Бестарифная система оплаты труда

 

После анализа динамики приема-увольнения сотрудников ОО «УМЗ» мы видим, что количество уволенных рабочих с каждым годом расчет и превышает разумные пределы, активный набор нового персонала не может покрыть недостачу кадров ООО «УМЗ» уже третий год подряд.

Для легкости восприятия полученные данные также проиллюстрируем в виде диаграммы (рисунок 8).

 

Рисунок 8 – Динамика приема-увольнения сотрудников ООО «УМЗ»

 

Важно также отметить, что за исследуемый период на предприятии не было ни единого случая увольнения по статье, по желанию или настоянию работодателя, т.е. все увольнения происходили по собственному желанию сотрудников.

В заключение важнейшей части анализа социально-трудовых показателей ООО «УМЗ» трудовыми ресурсами проанализируем также обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами (таблица 12).

 

Таблица 12 – Обеспеченность ООО «УМЗ» трудовыми ресурсами, 
2014-2016 гг.

Категория персонала	Среднесписочная численность за период, чел.			План, чел.	Отклонение от плана, чел.			Обеспеченность персоналом, %
	2014	2015	2016		2014	2015	2016	2014	2015	2016
руководители	59	59	59	59	0	0	0	100	100	100
служащие и рабочие	263	249	231	275	-12	-26	-44	95,6	90,5	84

 

Итак, обеспеченность ООО «УМЦ» стабильно снижается, и если в 2014 году показатель был близок к необходимому, то в 2016 году он весьма далек от желаемого (недостаток трудовых ресурсов категории «рабочие» в 16%). Важно отметить, что процент обеспеченности ООО «УМЦ» РСС составляет 100% во всем исследуемом периоде.

В рамках проводимого исследования можно также проанализировать распределение персонала ООО «УМЗ» по таким показателям, как: возраст, образование и стаж работы (таблицы 13-15).

 

Таблица 13 – Распределение персонала ООО «УМЗ» по возрасту, 2014-2016

Возрастная группа	2014 год		2015 год		2016 год
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
18-25	89	27,64	92	29,87	87	30,00
26-33	37	11,49	33	10,71	35	12,07
34-41	25	7,76	17	5,52	16	5,52
42-48	48	14,91	41	13,31	37	12,76
49-56	50	15,53	52	16,88	43	14,83
57 и более	73	22,67	73	23,70	72	24,83
Итого	322	100	308	100	290	100

 

Основная часть персонала ООО «УМЗ» в настоящий момент приходится на возрастные категории до 25 и 57 и более лет. Т.е. на предприятии трудятся в основном или юные специалисты практически без опыта работы или люди пенсионного возраста. Неправильным будет сказать, что они плохие работники, поскольку это будет проявлением дискриминации. Однако, как известно, наиболее лучшими работниками является персонал средних лет – они имеют достаточный опыт работы, но при этом открыты всему новому, стремятся к развитию и более инициативны. Данную структуру персонала по возрасту также можно объяснить недостаточным уровнем заработной платы, ведь персоналу «средних лет» требуется более высокая оплата труда: они имеют достаточный опыт работы и знают себе цену, потому не будут работать за небольшую з/п, они не держатся за место потому, что сложно будет найти новую работу (как пенсионеры и персонал без опыта), они обремене6ны постоянными расходами на содержание семьи (не могут позволить себе работать за небольшую сумму).

Что касается СОП – в настоящее время ООО «УМЗ» использует различные тарифные системы оплаты труда и сдельные расценки для оплаты труда рабочих. Тарифная оплата рабочих рассчитывается на ООО «УМЗ» путем умножения трудоемкости планируемой к выпуску продукции в нормо-часах на среднечасовую тарифную ставку (для инженеров и технической службы). Сдельная оплата труда рассчитывается путем простого умножения сдельной расценки за единицу изделия на количество изделий. За каждое изделие установлены свои расценки. Данная система оплаты труда подходит для сотрудников производственных цехов, однако проведенный выше анализ говорит о том, что установленные расценки недостаточно велики.

Что касается руководителей и служащих организации – тут применяется система должностных окладов. К сожалению, система должностных окладов также недостаточно объективна, поскольку различия в оплате труда руководителей структурных подразделений и служащих очень велики. В таблице 14 представлены оклады по некоторым должностям РСС на примере бухгалтерии ООО «УМЗ». Сразу хочется оговориться, что размер окладов в исследуемом периоде не менялся.

 

Таблица 14 – Оклады сотрудников подразделения «Бухгалтерия»

Должность	Кол-во сотрудников, чел.	Оклад	Удельный вес в ФОТ подразделения, %
Главный бухгалтер	1	44500

 

Окончание таблицы 14

Должность	Кол-во сотрудников, чел.	Оклад	Удельный вес в ФОТ подразделения, %
Старший бухгалтер по з/п	1	36000
Старший бухгалтер по продажам	1	27000
Старший бухгалтер по закупкам	1	27000
Бухгалтер	4	17000
Итого	7	17000

 

Таким образом, исходя из данных таблицы 14 мы видим, что структура распределения ФОТ в подразделении «Бухгалтерия» не является объективной. Различия межу уровнем заработной платы основного персонала достаточно высоки.

В таблице 15 проанализируем также сотрудников подразделения «Бухгалтерия» по уровню образования.

 

Таблица 15 – Структура персонала подразделения «Бухгалтерия» по уровню образования в разрезе должностей

Должность	Уровень образования	Кол-во, чел	Удельный вес по должности, %
Главный бухгалтер	высшее, магистр	1	100
Старший бухгалтер по з/п	высшее	1	100
Старший бухгалтер по закупкам	высшее	1	100
Старший бухгалтер по продажам	высшее, магистр	1	100
Бухгалтер	высшее	4	100

 

Таким образом, наблюдается различие в уровне заработной платы старших бухгалтеров, однако данное различие не соответствует установленному окладу, т.е. определяется из условной сложности работы.

В целом систему оплаты труда на ООО «УМЗ» нельзя назвать объективной, ведь различия в размере оплаты труда работников разных категорий сильно отличаются, что способствует напряженности рабочей атмосферы, низкой эффективности труда и высокой текучести кадров.

Большой разрыв в уровне доходов вызывает резкое снижение лояльности персонала, которое проявляется в росте коэффициента текучести кадров за период практически в 2 раза, до 20%.

Совершенствование системы оплаты труда ООО «УМЗ» путем снижения уровня дифференциации доходов и поиска наиболее объективной системы расчета заработка конкретного сотрудника исходя из его  реальных достижений, участия в процессе производства (продажи) продукции, ответственности и прочих факторов позволит стабилизировать ситуации с текучестью кадров, сделать атмосферу в коллективе более благоприятной, снизить объем финансовых потерь компании, вызванных порчей продукции, высоким процентом брака и снизить затраты на поиск, наем и обучение нового персонала. Можно также уверенно утверждать, что совершенствование систем оплаты труда на предприятии позволит повысить уровень профессионализма работников, за счет найма персонала с опытом работы и высоким уровнем образования. ООО «УМЗ» наконец сможет позволить себе нанимать не тех работников, которые более-менее подходят под требования организации, а тех, в работе которых она действительно будет заинтересована. В первоклассных специалистах своего дела, о которых так часто говорят руководители компании.

 

3 ВНЕДРЕНИЕ БЕСТАРИФНОЙ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «УМЗ»

 

Итак, по результатам проведенного анализа в целях совершенствования системы оплаты труда не ООО «УМЗ» автором рекомендуется применение бестарифной системы оплаты труда по методы ВСОТРК (описанная в параграфе 1.2 «вилочная» система оплаты труда).

Необходимость внедрения данной системы оплаты труда на ООО «УМЗ» обусловлена низкой эффективностью действующей системы оплату труда, способствующей высокой текучести кадров и огромными финансовыми потерями предприятия.

Сперва рассмотрим основные этапы внедрения на предприятии данной системы оплаты труда:

• издание приказа о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором необходимо обозначить основные причины необходимости перехода на новую систему, основные мероприятия в рамках внедрения системы и утвердить ответственных за их применение;
• разработка положения о внедрении бестарифной системы оплаты труда с указание сетки соотношений в оплате труда;
• определить критерии, отражающие фактический вклад работника в общие результаты, на ООО «УМЗ» такими показателями должны стать: сокращение случаев брака и возврата товара, отсутствие претензий к изделиям от потребителей, экономичное использование сырья и так далее в зависимости от подразделения;
• издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение положение об оплате труда и сетки соотношений;
• анализ эффективности применения действующей системы оплаты труда (новой).

В качестве примера рассчитаем заработную плату подразделения «Бухгалтерия» в соответствии с новой системой оплаты труда. Прежде всего установим коэффициенты оплаты труда работников ООО «УМЗ» в соответствии с квалификационными группами (таблица 16).

 

Таблица 16 – Коэффициенты «вилки» оплаты труда персонала ООО «УМЗ»

Показатель	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервал коэффициентов (вилки)	0,6-1,4	1,0-1,8	1,4-2,5	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее значение коэффициента в интервале	1,0	1,4	1,9	2,5	3,2	4,0	4,5	5,0	5,5