Бестарифная система оплаты труда

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1 Теоретические основы  применения бестарифной системы  оплаты труда	5
1.1 Сущность и принципы  бестарифной системы оплаты труда	5
1.2 Виды бестарифных систем  оплаты труда, применяемых в настоящее время	10
1.3 Достоинства и недостатки  бестарифных систем оплаты труда	17
2 Анализ системы оплаты  труда на предприятии ООО «УМЗ»	20
2.1 Общая технико-экономическая  характеристика ООО «УМЗ»	20
2.2 Анализ социально-трудовых  показателей ООО «УМЗ» и действующей на предприятии системы оплаты труда	29
3 Внедрение бестарифной  системы оплаты труда на ООО «УМЗ»	40
Заключение	45
Список использованных источников	48

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Бестарифные системы оплаты труда – не новшество в области управления фондом оплаты труда и человеческими ресурсами на предприятии. В целях преодолеть противоречия между интересами работника и коллектива, эффективно стимулировать труд работников и рационально распределять фонд оплаты труда компании все чаще прибегают к применению бестарифных систем оплаты труда. Заработная плата работников представляет интерес не только самих работников или предприятия, но и государства, имея огромное социальное и экономическое значение. Грамотное построение системы оплаты труда в компаниях способно обеспечить экономический рост и социальную гармонию в обществе, потому вопрос применения той или иной системы оплаты труда и поиск наиболее рациональных вариантов всегда будет актуальным.

Целью настоящей работы является изучение бестарифной системы оплаты труда. В соответствии с поставленной целью основными задачами курсовой работы являются:

• изучение сущности и основополагающих принципов бестарифных систем оплаты труда;
• изучение основных видов бестарифных систем оплаты труда, применяемых в настоящее время;
• выявление достоинств и недостатков бестарифных систем оплаты труда;
• проведение анализа социально-трудовых показателей конкретной организации и действующей на ней системы оплаты труда;
• разработка рекомендаций по внедрению бестарифной системы оплаты труда в данной организации.

Объектом настоящего исследования является бестарифная система оплаты труда. Предметом – достоинства и недостатки применения бестарифной системы оплаты труда на современном предприятии.

Информационной базой для написания курсовой работы послужили нормативно-правовые акты РФ, регламентирующие ведение хозяйственной деятельности и устанавливающие нормы трудового законодательства, учебная литература в области трудовых отношений, управления персоналом и финансового менеджмента, в частности работы Баткаевой И.А., Курочкиной Р.Д. и Григорьева Т.И., публикации научных периодических изданий по изучаемой тематике, в частности труды Белкиных В.Н и Н.А., Баяновой О.В. и Санникова С.В. , а также прочие источники в сети Интернет по вопросу применения бестарифных систем оплаты труда в настоящее время.

Среди методов, применяемых при написании курсовой работы, стоит отметить методы теоретического и статистического анализа, методы планирования и прогнозирования, методы синтеза и классификации.

Работа выполнена на 50 страницах, состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка из 24 использованных источников. Работа содержит 3 формулы, 8 рисунков и 20 таблиц.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПРИМЕНЕНИЯ БЕСТАРИФНЫХ СИСТЕМ  ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ  БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается т рудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда [1]. Базой для разработки системы оплаты труда работодателя всегда являются положения ТК РФ и прочих действующих нормативно-правовых актов РФ. Так, статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата зависит от квалификации работника и сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, помимо основного вознаграждения к заработной плате также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты. Системы оплаты труда, согласно статье 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами организации, в которых устанавливаются размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и описываются системы премирования [1].

В общем виде системы оплаты труда, применяемые в настоящее время, можно разделить на тарифные, бестарифные и смешанные (включающие элементы тарифных и бестарифных систем) [14].

Особенностью применения бестарифных систем оплаты труда является то, что в организациях, применяющих ее, заработная плата различна для всех ее работников. Существующая система дифференцирующих показателей определяет реальный размер оплаты труда, например, для каждого слесаря или бухгалтера в зависимости от его уровня квалификации.

Бестарифная система оплаты труда предполагает прямую зависимость реального заработка от количества, качества и результативности труда, потому её применение является отличным стимулом для повышения производительности труда на предприятии [21].

Сущность построения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата каждого из работников организации представляет собой определенную долю от фонда оплаты труда, т.е. заработная плата работника представлена коэффициентом. Размер заработной платы работника при бестарифной системе оплаты труда в общем виде определяется следующим образом:

 

,                                   (1)

где: - заработная плата работника, руб.;

       - коэффициент работника;

      – фонд оплаты труда. Т.е. общий объем средств, выделенных на оплату труда;

     - сумма коэффициентов по всем работникам [12].

 

В целях определения коэффициентов для каждого работника на предприятии разрабатываются определенные критерии, и на каждом предприятии они различны. Как правило, критерии для определения коэффициентов устанавливаются исходя их квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника в обязательном порядке устанавливается всему персоналу организации по следующему принципу: отношение фактического заработка за предыдущий период относительно минимального уровня заработной платы за тот же период. Т.е. при среднемесячной зарплате в 24 000 рублей с минимальным уровнем заработной платы в 8000 рублей коэффициент будет составлять 3,0. При среднемесячной заработной плате в 16 000 рублей – 2,0.

В целях устранения различий в оплате за равный труд работников одинаковой квалификации, трудящихся в разных структурных подразделениях, рассчитанные квалификационные уровни необходимо дополнительно корректировать. Однако это не означает, что из зарплата будет одинаковой, ведь конкретный размер заработка будет зависеть от эффективности работы структурного подразделения. В большинстве случаев на предприятиях устанавливается несколько квалификационных групп, для каждой из которых устанавливается свой квалификационный уровень.

Относя работника к той или иной квалификационной группе во внимание обязательно принимается не только его личный квалификационный уровень, рассчитанный на основании заработной платы (описано выше), но и его соответствие профессиональным требованиям и конкретные должностные обязанности. Квалификационный уровень работника в большинстве случаев повышается в течение его трудовой деятельности, а решение о включении сотрудника в ту или иную квалификационную группу решается советом трудового коллектива.

Говоря о бестарифных системах оплаты труда нельзя не упомянуть также коэффициент трудового участия, определяемый для каждого работника, в том числе и для руководителя компании. При этом устанавливается также состав показателей для расчета коэффициента трудового участия и периодичность его определения.

Итак, рассмотрим более подробно пример расчета заработной платы при применении бестарифных систем оплаты труда (вариант бестарифной системы на основе применения КТУ и квалификационного уровня, она же – модель двух коэффициентов). В первую очередь необходимо рассчитать количество баллов, заработанных каждым сотрудников подразделения. Осуществляется это по следующей формуле:

 

,                                        (2)

 

где: – количество баллов, заработанных работником;

        К – квалификационный уровень работника;

        N – количество отработанных часов;

       КТУ  – коэффициент трудового участия [12].

 

Далее определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (путем простого сложения).

Третий этап – расчет доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла путем деления фонда оплаты труда (в рублях) на общее количество баллов подразделения.

И, наконец, последний этап – расчет заработной платы отдельных работников подразделения путем умножения доля фонда оплаты труда за балл на количество заработанных сотрудником баллов.

Далее, в таблице 1 наглядно представим пример распределения ФОТ между работниками подразделения при применении бестарифной системы оплаты труда.

 

Таблица 1 – Пример применения бестарифной системы оплаты труда пир использовании модели двух коэффициентов1

№ п/п	Квалификационный уровень	Отработано часов	Коэффициент трудового участия	Кол-во баллов	Оплата балла, тыс. руб.	Фактический ФОТ, тыс. руб.
1	2,0	114	1,0	228	3,46	789
2	2,1	129	1,0	271	3,46	938
3	2,4	158	0,8	303	3,46	1048
4	1,0	107	0,9	96	3,46	332
5	2,6	99	1,0	257	3,46	889
	Всего	-	4,7	1155	-	3996

 

Данный метод расчета оплаты труда достаточно позитивно воспринимается персоналом, особенно это касается категории рабочих. Однако, стоит отметить, что специалисты в настоящее время привыкли работать со стабильным уровнем оплаты труда, потому изначально такая идея может восприняться ими негативно.

Также важно отметить, что применение бестарифных систем оплаты труда не говорит о том, что нормирование труда на предприятии отсутствует. Внутренние цены, устанавливающие, например, валовой доход цеха, строятся на применении норм, т.е. в результате именно нормирование труда определяет ФОТ подразделения.

Итак, когда сущность бестарифной системы оплаты труда была достаточно подробно рассмотрена, становится возможным определить основные ее принципы:

• ФОТ как всего предприятия, так и его подразделений, является фиксированным процентом от выручки предприятия;
• фактический трудовой вклад работников определяет распределение ФОТ между ними;
• определение личных результатов труда персонала определяется на основании совокупности коэффициентов, рассчитываемых с учетом таких показателей, как стаж, квалификация, профессиональное мастерство, значимость работника, его возможности и перспективность и так далее [17].

Можно также выделить и функции бестарифной системы оплаты труда. Основными из них видятся:

• мотивационная – т.е. применение БСОП побуждает работника к деятельности, позволяя осознать собственные потребности, выбрать подходящий способ получения вознаграждения и реализовать его путем трудовой деятельности;
• воспроизводственная – заключается в обеспечении воспроизводства и длительной работоспособности и роста квалификации персонала;
• стимулирующая – применение БСОП побуждает к максимальной отдаче персонала в процессе трудовой деятельности и, следовательно, к повышению её эффективности;
• статусная – применение БСОП определяет трудовой статус работника относительно остального персонала;
• регулирующая – воздействие на соотношение спроса и предложения рабочей силы, достижение баланса между работником и работодателем;
• производственно-долевая – т.е. применение БСОП определяет меру участия работника в совокупных затратах организации.