Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала к труду

Стремление к продвижению по службе (карьерный рост)	Цех №1
Содержание выполняемой работы	Цех №1
Психологический климат	Цех №2
Стремление проявить себя, выделиться	Цех №1
Перспективы организации	Цех №1
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрёпки	Цех №2
Желание проявить творчество в работе	Цех №1
Возможность самореализации	Цех №1
Социальный пакет	Цех №2
Возможность повышения профессиональных знаний и опыта	Цех №1

Таблица 3.5.1 Мотивы, оказывающие влияние на трудовое поведение

работников

Наибольшее влияние                       Наименьшее влияние

 

Сравнительные результаты наглядно показывают, что мотивы, оказывающие влияние на трудовое поведение сотрудников цеха №1 и цеха №2 кардинально разнятся, более того, они имеют прямопротивоположные тенднеции, соответствующие результатам, полученным при помощи методики OCAI (см рис. 2.2.9 и 2.2.10).

Если сотрудников цеха №1 интресует спокойная работа без лишней нервотрёпки, то для сотрудников цеха №2 этот пункт имеет одно из самых низких значений. В тоже время сотрудников цеха №1 мало интересуют перспективы организации, а также возможности самореализации и профессионального роста, что нельзя сказать о сотрудниках цеха №2 (так как данные мотивы для них являются важнейшими).

С психологических климатом ситуация аналогичная. Для цеха №1 этот мотив является одним из главных, в то время как для цеха №2 он имеет второстепенное значение и практически не влияет на трудовое поведение.

В целом, дальнейший анализ можно построить используя данное сравнения, так как во время проведения исследования было получено доказательство того, что тенденция, заданная мотивами, оказывающими влияние на трудовое поведение, сохраняется и дальнейшие причины конфликтов и общая удовлетворённость строится именно на данных аспектах, иными словами, коллектив №1 больше всего удовлетворён отношениями как внутри коллектива, так и за его пределами, но меньше всего доволен отношением начальства к нуждам сотрудников и организацией труда. В то время как коллектив №2 удовлетворён организацией труда, отношением со стороны начальника, но не довольны перспективами роста и содержанием труда. (см таблицы 3.3.3 и 3.4.3)

В обоих случаях групповая сплочённость находится на достаточно высоком уровне.

Если говорить о коллективе цеха №1, то там коллектив чувствует себя одним целым, его члены не готовы менять его, а также считают, что по производительности труда они не лучше и не хуже других (этоже касается и отношений с начальством).

Коллектив цеха №2 не так сплочённый, люди не чувствуют себя одним целым, но тем не менее в их среде отсутствует конфликтность (несмотря на желание конкурировать). В вопросах взаимоотношений внутри коллектива и с начальством они считают себя ничем не лучше и не хуже других, однако в вопросе производительности они считают лучше, нежели остальные.

Сопоставляя производственные показатели с полученными в рамках исследования данными, можно сделать однозначный вывод о том, что между ними существует прямая зависимость.

Коллектив цеха №2 имеет производственные показатели на 20% выше, нежели с коллектив №1. Связано это с тем, что основными мотивами работников цеха №2 являются мотивы, напрямую сказывающиеся на производительности (повышение квалификации, возможность выделиться, перспективы, творчество), а у работников цеха №1 главными мотивами являются те, которые обеспечиваю им наибольший комфорт в работе (психологический климат, хорошие отношения с начальством, условия труда, социальный пакет). Соответственно, работники цеха №1 напрямую на производительность не настроены. Говоря об производительности следует принять во внимание два факта:

1. Оба коллектива не полностью удовлетворены оплатой труда и считают, что она могла быть выше;
2. Оба коллектива удовлетворены распределением премии;

То есть, коллектив №1 неудовлетворён заработной платой с точки зрения предоставляемых условий, а для коллектива №2 оплата труда является одним из показателей прогресса в сторону более интересной, более сложной деятельности, для них заработная плата идёт неразрывно с повышением квалификации, профессионализма, показателем развития.

Удовлетворённость премиальными выплатами в обоих случаях свидетельствует об отсутствии в организации системы пропорционального её пропорционального распределения, что негативно сказывается на мотивации, преимущественно тех сотрудников, чья производительность высока.

 

 

 

 

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Как правило, в случае несовпадения главных ценностных установок сотрудника и организации их сотрудничество прекращается. Однако бывают ситуации, в которых часть ценностей и норм может совпадать, а другая – нет, в таком случае итог будет зависеть от разности совпадающих и не совпадающих ценностей. В данном исследовании необходимо выяснить, на чем (на каких нормах и ценностях) основывается мотивация сотрудников к труду, и насколько данные нормы и ценности совпадают с теми, которые присутствуют в корпоративной культуре организации.

2 Под проектной структурой понимается временная организация, создаваемая для решения конкретной комплексной задачи (разработки проекта и его реализации). В одну команду собираются квалифицированные работники разных профессий, специалисты, исследователи для осуществления определенного проекта с заданным уровнем качества и в рамках выделенных для этой цели материальных, финансовых и трудовых ресурсов. После завершения проекта и решения всех связанных с этим задач привлеченные в команду работники возвращаются в свои подразделения к постоянной работе или переходят к работе по выполнению другого проекта. Руководителю проекта полностью подчинены все члены команды и все ресурсы, выделенные для данной цели

3 Под «приемлемым уровнем достоверности» понимается такой процент НЕ опрошенных сотрудников, который в своей совокупности не сможет значительно повлиять на полученные результаты с точки зрения принимаемого решения на основании этих результатов. Иными словами, 7%, которые не были опрошены, не смогут серьезно повлиять на общую статистку даже если все 7% придут к единому мнению по тому или иному вопросу.

4 Речь идет о высокотехнологичных предприятиях с высокой доле государственного участия на постсоветском пространстве.

5 Примерное соотношение вакансий организации на текущий момент составляет 1/5 (20% вакансий требуют наличие среднего специального образования, а остальные 80% - высшего), однако, необходимо учитывать поправку, связанную с возрастным составом коллектива и стажем работы сотрудников. Часть сотрудников могла получить высшее образование уже после трудоустройства на работу (обязательное требование к повышению в должности), а часть могла остаться со средним специальным (повысив исключительно свой профессиональный разряд). Вакансии касаются как исполнительного персонала, так и управленческого.

6 Момента принятия корпоративного кодекса и создания отдела корпоративной культуры