Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Января 2012 в 20:19, контрольная работа
Целью данной контрольной работы является рассмотрение организационной культуры и ее влияние на эффективность организации.
В данной работе были рассмотрены следующие задачи: этапы развития организации, рассмотреть структуру и содержание организационной культуры, формирование и изменение культуры организации, исследовать управление культурой организации исходя из ее жизненного цикла.
Введение
1. Жизненный цикл организации
2. Развитие организационной культуры
2.1. Организационная культура, ее структура и содержание
2.2. Формирование культуры организации и ее изменение
2.3. Влияние культуры на организационную эффективность
Список литературы
В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.
Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом - достижению наивысших результатов, в третьем - ведет к банкротству.
К основным параметрам организационной культуры относятся:
1.Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании
2.Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации - устойчивое внимание организации к бытовым.
3.Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.
4. Мера
поощрения конформизма (
5. Степень
предпочтения групповых или
6. Степень
подчиненности деятельности
7. Выраженность
сотрудничества или
8. Степень
простоты или сложности
9. Мера
лояльности членов к
10. Степень
информированности членов о
Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:
· Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
· Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
· Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
· Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
· Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
«Сила»
воздействия организационной
· однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;
· стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
· характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.
Организационная
культура оказывает существенное влияние
на жизнедеятельность
Влияние
организационной культуры на деятельность
организации проявляется в
· идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
· реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
· формирование стратегии развития организации;
· единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.
Диагностика
организационной культуры предполагает
изучение документов, наблюдение за стилем
управления, доверительное общение
с сотрудниками на всех уровнях иерархии
организации. Сбор информации позволяет
создать профиль
Управление
организационной культурой
1. Осуществление
так называемого
2. Концентрация
усилий на формировании
3. Создание
и расширение в организации
локальных «островков», на
4. Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
5. Создание
знаков организационной
6. Комбинирование
директивных и косвенных
Важное значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры - это использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.
Формирование организационной культуры различается в зависимости от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:
· Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.
· Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.
· Символический
подход предполагает наличие в организации
особого языка, символической деятельности
(действий), специальных церемоний,
фиксированной истории
· Побуждающий
подход привлекает особое внимание организаций
к системе мотивирования
«Культура» является комплексным понятием. Применительно к организации, в качестве самостоятельных направлений выделяют: культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника. В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы
Особое
значение имеют субъективные элементы
организационной культуры, поскольку
являются основой управленческой культуры,
которая характеризуется
Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.
Ключевые ценности, объединенные в систему, образуют философию организации отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.
Культура
управления организацией основывается
на умении органично сочетать и направлять
развитие локальных культур, формирующихся
в подразделениях и филиалах. Культура
аппарата управления и производственного
ядра не должны насильственно насаждаться
всем остальным подразделениям. Гораздо
более продуктивным подходом является
выработка совместных ценностей
и формирование с их помощью ключевых
положений организационной
Поэтому менеджеры должны знать причины возникновения организационных контркультур и уметь предвидеть их появление. Среди организационных контркультур выделяют прямую оппозицию ценностям доминирующей оргкультуры, оппозицию сложившейся структуре власти в организации, а также оппозицию образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой.
Основными причинами появления этих контркультур в организации являются:
дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками, из-за отсутствия того морального и материального вознаграждения, на которое они рассчитывали;
невозможность получить удовлетворение от работы в силу ее малой привлекательности; ограничения, существующие в сфере карьерного роста сотрудников;
организационный
кризис или смена стратегии
изменения формы собственности и статуса организации, ведущие к перераспределению власти и влияния в ней.
Являясь
атрибутом организационной
К отрицательным воздействиям внешней среды на организацию и ее культуру можно отнести:
отсутствие четкой геополитической доктрины у государства;
отсутствие стабильности в социально-экономической сфере;
процесс криминализации экономической и других сфер общественной жизни;
отсутствие правозаконности в силу несовершенства законодательной базы, а также низкой правовой культуры основных государственных и общественных институтов;
отсутствие или слабое развитие основных институтов, обеспечивающих функционирование рыночной инфраструктуры экономики (независимой банковской системы во главе с Национальным банком, различных бирж, развитой системы страхования и юридических услуг, практическое отсутствие рынка земли, неразвитая законодательная база в ряде областей хозяйственного права и т.д.).
К положительным воздействиям внешней среды можно отнести:
- наличие
достаточного количества
- огромное
количество интеллектуальных
- неразработанность рынка интеллектуальных услуг, индустрии туризма и развлечений, переработки отходов;