда предприятия «Завод противопожарного машиностроения».

Предмет исследования - бестарифная система оплаты труда.

Цель курсовой работы - исследование бестарифной системы оплаты труда на современном предприятии.

Задачи курсовой работы:

- исследовать понятие заработной  платы и принципов ее организации;

- рассмотреть особенности бестарифной  системы оплаты труда;

- выявить достоинства и недостатки  бестарифной системы оплаты труда;

- охарактеризовать деятельность  предприятия;

- провести анализ оплаты труда  на предприятии;

- предложить механизм внедрения  бестарифной системы оплаты труда  и рассмотреть применение БСОТ на примере бухгалтерии.

 

В настоящее время становится все более очевидным, что должная структура и уровень оплаты труда для всего многообразия трудящихся является наиболее важным фактором.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ГЛАВА Теоретические аспекты применения бестарифной системы оплаты труда в организации

1.1 Понятие заработной платы  и принципы ее организации

 

В настоящее время, вопросы оплаты труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность. Параметры оплаты (формы, структура, доля социальных выплат (трансфертов) становятся необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов.

 

В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата - средство к жизни и материальный стимул. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны - это, во - первых, источник подъема благосостояния рабочих и служащих и, во- вторых, могучее средство их материальной заинтересованности в росте и совершенствовании производства и привлечении к общественному труду.

 

Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи.

Для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

В феврале основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией Российской Федерации в организациях любой организационно-правовой формы и формы собственности, является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Госдумой Российской Федерации и одобренный Советом Федерации. Кроме того, российское трудовое законодательство включает иные федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. Величина минимального размера  оплаты труда в Российской  Федерации.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Заработная плата подразделяется на:

 

- начисленную, причитающуюся работнику  за его труд;

 

- выплаченную, полученную на руки  после вычета налогов. Выплаченная  заработная плата называется  номинальной;

 

- реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги .

 

Заработная плата выполняет воспроизводственную и мотивационную функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия.

Закономерностью движения заработной платы является ее рост на основе опережающих темпов роста производительности труда и повышения эффективности производства.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников .

Из требований экономических законов можно сформулировать систему принципов организации оплаты труда, включающие:

 

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

 

• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

 

• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

 

Структура заработной платы любого работника одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм. Она состоит из:

 

- постоянной, которая определяется  личным вкладом каждого и учитывается  в затратах на производство  продукции, работ и услуг;

 

- переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли.

 

В соответствии с современными тенденциями внутри системы вознаграждений, которая используется предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутренние вознаграждения работника напрямую не зависят от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получать внутреннее удовлетворение от работы.

Систему внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии, когда можно этот труд оценить или измерить в денежном виде в современных условиях называют компенсационным пакетом.

Компенсационный пакет, который используется в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии), и социальные выплаты (трансферты) или льготы.

 

В системе трудовых показателей предприятий заработная плата представляется фондом заработной платы, компенсационным пакетом и средней заработной платой по категориям работающих.

 

Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством производственных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой.

Фонд оплаты труда (ФОТ) включает все начисленные рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования.

 

ФОТ включает:

 

1. Тарифные выплаты рабочим и оклады служащим;

 

2. Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и служащим;