Бестарифной системы оплаты труда в организации

Коэффициент обеспеченности оборотными средствами оценивает скорость обращения средств, вложенных в оборотные активы. Показатель дополняется коэффициентами оборотных средств в производстве и в расчетах, значения которых характеризуют структуру оборотных активов организации. В 2010 году он был равен 3,52, в 2011 году - 3,26 и в 2012 году - 4,05. Таким образом, в 2012 году данный показатель имел самое высокое значение за весь анализируемый период, а самое низкое значение было в 2012 году.

Коэффициент оборотных средств в производстве характеризует оборачиваемость товарно-материальных запасов организации. В 2010 году он был равен 3,08, в 2011 году - 2,42, в 2012 году - 3,24. Колебание показателя свидетельствует о не стабильной производственной и маркетинговой деятельности организации.

Коэффициент оборотных средств в расчетах в 2007 году составлял 0,44, в 2008 году - 0,84, в 2009 году - 0,81. Повышение данного показателя в 2008 году по сравнению с 2007 годом свидетельствует о повышении потребности восполнения оборотных средств ОАО «ЗПМ» за счет новых заимствований и приводит к понижению платежеспособности организации.

Рентабельность оборотного капитала отражает эффективность использования оборотного капитала организации. В 2010 году он был равен - 0,00%, в 2011 году - (-0,261)%, в 2012 году - (-0,13)%. Он определяет, сколько рублей прибыли приходится на один рубль, вложенный в оборотные активы.

Среднемесячная выработка на одного работника в ОАО «ЛЗПМ» в 2007 году составляла 20,4 тыс. руб., в 2011 году - 22,0 тыс. руб., в 2012 году - 21,9 тыс. руб. Данный показатель определяет эффективность использования трудовых ресурсов организации и уровень производительности труда.

Коэффициент инвестиционной активности характеризует инвестиционную активность предприятия и определяет объем средств, направленных организацией на модификацию и усовершенствование собственности и на финансовые вложения в другие организации. В период с 2010 года по 2012 год данный коэффициент изменялся, и в 2010 году он максимальное значение в рассматриваемом периоде.

Показатели исполнения обязательств перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами характеризуют состояние расчетов организации с бюджетами соответствующих уровней и государственными внебюджетными фондами, отражая ее платежную дисциплину. Как видно из анализа, все показатели в 2010 году находятся на довольно высоком для ОАО «ЗПМ» уровне, что говорит о том, что предприятие в 2010 году вышло из экономического кризиса, в состоянии которого оно находилось в течение нескольких лет, а в 2011 и 2012 году предприятие вновь несет убытки.

Таким образом, проведенный анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «ЗПМ» в 2010 - 2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что исследуемое предприятие является финансово неустойчивым и неплатежеспособным. Структура баланса предприятия удовлетворительна. Показатели рентабельности ОАО «ЗПМ» к концу 2012 года имели отрицательную величину. Это говорит о том, что предприятие находится на стадии банкротства и несет убытки от своей деятельности.

2.3 Организация оплаты труда в ОАО «Завод противопожарного машиностроения»

Отдельным вопросом работы кадровой службы ОАО «ЛЗПМ» является организация заработной платы.

Заработная плата в ОАО «ЛЗПМ» рассчитывается с использованием следующих методов: по тарифной системе оплаты труда и по сдельным расценкам.

Тарифная оплата определяется следующими формулами:

ФЗП=Т*ТСср, (10)

где Т - трудоемкость планируемой к выпуску продукции, нормо-ч.;

ТСср - среднечасовая тарифная ставка, определяемая как средневзвешенная величина:

где ТС, - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.;

Урi - удельный вес рабочих i-го разряда, %;

i = 1,2,3,..., n - количество разрядов.

Сдельная оплата определяется следующими показателями:

где Вiпл - планируемое количество i-x изделий;

Рi - сдельная расценка за i-е изделие;

i = 1,2, 3,.... n - количество изделий.

Сдельная расценка за единицу изделия представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления одного изделия.

Определив фонд сдельной и тарифной заработной платы, исчисляют доплаты часового фонда. В часовой фонд заработной платы включаются премии по действующим премиальным положениям за выполнение плановых показателей. Их размер устанавливается по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) заработной платы и процента премии по формулам:

где Зпр - сумма доплаты по премиальной системе, р.;

ФЗПсд - зарплата по сдельным расценкам, руб.;

ФЗПт -- зарплата по тарифным ставкам или окладам, руб.;

Ппр - процент премии к тарифной ставке (или сдельной) заработной плате.

Также разработана и введена система должностных окладов для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Премирование работников осуществляется согласно разработанных положений о премировании.

На предприятии заработная плата составляет 24,58% .

Согласно приведенной диаграмме оплата труда составляет ј всех затрат на производство. По сравнению с другими отраслями экономики это не самый высокий показатель - рисунок 4.

Из рисунка 4 видно, что наибольшее значение затрат на оплату труда наблюдается в кредитно-финансовой отрасли - 36,76%. Наименьшее значение в сельском хозяйстве, культуре и искусстве и образовании, соответственно - 9,15%; 12,24%; 12,97%.

ОАО «ЗПМ» пытается разработать справедливую и гибкую систему оплаты труда, которая бы учитывала вклад и результаты труда каждого работника. Так в начале 2012 года в некоторых подразделениях предприятия была внедрена система оплаты по результатам. Заработная плата рассчитывалась умножением величины объёма реализации на индивидуальный коэффициент плюс премия в номинальном размере 40%, корректируемая согласно показателей и положения о премировании.

Базой для исчисления величины индивидуальной основной заработной платы всех работников вышеупомянутых подразделений является объём реализации продукции предприятия в размере 20200000 руб. с НДС. Реализованной продукцией считается продукция, отгруженная и оплаченная в текущих отпускных ценах.

Величину основной заработной платы каждого работника рассчитывать согласно объёму реализации выпускаемой продукции, в соответствии с утвержденной «Сводкой о производстве и продаже продукции за отчетный месяц», фактически отработанному времени относительно месячному фонду и оформлять нарядами (ведомостями).

Наряд (ведомость) оформляется в каждом вышеупомянутом структурном подразделении, визируется начальником подразделения и сдаётся в ОТиЗ до 3 числа следующего за отчетным месяца.

Работники стали получать заработную плату, которая зависит от того, насколько эффективно они сбудут продукцию, (эксперимент проходил в одном из отделов по сбыту продукции). При этом работники видели, что чем больше они находят покупателей на свою продукцию, тем большую они получают заработную плату. Эксперимент в принципе удался. И уже в августе месяце был принят приказ по всему предприятию. И сегодня работники получают зарплату таким образом.

 

 

 

 

 

3ГЛАВА Внедрение бестарифной системы оплаты труда в ОАО «ЗАВОД ПРОТИВОПОЖАРНОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ»

 

3.1 Механизм внедрения новой системы оплаты труда в ОАО «ЗПМ»

 

Главным направлением совершенствования действующей системы материально стимулирования ОАО «ЗПМ» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда. Такие модели уже разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий России. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Автор книги «Заработная плата в условиях рынка» Волгин Н. А. предлагает разработанную им разновидность бестарифной оплаты труда - ВСОТэРКа (название модели складывается из первых букв основного элемента ее организации - «Вилки» Соотношение Оплаты Труда Разного Качества).

 

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа в работе по разработке и внедрению «ВСОТэРКа» в ОАО «ЗПМ».

1. Издание приказа по  предприятию о подготовке к  переходу на новую модель оплаты  труда, в котором излагаются основные  причины необходимости преобразований  в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать с указанием сроков и ответственных за их выполнение: утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

2. Разработка положения  о внедрении бестарифной модели  заработной платы. Выплаты на  предприятии, сетки соотношений  в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о внедрении новой модели зарплаты механизм определения конкретных значений Ki в диапазоне их «вилок». При определении величины Ki целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Такими показателями могут быть: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топлива и др.

Каждый работник должен четко знать за какие достижения и упущения в работе, и в какой мере значения его соотношения Ki может увеличиваться или уменьшаться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а значит и заработка наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, рациональное использование рабочего времени и т. д. Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места.

Еще один немаловажный аспект - моральное стимулирование. Оно в сочетании с материальным поощрением - мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель «ВСОТэРКа» учитывает и это обстоятельство, т. к. коллективное определение соотношения в оплате труда - не только определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установление гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.

3. Издание приказа о  переходе на новую модель оплаты  труда, утверждение разработанного  положения по бестарифной системе  зарплаты и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от производственных подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

4. Анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

В основе предлагаемой модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий, должностей и т. п.). С учетом данных соотношений и следует распределять затем средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

, (17)

где З n i - размер заработной платы 1-го работника;

n - общая численность  работников предприятия;

Ki - коэффициент, показывающий  во сколько раз оплата труда  данного работника выше минимальной;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение Ki по всем работникам);

ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалифицированному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. «Вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

Введение бестарифной системы позволяет оплате труда соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.).