Персональное развитие в организации, роль организационной культуры в адаптации персонала

Федеральное агентство воздушного транспорта (Росавиация)

ФГОУ  ВПО «Санкт-Петербургский  государственный  университет  гражданской  авиации»

Кафедра истории и управления персоналом 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат 

По дисциплине: «Организационная культура»

По теме: «Персональное развитие в организации, роль организационной культуры в адаптации персонала». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  

. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010 г.

Оглавление 
 

Введение………………………………………………………………….. 3 

1. Персональное развитие в организации…………………………….….4 

2. Роль организационной культуры в адаптации персонала……….….14 

Заключение…………………………………………………………….….22 

Список литературы……………………………………………………….23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

  Актуальность  проблемы персонального развития в  организации персонала очевидна, как для самого работника, так и для всей организации в целом; как в профессиональном, так и в личностных планах.

  Что подтверждается, как минимум двумя следующими основными причинами:

  - инвестициями  значительных средств в развитие  персонала у серьезных компаний;

  - потребностями  самого персонала в обучении, в непрерывном профессионально-личностном  совершенствовании.

  Персональное  развитие оказывает положительное  влияние на работников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его.

  Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному  развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.

  Так же от уровня развития персонала зависит эффективность деятельности самой организации в целом. 

  Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным является  трудовая и социальная адаптация в коллективе и важную роль в этом вопросе играет организационная культура.  

1. Персональное развитие в организации 

  Развитие  работника в организации является одной из форм проявления содержания организационной культуры и важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

  Это особенно справедливо в современных  условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

  Возрастающее  значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние десятилетия привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников.

  Организация развития персонала стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.  

  Развитие работника представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

  Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями организации в  развитие своих сотрудников, от которых  она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. 

  Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты, значение капиталовложений в развитие персонала может быть следующим:

• Создание благоприятного климата в организации.
• Повышение мотивации сотрудников и их преданности организации.
• Повышение конкурентоспособности сотрудников на рынке труда.
• Повышение общего интеллектуального развития сотрудников, укрепление их уверенности в себе.
• Обеспечение преемственности в управлении.
• Общество в целом получает более квалифицированных членов более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

 

  Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. 

  Следующие факторы могут мотивировать сотрудников  на активное участие в программе  профессионального обучения:

• стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
• возможность улучшения условий труда;
• желание получить повышение или занять новую должность;
• заинтересованность в увеличении заработной платы;
• интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
• формирование личного авторитета;
• желание установить контакты с другими участниками программы.

 

  Стремление  к достижениям. Когда человек  не останавливается на достигнутом, а стремится достигнуть большего, он должен постоянно развиваться  и обучаться. После обучения сотрудник  будет удовлетворен своей работой  и получит больше возможностей для личного роста и профессионального совершенствования в работе.

  Неудачи оказывают мотивирующее влияние  на человека для профессионального  развития. Если человека постигает  неудача, он стремится понять причину  и не допустить в будущем ее повторения. Например, у оператора компьютера постоянно возникают проблемы на рабочем месте и ему приходится постоянно обращаться за помощью к более квалифицированным сотрудникам, в связи с этим, репутация сотрудника (у которого возникают постоянные проблемы) падает, и степень удовлетворенности работой понижена. Чтобы этого не происходило, сотрудник сам стремиться к обучению или самообучению.

  Наличие барьеров. Наличие всяких барьеров на пути к достижению какой-либо цели стимулирует сотрудника на самообучение.

  Знания, навыки и умения соответствующего уровня позволяют сотрудникам выполнять  их работу более эффективно. В результате глубинная мотивация и удовлетворенность  работой у сотрудника, скорее всего, снизятся, и он будет неспособен выполнять более сложную работу.

  Удовлетворенность рабочей обстановкой  - насколько сотрудники удовлетворены результатами внешнего типа (такими, как заработная плата, дополнительные вознаграждения, стабильность работы и хорошие отношения с коллегами), которые они могут получить от своей работы. Когда сотрудники недовольны рабочей обстановкой, они тратят слишком много своей энергии, пытаясь обсуждать свою неудовлетворенность, и не способны оценивать потенциал глубинной мотивации своей работы и реагировать на него.  

  Факторы, тормозящие персональное развитие в организации:

• отсутствие желания к обучению;
• удовлетворенность настоящей работой и должностью;
• нет возможности обучаться;
• нет поддержки со стороны руководства.

  В любой организации основными  критериями, определяющими эффективность персонального развития, являются:

• повышение производительности труда;
• улучшение качества работы;
• повышение уровня знаний;
• повышение квалификации всех работников;
• освоение новых технологий;
• внедрение современных форм обучения.

 

  Для оценки развития и самореализации работника в организационной культуре необходимо понять:

• бездумно или  осознанно работник выполняет работу;
• опирается ли он на интеллект или силу;
• свободно или ограничено циркулирует информация в организации;
• находит ли признание (или отказ)  рациональность  сознания и поведения персонала;
• творческая обстановка или жесткая рутина в организации;
• признаются ли ограниченность возможностей отдельного работника или делается акцент на его потенциал роста.

 

  Существует  огромное количество методов развития знаний и навыков персонала. Всех можно разделить на две большие группы:  

  

• обучение  непосредственно на рабочем месте;
• обучение вне рабочего места (в учебном классе).

 

  Обучение  на рабочем месте характеризуется непосредственным  взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах:

  - копирование -  работник прикрепляется  к специалисту, и учиться, копируя  действия этого человека;

  - инструктаж -  представляет собой  разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

  - ученичество и наставничество -  являются традиционными методами  профессионального обучения ремесленников,  – начиная с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении.

  - делегирование -  передача  сотрудникам   четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному  кругу  вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

  - метод усложняющих заданий - специальная  программа рабочих  действий, выстроенная по степени их  важности,  расширение объема задания и повышение сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания;

  - ротация – представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

  - использование учебных методик,  инструкций (например,  как работать  с конкретной машиной).

  Определяющим  признаком при такой форме  обучения является то,  что обучение организовано и проводится специально для данной организации  и только для ее сотрудников. 

  Преимущества  и недостатки обучения на рабочем  месте: