Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала к труду

Элементы условий труда распределяются на четыре группы: психофизиологические элементы условий труда; санитарно-гигиенические; эстетические; социально-психологические. []

В рамках данного исследования предполагается выявить влияние всех элементов условий труда, но не всех факторов: естественно-природные факторы рассматриваться не будут, т.к. их влияние на производительность труда персонала в нашем случае незначительно, при этом ни работодатель, ни сотрудники не могут повлиять на данную группу факторов, они воспринимаются как должное.

Удовлетворенность персонала трудом и производственным процессом – это то, насколько сотрудники довольны сложившимися условиями труда в организации с точки зрения характера труда и производственного процесса.

Измеряется при помощи анкетного опроса, содержащего в себе 14 соответствующих вопросов (см. описание методов исследования).

Управляющее звено ОАО «Российские космические системы» представляет собой совокупность лиц, имеющих полномочия принимать управленческие решения, способные повлиять как на деятельность отдельного организационного подразделения, так и на деятельность организации в целом. То есть, под данную категорию попадают как руководители высшего звена (топ-менеджмент), так и руководители среднего звена (подразделений).

В гипотезе «производственные показатели работников и подразделений» эффективность трудовой деятельности с точки зрения отдельно взятого цеха будет определяться как положительный результат совокупной деятельности сотрудников, осуществляющих свою деятельность. В самом общем виде её можно представить как разницу между выручкой и затратами.

Прямую зависимость между корпоративной культурой, мотивацией и эффективностью трудовой деятельности можно обосновать следующим образом. Корпоративная культура организации и мотивация персонала базируются на определённых нормах и ценностях (в числе прочих составных компонентов), соответственно, при совпадении данных норм и ценностей возникает положительный синергетический эффект, эффективность трудовой деятельности повышается. В случае, когда ценности и нормы расходятся, возникает противоположный эффект (отрицательная синергия), действия носят разнонаправленный характер (например, если у организации главная ценность, касающаяся производственной деятельности, это качество конечного продукта, а у сотрудника - желание заработать побольше денег (или наоборот)) и эффективность совместной деятельности начинает падать.1

Понять, эффективна ли трудовая деятельность или нет можно, определив следующее соотношение между фактическими и нормативно-плановыми показателями производственной деятельности:

А) Временные затраты на выполнение одной операции;

Б) Количество произведенной продукции;

В) Количество сотрудников, задействованных на каждом этапе работы;

Г) Процент брака;

Д) Количество затрачиваемых материалов.

Помимо этого, на эффективность трудовой деятельности будет влиять удовлетворенность персонала трудом и производственным процессом, а также удовлетворенность психологическим климатом и уровень сплоченности коллектива. В то же время эти показатели не определяют уровень эффективности, они лишь позволяют выявить причину нахождения эффективности на том уровне, на котором она присутствует. Ввиду этого не имеет смысла включать данные показатели в операционализацию эффективности трудовой деятельности, а имеет смысл операционализировать ее отдельно.

1.3 Описание  методов исследования

Анкетирование персонала по методике К. Камерона и Р. Куинна OCAI. Даёт возможность провести типологизацию корпоративной культуры в организации, проанализировать то, как сотрудники оценивают сложившуюся корпоративную культуру, а также то, какой бы они хотели её видеть.

Анкета состоит из 24 вопросов, разделенных на 6 блоков (важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление персоналом, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха) каждый из которых несет в себе по 1 утверждению, относящемуся к 4 типам организационной культуры: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая. Каждый блок разделён на две категории: «сложившаяся» и «предпочтительная». В обоих случаях блок (из 4 вопросов) ограничен суммой в 100 баллов, однако ограничения внутри блока нет, то есть эти 100 баллов можно распределить любым образом. Смысл данной анкеты заключается в том, чтобы респондент распределил имеющиеся 100 баллов между четырьмя вариантами её проявления и двумя состояниями: «теперь» и «предпочтительно».

Анкетирование персонала с целью выявить его общую удовлетворенность трудом и производственным процессом. Данное методика позволяет определить степень удовлетворенности сотрудниками рабочей средой, в которой они осуществляют свою деятельность.

Анкета состоит из 32 вопросов, выполненных в табличной форме и разбитых на 4 разных блока, каждый из вопросов отражает то или иное свойство.

Шкала варьируется. В одной из таблиц она задана цифрами от 1 до 4, которые значат следующее: 1 – полностью удовлетворён, 2 – скорее удовлетворён, 3 – скорее не удовлетворён, 4 – полностью не удовлетворён. В следующей таблице используется аналогичная по своим значениям шкала, но с другим содержанием для каждого значения (1 – никогда, 2 – редко, 3 – часто, 4 – всегда). В третьей таблице используется схожа шкала от 1 до 4 (1 – не влияет, 2 – незначительно влияет, 3 – достаточно влияет, 4 – сильно влияет). В последней таблице используется шкала от 1 до 3 (1 – часто, 2 – иногда, 3 – никогда). Шкала напрямую зависит от формулировки блока табличных вопросов, поэтому усреднять каждое значение по своему содержанию не имеет смысла. (Приложение какое?)

Анкетирование персонала для определения индекса групповой сплоченности Сишора. Проведение анкетирования персонала по методике Сишора даёт возможность определить, насколько каждый сотрудник отождествляет себя с производственным коллективом, в котором он работает. Помимо этого, оно позволяет выявить, результат чьей деятельности больше преобладает и ценится в коллективе (личный или общий).

Анкета состоит из 5 закрытых вопросов, на каждый из которых предусмотрено от 4 до 6 ответов, в зависимости от характера вопроса (соответственно, шкала тоже варьируется). Часть вопросов прямо направлена на выявление взаимоотношений в коллективе (например: каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?), а другая часть выявляет внутригрупповую сплоченность косвенно (например: какие у Вас взаимоотношения с руководством?). Данное анкетирование позволяет выявить общее мнение группы относительно сплоченности и выявить тех, кто «выбивается» из коллектива. 

Анкетирование персонала на предмет выявления удовлетворенности психологическим климатом. Исследование психологического климата выявляет степень удовлетворенности сотрудников рабочей обстановкой внутри коллектива (взаимоотношениями между его членами).

Анкета состоит из 13 противоположных утверждений и 2-х открытых вопросов. Утверждения оцениваются по шкале: +3, +2, +1,-1,-2,-3 (3 означает, что указанное свойство проявляется практически постоянно, 2 – иногда и 1 – практически никогда). В левой части таблицы находятся «положительные» утверждения, которые соответствуют удовлетворенности психологическим климатом, в правой части таблицы находятся «отрицательные» утверждения, характеризующие неудовлетворенность психологическим климатом. Один из открытых вопросов нацелен на выявление общей удовлетворенности сотрудником психологического климата, второй открытый вопрос нацелен на получение информации относительно того, какие изменения требуются для улучшения психологического климата. (Приложение)

Интервьюирование компетентных специалистов

Интервью проводится для изучения финансово-экономического положения организации, проявлений проблемной ситуации и определения позиции руководства по отношению к корпоративной культуре. Проведение интервью специалиста соответствующего уровня предоставляет возможность получить данные относительно того, как менеджмент организации относится к корпоративной культуре, какую роль отводит ей в процессе жизнедеятельности организации, видит ли перспективы для её дальнейшего развития. Кроме этого, проведение данной процедуры обеспечит необходимой информацией по поводу финансового положения организации, её возможности осуществлять внутренние преобразования.

Интервью состоит из 11 вопросов. Путём различных вопросов и утверждений оно позволяет выявить мнение сотрудника управляющего звена относительно того, какие корпоративные ценности являются главными в организации, как с ними соотносится миссия организации, как в целом данный специалист может характеризовать текущую ситуацию в его структурном подразделении, а также то, что он считает самым важным в организации, чем гордится. (Приложение)

Анализ документов

Документами, подлежащими анализу, являются: устав, итоговый отчет, внутренняя документация, корпоративный сайт. Целью изучения будет изучение организационной структуры предприятия, основных направлений деятельности, финансово-хозяйственных показателей, социального паспорта, количественных и качественных характеристик персонала. Метод дает возможность ознакомиться с историей развития организации, состоянием и особенностями отрасли, изучить кадровую политику, изучить корпоративную культуру организации, должностные инструкции персонала, общие результаты деятельности организации в динамике. (Приложение)

Сопоставление методов исследования, задач и гипотез представлено в таблице 1.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.1. Сопоставление методов исследования, задач и гипотез.

Гипотезы	Задачи	Методы
Управляющее звено ОАО «Российские космические системы» недооценивает влияние корпоративной культуры на производительность труда персонала.	Изучить типы и формы корпоративной культуры, и управление ею в соответствии со стратегическими задачами	1.Интервьюирование компетентных специалистов для изучения финансово-экономического положения организации, проявлений проблемной ситуации, определения позиции руководства по отношению к корпоративной культуре; 2.Анкетирование персонала по методике К.Камерона и Р. Куинна OCAI.
Существует прямая зависимость между силой корпоративной культуры и производственными показателями работников и подразделений организации.	Провести исследование типа корпоративной культуры ОАО «Российские космические системы» и определить каким образом она влияет на производительность труда персонала.	1.Анкетирование персонала с целью выявить их удовлетворенность трудом и производственным процессом; 2.Анкетирование персонала на предмет удовлетворенности психологическим климатом; 3.Анкетирование персонала для определения индекса групповой сплоченности Сишора; 4.Анкетирование персонала по методике К.Камерона и Р. Куинна OCAI.

 

 

 

 

 

 

2. Анализ результатов  исследования

2.1 Общие  сведения о компании ОАО «Российские  космические системы»

В качестве источников информации были использованы внутренние документы организации (устав, итоговый отчет, внутренняя документация, корпоративный сайт).

Открытое акционерное общество «Российская корпорация ракетно-космического приборостроения и информационных систем» (далее именуемое «Общество») создано в соответствии с Федеральными законами от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» путем преобразования федерального государственного унитарного предприятия «Российский научно-исследовательский институт космического приборостроения» на основании Указа Президента Российской Федерации от 25.04.2006 № 426 «Об открытом акционерном обществе «Российская корпорация ракетно-космическою приборостроения и информационных систем», постановления Правительства Российской Федерации от 02.06.2006 № 347 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 25.04.2006 № 426 «Об открытом акционерном обществе «Российская корпорация ракетно- космического приборостроения и информационных систем», распоряжения Правительства Российской Федерации от 25.08.2006 № 1184-р, приказа Федерального агентства по управлению федеральным имуществом от 04.07.2006 № 159, распоряжения Территориального управления Федерального агентства по управлению федеральным имуществом по городу Москве от 29.12.2007 № 2166 и распоряжения Территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом в городе Москве от 16.10.2009. № 2161 и является его правопреемником.

Учредителем Общества является Российская Федерация в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Открытое акционерное общество «Российская корпорация ракетно-космического приборостроения и информационных систем».

Место нахождения Общества: Российская Федерация, город Москва. Почтовый адрес и место храпения документов: улица Авиамоторная, дом 53, город Москва, Российская Федерация, 111250.                                                                                   

Общество является юридическим лицом. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в арбитражном и третейском судах.