Бестарифная система оплаты труда

Однако нельзя сказать, что каждая из названных функций является безусловно положительной, выбор применяемой системы оплаты труда, определение ее рациональности напрямую зависит от множества внутренних и внешних факторов организации. Достоинства и недостатки будут подробно рассмотрены в пункте 1.3 настоящей работы, сейчас же перейдем к рассмотрению основных видов бестарифных систем оплаты труда.

 

1.2 ВИДЫ БЕСТАРИФНЫХ СИСТЕМ  ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРИМЕНЯЕМЫХ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ

 

Итак, существует несколько видов бестарифных систем оплаты труда. В общем виде их можно разделить на две группы:

• методы, основанные на определении диапазона различий в индивидуальных условиях труда и построении «вилочных» соотношений в оплате труда разного качества;
• методы, основанные на балльной оценке «зарплатообразующих» факторов с учетом значимости и определения соотношений в заработной плате исходя из полученной оценки [14].

Один из методов второй группы, как наиболее широко применяемый, уже был рассмотрен в пункте 1.1. настоящей работы, при определении сущности бестарифной системы оплаты труда.

Рассмотри более подробно данную группу методов расчета заработка при применении БСОП (рисунок 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Основные модели бестарифных систем оплаты труда, основанные на балльной оценка зарплатообразующих факторов2

 

Рассмотрим данные модели БСОП более подробно. Модель двух коэффициентов была рассмотрена в пункте 1.1. настоящей работы. Модель отражает квалификацию работника и в общи чертах отражает его вклада в общие результаты работы. Зарплата при применении данного метода достаточно постоянна.

Модель БСОП по коэффициенту трудового участия – второй вид БСОП. Она применима для организаций (или отдельных их структурных подразделений)  где представляется возможным оценить реальный трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности компании (или структурного подразделения). Формирование заработной платы работника при применении данной модели БСОП происходит по следующей формуле:

 

,                           (2)

где: - фактическая заработная плата работника;

       ФОТ  – фонд оплаты труда;

      - общая сумма коэффициентов трудового участия за месяц;

      КТУ раб. – коэффициент трудового участия конкретного работника.

Рассчитаем заработную плату работника №3 из таблицы 1 при применении данной модели БСОП. Согласно условию ФОТ составляет 3996 тысяч рублей, сумма КТУ составляет 4,7, КТУ конкретного работника – 0,8. Следовательно, заработная плата работника составит (3996 / 4,7)*0,8=680 тысяч рублей, что существенно ниже, чем при применении модели двух коэффициентов (1048 тыс. руб.), поскольку при расчете не учитывается квалификационный уровень работника, который достаточно велик. Т.е. текущий уровень оплаты труда работника никак не зависит от его достижений в предыдущие периоды. Рациональность выбора данной системы БСОП зависит от сферы и условий деятельности данной организации [10].

Третья модель БСОП, основанная на оценке трудового вклада работников по коэффициентами или в процентном отношении от выручки. Применение данной системы оплаты труда наиболее рационально для компаний, которые ежемесячно осуществляют выпуск продукции или оказывают услуги. Данная модель БСОП предполагает установление стабильных нормативов оплаты в соответствии с занимаемой должностью, качественными и количественными параметрами оценки его трудового вклада.

Предположим, размер месячной оплаты труда руководителя может быть установлен в размере 1% от выручки предприятия или структурного подразделения. Т.е. при выручке в 2,9 млн. рублей заработная плата руководителя подразделения составит 29 000 рублей. Заработная плата старшего инженера будет составлять 80% от заработной платы руководителя, т.е. 23 200 рублей, а заработная плата младшего инженера – 60% от заработной платы руководителя, т.е. 17 400 рублей и так далее. По мнению автора применение данной модели оплаты труда рационально лишь в рамках смешанных систем оплаты труда, т.е. при установленном минимальном окладе определять размер доплаты в зависимости от выручки компании или подразделения. Поскольку экономическая ситуация в России сейчас крайне нестабильна, в реальные доходы населения падают, отсутствие стабильного (пусть и минимального) заработка заставляет персонал находиться в состоянии постоянного стресса, ведь ежемесячные расходы на оплату коммунальных расходов, содержание детей, ипотеку и т.д. нельзя или по крайней мере нежелательно откладывать. Также важно отметить, что множество компаний (даже очень успешных) находятся в настоящее время в крайне нестабильном состоянии, многие крупные компании в отдельные месяцы или кварталы работают в минус, и далеко не всегда в этом виноваты работники.

И, наконец, последняя из данных моделей БСОП – бестарифная система ежемесячного премирования на основе комплексной балльной оценки. Данная система также скорее относится к смешанным, поскольку предполагает, что организация ежемесячно направляет определенную часть выручки на премирование сотрудников на основе балльной оценки их профессионально-квалификационного уровня (в том числе стажа работы и уровня образования). Согласно данной модели для каждого работника устанавливается максимальное ограничение по максимальному количеству ежемесячно причитающихся баллов [13]. Например – 5 баллов для рабочих, 1- баллов для служащих и 15 баллов для руководителей подразделений. При применении данной системы, как правило, также предусмотрено лишение баллов КТУ при наличии определенных допущений работников. Так, например, за каждый случай прогула может сниматься 2 балла, за несвоевременную отчетность – 4 балла, за невыполнение производственного задания в соответствии с договором – 8 баллов и так далее. Таким образом, работник, допускающий множество ошибок и не выполняющий требования руководства окажется без премии. Конкретный размер премии рассчитывается путем деления суммы, направленной на премирование, на общее количество баллов работников, и умножение потом на конкретное количество баллов, набранных конкретным работником (принцип аналогичный представленному во второй формуле на стр. 11). Представим пример расчет в таблице 2.

 

Таблица 2 – Пример присвоения баллов персоналу для расчета размера премии при применении БС ежемесячного премирования на основе комплексной балльной оценки3

№ п/п	Должность	Категория	Образование	Лишение баллов	Итого баллов
1	Главный экономист	руководитель (15 баллов)	высшее, аспирант (+3 балла)	несвоевременно сдал отчетность (-4 балла)	14
2	Главный бухгалтер	руководитель (15 баллов)	высшее. магистр (+2 балла)	прогул (-2 балла)	15
3	Менеджер по подбору персонала	специалист (10 баллов)	высшее (+1 балл)	нет	11
50	Прочие работники	-	-	-	560
	Итого	-	-	-	600

 

Общий размер выручки, направленный на премирование работников, составил за период 1 миллион рублей. В таком случае размер премии главного бухгалтера будет рассчитываться следующим образом (1 000 000 / 600) *15 = 18 333,33 рубля. Важно отметить, что каждая организация самостоятельно устанавливает критерии для присвоения или снятия баллов и их размер, а применение данной модели оплаты труда возможно параллельно основной тарифной или бестарифной системе оплаты труда.

Далее приступим к рассмотрению наиболее интересной, по мнению автора, системы оплаты труда – модели БСОП, основанной на применении «вилочных» соотношений в оплате труда различного качества. Данную БСОП можно характеризовать следующими признаками:

• определенное количество квалификационных групп, относящихся к разным категориям персонала и отражающих отличающиеся по ценности своего труда группы работников;
• заданные коэффициенты нарастания заработной платы от одной квалификационной группы к другой, отражающие фактически сложившиеся соотношения в зарплате между группами с некоторой корректировкой за счет устранения явно завешенных размеров заработка;
• установленные диапазоны значений коэффициентов соотношений в оплате труда, отражающие возможные индивидуальные различия в трудовом окладе в пределах той или иной квалификационной группы;
• правила определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе [5].

Наиболее трудоемким при применении данной модели БСОП является установление соотношений в оплате труда персонала различных категорий и квалификационных групп. В таблице 3 представим пример «вилок» при наличии 9 квалификационных групп.

 

Таблица 3 – Пример «вилочного» соотношения оплаты труда квалификационных групп4

Категория персонала	«Вилки» соотношений в оплате труда
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
рабочие	0,6-1,4	1,0-2,0	1,4-2,4	1,9-3,1
служащие		1,0-2,1	1,5-2,5
специалисты			1,6-2,6	2,0-3,2	2,5-3,9
руководители и заместители отделов				2,1-3,3	2,6-4,1	3,2-4,8
директор и его заместители							4,5-5,5	4,8-5,8	5,0-6,0

 

В данной модели БСОП на предприятии первая группа – работники самой низшей квалификации, которые выполняют самые простые и малопривлекательные работы, рабочие 1-3 разрядов. Последние три группы – руководство предприятия.

При применении данной модели БСОП ФОТ распределяется между работниками с учетом соотношений в оплате труда. А заработная плата конкретного работника определяется по определенной формуле, представленной ниже:

 

,                                 (3)

 

где: – заработная плата конкретного работника в рублях;

       ФОТ – фонд оплаты труда в рублях;

       - коэффициент, показывающий во сколько раз заработная плата работника превышает минимальную;

   - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

      - общая численность работников, человек.

Данную модель БСОП на практике зачастую также называют коллективно-деловой, так как уровень зарплату работника вычисляет как доля общего дохода, которую работник должен получить согласно его квалификационному уровня и качеству труда.

Важно отметить, что применение данного метода БСОП способствует материальной заинтересованности работника в результатах работы предприятия и позволяет сократить масштабы и диапазон применения разнообразных премий и надбавок, а чаще всего – отказаться от них вовсе. Обусловлено это тем, что показатели трудовой деятельности, достижение которых на практике зачастую стимулируется установлением различных премий и надбавок уже включено в «вилки» соотношений оплаты труда, а ФОТ распределяется между работниками без остатка. Таким образом, «вилочная» модель БСОП исключает источник выплат премии и з/п (исключение – нераспределенная прибыль, но чаще это применяется в виде единоразовых выплат работникам) и предполагает максимально объективное распределение фонда оплаты труда.

 

1.3 ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ  ПРИМЕНЕНИЯ БЕСТАРИФНЫХ СИСТЕМ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Различные модели БСОП были достаточно подробно рассмотрены в предыдущем разделе настоящей работы. Они кажутся очень удобными и объективными, в виду чего возникает вопрос: почему же БСОП до сих пор не используются на всех предприятиях, если они настолько хороши. Дело в том, что БСОП, как и тарифные, имеют свои недостатки и неприменимы на отдельных предприятиях, но подытожим сперва её преимущества.

Внедрение БСОП считается наиболее эффективной в небольших коллективах, где данная система оплаты труда способствует сплочению коллектива и снижению текучести кадров, положительно влияет на эффективность труда и профессионализм работников [6].

Бестарифные системы оплаты труда позволяют компании избавиться от уравнительности в системе оплаты труда, т.е. сделать размер оплаты труда более объективным в зависимости от производительности труда того или иного работника, его личных и профессиональных качеств. Также применение БСОП позволяет избежать разногласий между интересами отдельных работников и коллектива в целом.

Применение бестарифной системы оплаты труда является ключом к росту квалификации каждого работника на протяжении всей его трудовой деятельности, открывает возможности реальной оценки роста квалификации работников.

Наиболее важным достоинством применения БСОП является, конечно же, большая справедливость в распределении фонда оплаты труда, что способствует снижению и избеганию конфликтов с руководителями при повышении окладов и тарифных ставок.