Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала к труду

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Марта 2015 в 21:13, курсовая работа

Описание работы

Целью исследования является разработка проекта по устранению низкой производительности производственного цеха в ОАО «Российские космические системы».
Для обеспечения выполнения данной цели необходимо обеспечить выполнение следующих задач:
Теоретико-методологические:
Изучить типы и формы корпоративной культуры, средства ее измерения и управления в соответствии со стратегическими задачами.

Скачать архив (148.56 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

последнее.docx

— 594.24 Кб (Скачать файл)

 

Анализируя результаты, представленые в таблице № 3.4.2 следует отметить, что мотивами, оказывающими наиболее выраженное влияние на поведение сотрудников цеха являются:

  1. Стремление к продвижению по службе. 63% отмечает существенную значимость данного аспекта, а 28% говорят о наличии влиянии как такового, но не указывают на повышенную значимость;
  2. Содержание выполняемой работы. 67% опрошенных указали на значительное влияние данного компонента на своё трудовое поведение, при этом противоположное мнение имеет всего 3% всех опрошенных, а остальные 30% отмечают среднее влияние;
  3. Стремление проявить себя, выделиться. 65% от всех опрошенных указали на то, что данный аспект имеет значительное влияние на трудовое поведение и лишь 11% отметили его незначительность;
  4. Перспективы организации. Относительное большинство (83%) всех опрошенных указало на то, что этот момент имеет значительное влияние на их трудовое поведение;
  5. Возможность проявить творчество. Чуть больше половины опрошенных (60%) отметила важность творчества в рабочем процессе.
  6. Возможность самореализации. 70% указывает на высокую степень влияния возможности самореализации на их трудовое поведение;
  7. Возможность повышения профессиональных знаний и опыта. Аналогично возможности самореализации возможность повышения профессиональных знаний и опыта имеет весомую долю влияния. 70% отметили значимость этого пункта.

Наименьше всего влияют на трудовое поведение следующие мотивы:

  1. Психологический климат. Высокую степень значимости данного мотива отмечают лишь 20% всех опрошенных, остальные разделелись примерно порону: 37% - «Не влияет», 43% - «Среднее влияние»;
  2. Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрёпки. Лишь 4% всех респондентов подчеркнули высокую значимость данного элемента, а 74% сказали, что это вовсе не влияет на их трудовое поведение.

Таблица 3.4.3 Удовлетворённость трудом сотрудников

Удовлетворённость трудом

Совсем не удовлетворён

Пожалуй, не удовлетворён

В среднем

удовлетворён

В целом удовлетворён

Полностью удовлетворён

Организацией труда

4%

15%

26%

33%

22%

Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять)

13%

33%

37%

13%

4%

Условиями труда

2%

4%

26%

46%

22%

Заработной платой

4%

9%

13%

52%

22%

Распределением премий

0%

2%

4%

41%

52%

Отношениями в коллективе

0%

0%

13%

76%

11%

Отношениями с руководителем

0%

0%

9%

80%

11%

Стилем и методами работы руководителя

7%

4%

2%

57%

30%

Возможность влиять на дела коллектива

12%

14%

40%

30%

4%

Отношением администрации к нуждам работников

7%

4%

39%

46%

4%

Перспективами роста

7%

26%

30%

24%

13%

Объективностью оценки вашей работы руководителей

2%

2%

4%

74%

17%


Удовлетворённость трудом со стороны сотрудников в целом монотонна. Можно утверждать, что в целом они довольны практически всем (не полностью, но и без претензий). Единственным пунктом, который выделяется в отрицатальную сторону является пункт, связанный с перспективами роста, 37% довольны, сложившейся ситуацией, 33% наоборот – не удовлетворены и еще 30% не могут сказать сказать однозначно.

Таблица 3.4.4 Причины, препятствующие эффективной работе сотрудников

Причины

Никогда

Редко

Часто

Всегда

Противоречивость приказов, инструкций и др.

30%

54%

15%

0%

Наказуемость инициативы и самостоятельности

33%

39%

24%

4%

Нежелание (недоверие) руководителей делегировать больше прав подчинённым для повышения их самостоятельности

22%

46%

26%

7%

Недобросовестное отношение к своим обязанностям коллег по работе

26%

33%

39%

2%

Несправедливость распределения работы

74%

22%

2%

2%

Большой объем отчётной документации

26%

26%

33%

15%

Недостаточная оценка в глазах руководителя выполняемой мною работы

70%

22%

4%

4%

Несправедливое распределение материального вознаграждения

57%

30%

7%

7%

Недостаточная моральная поддержка со стороны руководства

74%

24%

2%

0%

Недостаточная моральная поддержка со стороны коллег по работе

65%

22%

11%

2%

Отсутствие интересных проектов, новых разработок

24%

13%

48%

15%

Условия труда

30%

26%

30%

13%


 

Из причин, которые бы препятствовали эффективной работе, сотрудники цеха выделяют следующие:

  1. Недобросовестное отношение к своим обязанностям коллег по работе. 41% считает, что это достаточно частая причина, по которой возникает снижение эффективности работы;
  2. Большой объем отчетной документации. 48% сотрудников указывают на то, что это становится достаточно частой причиной неэффективной работы (33% - «часто», 15% - «всегда»);
  3. Отсутствие интересных проектов, новых разработок. 63% респондентов говорят о том, что отсутствие интересных проектов ведёт к снижению их эффективности, снижает интерес к работе.

Остальные причины, по мнению сотрудников, не часто приводят к снижению эффективности работы (ответы распределяются таким образом, что выявить какую-то одну тенденцию не представляется возможным).

Таблица 3.4.5 Причины возникновения конфликтов

Причины конфликтов

Часто

Иногда

Никогда

Недостатки в организации труда.

11%

37%

52%

Нечёткое распределение обязанностей.

17%

39%

43%

Неудовлетворительная работа коллег.

20%

48%

33%

Плохое планирование деятельности (неравномерное распределение обязанностей).

13%

48%

39%

Плохие условия труда.

57%

26%

17%

Нарушение трудовой дисциплины.

13%

48%

37%

Распределение премий.

7%

15%

78%

Распределение отпусков.

9%

17%

74%

Такие поступки и действия коллег, которые нельзя игнорировать.

15%

50%

35%

Недостатки поведения, личных особенностей и характеров коллег.

35%

33%

22%

Стиль и методы работы руководителя.

15%

41%

43%

Недовольство членов коллектива деловыми качествами руководства.

11%

54%

35%

Недовольства начальника деловыми качествами сотрудников.

13%

28%

59%


 

Результаты:

  1. Большинство сотрудников указывает на частое возникновение конфликтов по причине плохих условий труда. 57% говорят, что это происходит постоянно, еще 26% отвечают «иногда» и только 17% говорит о том, что такого не происходит вовсе. Учитывая специфику интересов данного коллектива можно утверждать, что недовольство условиями труда связано прежде всего с отсутствием кардинально новых («интересных) проектов, так и с необходимыми инструментами для их реализации. Помимо этого, конфликты могут возникать на почве отсутствия современного оборудования для реализации текущих проектов, то есть, проект реализовать вполне реально, но используя новейшие технологии возможно было бы добиться того же самого результата, затратив меньшее количество времени;
  2. Такие поступки и действия коллег, которые нельзя игнорировать. В таком коллективе это вызывает не конфликт, а скорее недопонимание внутри коллектива и последующее разбирательство. Происходит это скорее из-за некомпетентности сотрудников по некоторым вопросам, которые впоследствии приводят к ошибкам на производстве и провоцируют такого рода «конфликт»;
  3. Недовольство членов коллектива деловыми качествами руководства. В данном случае речь идёт не о непосредственном начальстве, а о тех уполномоченных лицах, с которыми работникам цеха приходится взаимодействовать. Это связано скорее с высокой степенью бюрократизации, но бюрократизации в узком смысле – бумажной волокитой.

 

Таблица 3.4.6 Психологический климат коллектива

Особенности

3

2

1

-1

-2

-3

Особенности

Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение.

26%

74%

0%

30%

0%

0%

Преобладает подавленное настроение, пессимистичный тон.

Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии.

28%

41%

30%

11%

0%

0%

В отношениях преобладает конфликтность, агрессивность, антипатия.

В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание.

37%

63%

0%

33%

0%

0%

Группировки конфликтуют между собой.

Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время.

9%

33%

59%

26%

0%

0%

Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности.

Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива.

13%

39%

48%

15%

0%

0%

Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство.

Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями.

83%

26%

0%

37%

0%

0%

Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов.

Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.

54%

46%

0%

20%

0%

0%

В коллективе каждый считает своё мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей.

В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного».

13%

13%

74%

26%

0%

0%

В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимное обвинения.

Достижения или неудачи коллектива 
переживаются всеми как свои собственные.

0%

24%

76%

24%

0%

0%

Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей.

Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться.

52%

48%

0%

22%

0%

0%

Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность.

Коллектив активен, полон энергии.

78%

22%

0%

11%

0%

0%

Коллектив пассивен, инертен.

В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту.

76%

20%

0%

11%

0%

0%

Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их.

У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.

13%

22%

65%

26%

0%

0%

К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно


 

По результатам опроса удалось выяснить, что психологический климат в коллективе умеренный, в нём отсутстует клановость, сотрудники не ощущают себя в большинстве случаев одним целым, но и не конфликтуют друг с другом. В целом, они характеризуют его как «Как и у всех».

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.3.7 Групповая сплоченность

 

5

4

3

2

1

1

1. Как Вы оценили бы  свою принадлежность к группе?

4%

9%

65%

11%

4%

7%

2. Перешли бы Вы в  другую группу, если бы представилась  такая возможность (без изменения  прочих условий)?

7%

11%

76%

2%

2%

2%

3. Каковы взаимоотношения  между членами Вашей группы?

    

15%

63%

4%

17%

4. Какие у Вас взаимоотношения  с руководством?

    

13%

76%

4%

7%

5. Какое отношение к  делу (учёбе и т.п.) в Вашем коллективе?

    

80%

13%

0%

7%


 

Групповая сплочённость находится на среднем уровне. Работники данного коллектива считают, что он ничем не отличается от остальных ни в лучшую, ни в худшую сторону. Участие в коллективной деятельности происходит на выборочной основе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.5 Сопоставление  полученных результатов

 

Стремление к продвижению по службе (карьерный рост)

Цех №2

Содержание выполняемой работы

Цех №2

Психологический климат

Цех №1

Стремление проявить себя, выделиться

Цех №2

Перспективы организации

Цех №2

Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрёпки

Цех №1

Желание проявить творчество в работе

Цех №2

Возможность самореализации

Цех №2

Социальный пакет

Цех №1

Возможность повышения профессиональных знаний и опыта

Цех №2

Условия труда

Цех №1

Информация о работе Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала к труду