Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Марта 2015 в 21:13, курсовая работа
Целью исследования является разработка проекта по устранению низкой производительности производственного цеха в ОАО «Российские космические системы».
Для обеспечения выполнения данной цели необходимо обеспечить выполнение следующих задач:
Теоретико-методологические:
Изучить типы и формы корпоративной культуры, средства ее измерения и управления в соответствии со стратегическими задачами.
В вопросе удовлетворённости труда ключевые тенденции сохранились. Так, сотрудники цеха в целом не очень удовлетворены организацией труда и очень недовольны отношением администрации к своим нуждам.
В тоже время они фактически безразлично относятся к содержанию трудовой деятельности, возможности повлиять на дела коллектива и перспективам роста (какая либо конкретная тенденция отсутствует).
Сотрудники удовлетворены условиями труда, распределением премий, отношениями внутри коллектива, отношением с начальством и объективностью оценки работы со стороны руководителя.
Единственным значимым (исходя из предыдущих вопросов), но неопределённым моментом является заработная плата. По этому аспекту сформировалась неоднозначная ситуация, а именно: 6% совершенно неудовлетворены заработной платой, 38% скорее не удовлетворены, 30% скорее удовлетворены, 20% довольны своей заработной платой и 6% удовлетворены полностью.
Таблица 3.3.4 Причины, препятствующие эффективной работе сотрудников
Причины |
Никогда |
Редко |
Часто |
Всегда |
Противоречивость приказов, инструкций и др. |
16% |
34% |
50% |
0% |
Наказуемость инициативы и самостоятельности |
46% |
42% |
8% |
4% |
Нежелание (недоверие) руководителей делегировать больше прав подчинённым для повышения их самостоятельности |
50% |
42% |
8% |
0% |
Недобросовестное отношение к своим обязанностям коллег по работе |
72% |
20% |
4% |
4% |
Несправедливость распределения работы |
68% |
20% |
8% |
4% |
Большой объем отчётной документации |
16% |
24% |
48% |
12% |
Недостаточная оценка в глазах руководителя выполняемой мною работы |
60% |
28% |
8% |
4% |
Несправедливое распределение материального вознаграждения |
44% |
34% |
14% |
8% |
Недостаточная моральная поддержка со стороны руководства |
56% |
20% |
20% |
4% |
Недостаточная моральная поддержка со стороны коллег по работе |
72% |
20% |
4% |
4% |
Отсутствие интересных проектов, новых разработок |
64% |
10% |
14% |
12% |
Условия труда |
26% |
48% |
16% |
10% |
Из причин, которые бы препятствовали эффективной работе, сотрудники цеха выделяют следующие:
Остальные причины, по мнению сотрудников, не часто приводят к снижению эффективности работы. Более того, причины, так или иначе связанные с отношениями внутри коллектива или с отношениями между коллективами или начальством, по мнению сотрудников, никогда не становятся причинами их неэффективной работы.
Таблица 3.3.5 Причины возникновения конфликтов
Причины конфликтов |
Часто |
Иногда |
Никогда |
Недостатки в организации труда. |
40% |
36% |
24% |
Нечёткое распределение обязанностей. |
10% |
28% |
62% |
Неудовлетворительная работа коллег. |
4% |
6% |
90% |
Плохое планирование деятельности (неравномерное распределение обязанностей). |
24% |
38% |
38% |
Плохие условия труда. |
12% |
24% |
64% |
Нарушение трудовой дисциплины. |
6% |
10% |
84% |
Распределение премий. |
10% |
14% |
76% |
Распределение отпусков. |
8% |
18% |
74% |
Такие поступки и действия коллег, которые нельзя игнорировать. |
2% |
6% |
92% |
Недостатки поведения, личных особенностей и характеров коллег. |
6% |
12% |
82% |
Стиль и методы работы руководителя. |
12% |
22% |
66% |
Недовольство членов коллектива деловыми качествами руководства. |
24% |
30% |
46% |
Недовольство начальника в отношении деловых качеств сотрудников. |
32% |
26% |
42% |
Каких-либо серьезных и однозначных тенденций в ходе данного опроса по части причин возникновений конфликтов выявить неудалось. Наоборот, большинство предложенных вариантов никогда не приводят к конфликтам внутри и между коллективами.
Присутствует всего 4 пункта, которые имеют неоднозначное распределение мнений:
Таблица 3.3.6 Психологический климат коллектива
Особенности |
3 |
2 |
1 |
-1 |
-2 |
-3 |
Особенности | ||||
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение. |
68% |
32% |
0% |
72% |
0% |
0% |
Преобладает подавленное настроение, пессимистичный тон. | ||||
Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии. |
70% |
6% |
24% |
36% |
0% |
0% |
В отношениях преобладает конфликтность, агрессивность, антипатия. | ||||
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание. |
78% |
22% |
0% |
24% |
0% |
0% |
Группировки конфликтуют между собой. | ||||
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время. |
52% |
48% |
0% |
28% |
0% |
0% |
Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности. | ||||
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива. |
36% |
64% |
0% |
32% |
0% |
0% |
Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство. | ||||
Преобладают одобрение и поддержка, упрёки и критика высказываются с добрыми побуждениями. |
76% |
24% |
0% |
34% |
0% |
0% |
Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов. | ||||
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга. |
66% |
34% |
0% |
16% |
0% |
0% |
В коллективе каждый считает своё мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей. | ||||
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного». |
56% |
44% |
0% |
24% |
0% |
0% |
В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимное обвинения. | ||||
Достижения или неудачи коллектива |
74% |
26% |
0% |
22% |
0% |
0% |
Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей. | ||||
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться. |
56% |
44% |
0% |
20% |
0% |
0% |
Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность. | ||||
Коллектив активен, полон энергии. |
24% |
76% |
0% |
26% |
0% |
0% |
Коллектив пассивен, инертен. | ||||
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту. |
62% |
38% |
0% |
18% |
0% |
0% |
Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их. | ||||
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители. |
84% |
16% |
0% |
32% |
0% |
0% |
К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно | ||||
Анализируя результаты, полученные по вопросам психологического климата, можно сделать вывод о его благоприятности. Во время анкетирования не было получено каких-либо серьезных отклонений и в целом, сотрудники имеют однородное мнение по данному вопросу.
Большинство из из них отмечает, что в коллективе практически всегда (или достаточно часто) присутствует благоприятная обстановка, а негатив проявляется крайне редко (основано на том, что оценку «-1» и ниже ставили далеко не все опрошенные, а результаты по баллам «-2» и «-3» отсутствуют вовсе). Преобладает жизнерадостное настроение, члены коллектива стараются поддерживать друг друга, новичков встречают тепло, в сложных ситуациях коллектив придерживается позиции «один за всех, все за одного».
Работники коллектива характеризуют психологический климат как «Благоприятный».
Таблица 3.3.7 Групповая сплоченность
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
1* | |
1. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе? |
44% |
26% |
10% |
6% |
4% |
10% |
2. Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)? |
58% |
14% |
14% |
4% |
4% |
6% |
3. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы? |
32% |
48% |
8% |
12% | ||
4. Какие у Вас взаимоотношения с руководством? |
18% |
58% |
18% |
6% | ||
5. Какое отношение к делу (учёбе и т.п.) в Вашем коллективе? |
16% |
64% |
8% |
12% |
Шкала, по которой оценивается групповая сплоченность, достаточно неоднородна, но есть общее направление (5 – высокая степень, 1 – низкая степень, 1* - затруднились ответить). Групповая сплочённость высокого уровня, большинство сотрудников чувствуют тесные взаимоотношения между членами коллектива, а также не заинтересованы в переходе в другой.
Таблица 3.4.1 Производственные показатели
Месяц |
Сентябрь |
Октябрь |
Ноябрь |
Декабрь |
Январь |
Февраль |
Производительность (в % от заданных объёмов) |
78% |
79% |
82% |
86% |
77% |
80% |
Из данных, присутствующих в таблице 3.4.1 хорошо видно, что на протяжении последних 6-ти месяцев производительность сотрудников цеха находилась на стабильно высоком уровне (80% в среднем).
Таблица 3.4.2 Мотивы, оказывающие влияние на трудовое поведение сотрудников
Мотивы трудового поведения |
Не влияет |
Среднее влияние |
Значительное влияние |
Оплата труда |
11% |
37% |
52% |
Стремление к продвижению по службе (карьерный рост) |
9% |
28% |
63% |
Содержание выполняемой работы |
3% |
30% |
67% |
Уважение со стороны начальника |
23% |
33% |
46% |
Психологический климат |
37% |
43% |
20% |
Стремление проявить себя, выделиться |
11% |
24% |
65% |
Осознание социальной, общественной значимости своего труда |
24% |
33% |
43% |
Перспективы организации |
7% |
11% |
83% |
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрёпки |
74% |
22% |
4% |
Желание проявить творчество в работе |
15% |
24% |
61% |
Возможность самореализации |
9% |
22% |
70% |
Социальный пакет |
33% |
43% |
24% |
Возможность повышения профессиональных знаний и опыта |
9% |
22% |
70% |
Условия труда |
15% |
33% |
52% |
Стиль руководства |
13% |
59% |
28% |
Информация о работе Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала к труду