Ассортимента и оценка качества водок

       С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

       Очевидно, что структура управления крупными предприятиями более сложна по сравнению  с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции управления подчас сосредотачиваются в руках одного-двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и слаженная работа коих требует координации и контроля.

       Важно обратить внимание на сопряжение структуры управления с фазами жизненного цикла организации. На стадии зарождения организации управление нередко осуществляется самим предпринимателем. На стадии роста происходит функциональное разделение труда руководителей. На стадии зрелости в структуре управления чаще всего реализуется тенденция к децентрализации. На стадии спада обычно разрабатываются меры по совершенствованию управленческой структуры в соответствии с потребностями в изменении процесса торговли.

       Организационная структура продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) имеет функциональный вид. В функциональных структурах создаются функциональные звенья, наделенные полномочиями и ответственностью за результаты своей функциональной деятельности, т.к. принятие решений и контроль их исполнения. Эта структура реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и ответственность - только руководителем единолично. Такая структура используется лишь в малом бизнесе. Первый уровень управления представляет руководитель предприятия. Второй уровень представляет бухгалтер (рисунок 2.1).

       Организационная структура построена согласно следующим  принципам:

• гибкость - характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале;

       Рисунок 2.1 –  Организационная структура продовольственного

       магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) 

• централизация - заключается в разумной централизации  функций работников с передачей в нижнее звено функции оперативного управления;
• единство прав и ответственности - означает, что права и ответственность сотрудников находятся в диалектическом соответствии;
• экономичность - характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

       Таким образом, для продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) можно отметить следующее:

• в организации существует 3 иерархических уровня (руководитель - бухгалтер - обслуживающий персонал);
• в данной организации - вертикальная организационная структура;
• непосредственным руководителем является генеральный директор, все стратегические решения и планы принимаются и разрабатываются ею;
• заместителем руководителя является бухгалтер, в компетентность которого входит принятие оперативных решений, не требующих вмешательства руководителя и не несущих для организации стратегического значения;
• весь остальной персонал (водитель, продавцы, уборщица) непосредственно обслуживают торговый процесс и не оказывают существенного влияния на процесс управления организацией.

       2.2.1 Система управлением  персонала и ее  эффективность 

       Политика  продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) - отказаться от попыток быть «всем и для всех» и сосредоточиться на своей площади продаж. Нужно создавать поводы, чтобы о магазине говорили (и говорили только хорошее). Необходимо расти не в размерах, а в глазах своих покупателей.

       Необходимо  стать для покупателя другом. А  чтобы быть другом, требуется находиться рядом с ним не только в моменты размышлений - куда пойти на этот раз за продуктами. Надо помогать ему в беде и делить с ним радости, делать приятные сюрпризы и предостерегать от опасностей. Друг (не путать с приятелем) не занимается рекламой ни себя, ни того, что он продает, не стоит на стороне производителя и не ищет прямых собственных выгод. Он внимательно слушает своего друга и поддерживает его.

       Все вышеперечисленные шаги полностью  зависят от руководства и персонала. Руководство должно заниматься выучкой и квалификацией персонала. Сложно выстроить мотивацию персонала, ведь материальная сторона - только один из ее инструментов. Непрестижное место работы создает проблему в привлечении людей, работающих «с душой». А это, в свою очередь, является одной из причин высокой текучести кадров и того, что связь с персоналом в зале сводится к минимуму. В «магазине у дома» сотрудник за прилавком или кассой - это коммуникатор, а не просто продавец или кассир. Его задача - верно управлять контактами, поддерживать и развивать их. Знать покупателей в лицо, создавать живую и органичную среду в магазине - целая наука. Здесь есть куда идти сотруднику, а задача работодателя - указать направление, дать инструменты и создать адекватную мотивацию.

       Все вышеперечисленное руководство и сотрудники продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) стараются выполнять и в итоге данный магазин - небольшой уютный магазин, где клиента знают и уважают, к его словам прислушиваются, всегда идут ему навстречу, продают правильные продукты по справедливым ценам. Здесь можно узнать что-то новое, тут исполняются маленькие заветные желания покупателя.

       Работающие  в магазине «Зодиак» постоянно стремятся вести диалог с потребителями для того, чтобы удержать их внимание и включить в активную совместную работу путем:

• инициации и поддержания двустороннего диалога с жителями на территории продаж, публичности реакций на предложения, жалобы и замечания;
• непрерывного вовлечение жителей в построение ассортимента;
• отказа от методов прямой рекламы и себя самих, и продукции поставщиков;
• просветительской работа;
• сбора, анализа и использования персонифицированной информации о покупателях.

       Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководством фирмы в двух случаях: при создании новых подразделений  и при замещении вакантных должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором - из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы данного рабочего места.

       Процедура профотбора в продовольственный  магазин «Зодиак» (г. Нижневартовск) проводится в несколько этапов:

• предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация перехода кандидата на работу именно на это предприятие, его профессиональная ориентация, а также некоторые личностные особенности;
• первичная оценка личностных качеств кандидата на работу. В ходе этого этапа на основании анализа документов, представленных кандидатами, а ими могут быть: заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, автобиография, результатов предварительного собеседования, появляется возможность отсеять тех, кто по формальным признакам явно не соответствует требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам фирмы. Практика свидетельствует о том, что уже на этом этапе отпадает 10-30 % претендентов;
• тестирование, проводимое на основе личных опросников. Они представляют собой списки вопросов, требующие от испытуемого выразить свое согласие или несогласие с содержанием вопроса. После тестирования все ответы анализируются по специальному алгоритму и на основе полученных результатов составляется психологическая характеристика испытуемого. После того, как материалы тестирования рассмотрены и оценены, следует переход к итоговому собеседованию;
• итоговое собеседование. Если в ходе собеседования не выявляются какие-либо факты, на основании которых целесообразность принятия на работу данного кандидата является сомнительной, то переходят к заключительной фазе - подписанию трудового договора.

       С персоналом продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) было проведено анкетирование:

• удовлетворенность работой (приложение В);
• что мешает работать эффективно (приложение Г).

       Анкетирование проводилось среди работников анонимно. Результаты представлены в таблице 2.3.

       Данные  результаты показывают, что пятеро работников вполне удовлетворены своей работой и только один не удовлетворен, а два работника считают, что она изобилует стрессогенными факторами.

Таким образом, можно констатировать, что  в продовольственном магазине «Зодиак» (г. Нижневартовск) не слишком пристальное внимание уделяется профессионализму и постоянному совершенствованию образования работников. Конечно, сразу этого сделать не получится, т.к. необходимо будет вкладывать внушительные денежные средства, но если осуществлять преобразования

Таблица 2.3 -  Результаты анкетирования персонала

     продовольственного  магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) 

постепенно, то они принесут еще больше прибыли. Обучение работников можно начать с простого инструктажа и других методов обучения непосредственно на рабочем месте. Затем по мере развития организации целесообразным будет проводить обучение вне организации, в специальных учебных комбинатах, институтах и т.п. 
 

       2.3 Изучение ассортимента  водок, реализуемых продовольственным

       магазином «Зодиак» (г. Нижневартовск) 

       Алкогольные напитки удовлетворяют, в первую очередь, физиологическую потребность во вкусовых и ароматических ощущениях, а также психическую в возбуждающем действии на нервную систему.

       На рынке России реализуется широкий ассортимент отечественных и импортных водок (достигает более 200 наименований). Во многих регионах выпускается значительное количество новых наименований водок. Разнообразие водок обусловлено использованием различных сортов спирта-ректификата, вкусовых и ароматических добавок, а также качеством воды и степенью очистки водноспиртовой смеси. /19/.