Персональное развитие в организации, роль организационной культуры в адаптации персонала

  Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

  Обычно  программа ориентации включает ряд  небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). 

  Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. 

  Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. 

  В разных организациях, в зависимости  от принятой там организационной  культуры, используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество.  

  В обязанности руководителя входит помочь новичку приступить  делу: 

1. Руководитель должен представить новичка коллегам, объяснить им и ему в чем заключается его работа, и дать первоначальное задание.  Руководителю необходимо  помнить,  что новый сотрудник - это не просто запасной винтик, который нужно вставить в машину. Он - личность, которая одним своим присутствием может сместить центр тяжести всей группы.  Он испытывает на себе влияние традиций группы, но и влияет на них сам;
2. Задача руководителя состоит в том, чтобы насколько возможно развеять страхи,  что новый сотрудник затмит старых, что он станет выполнять работу иначе.  А именно:  придать уверенность старым сотрудникам, поддержать новичка;
3. Если новичок не чувствует себя важным для фирмы,  фирма будет не особенно важна для него. Запомните, что люди будут гордиться своей работой, только в том случае, если они испытывают гордость за свою фирму.
4. Новый сотрудник должен получить следующую информацию о фирме:
• историю фирмы;
• организационную структуру;
• функции различных отделов;
• политику руководства в отношении потребителей и сотрудников;
• продукция и услуги, предоставляемые фирмой;
• требования к сотрудникам;
• дополнительные привилегии для сотрудников.

  Если  с этой информацией выступит один из руководителей фирмы,  то новые сотрудники будут знать, что их ценят.

  Нужно проинформировать своего сотрудника о том, что:

  1) что именно от него ожидается:

• в котором часу он должен приходить на работу;
• где парковать машину;
• когда заканчивается рабочий день;
• сколько времени длится обед;
• когда предоставляют отпуск;
• кому следует сообщить о своей болезни;

  2) его возможности:

• продвижения по службе и перевода;
• стабильности работы и т.д.

  Если  хорошо проинструктировать новичка, то:

• новый сотрудник будет ощущать себя членом команды с самого начала;
• он будет  чувствовать,  что  вносит существенный вклад в деятельность отдела или фирмы;
• он будет испытывать доверие к руководителю и фирме;
• он не будет опасаться задавать вопросы и выглядеть смешным;
• у него появится желание работать, и он будет с охотой ходить на службу;
• у него появиться стимул учиться и продвигаться по службе.

Заключение 

  Развитие  работника в организации является одной из форм проявления содержания организационной культуры и важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

  Развитие  персонала влияет на финансовые результаты предприятия, на создание благоприятного климата в организации, на повышение  мотивации сотрудников и их преданности  организации, на повышение конкурентоспособности  сотрудников на рынке труда, на повышение общего интеллектуального развития сотрудников, укрепление их уверенности в себе, на обеспечение преемственности в управлении и вообще общество в целом получает более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда.

  Персональное  развитие может происходить как  внутри организации, так и вне  ее. И в первом, и во втором случае существует множество методов обучения.

  Но  успех программы развития персонала  зависит не только от самой ее подготовки, но и, в очень большой мере, от самого человека.  

  Именно  организационная культура поможет  работникам быстрее и лучше пройти адаптацию.

  А удачно пройденная адаптация и большее  количество работников, оставшихся в  организации после нее, снижает  текучесть кадров, снижет издержки организации на найм и обучение новых сотрудников, говорит о положительном социальном климате в организации.

  Правильный  инструктаж при адаптации дает почувствовать новому сотруднику себя членом команды с самого начала, дает почувствовать, что он вносит вклад в деятельность фирмы, у него появляется желание работать и стимул учиться и продвигаться по службе. 
 

Список  литературы: 

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. «Организационное поведение: Учебник для вузов»
2. Слипченко А.Е. «Организация развития персонала»
3. Поршнев А. Г., Румянцева З. П., Саломатин Н. А. «Управление организацией. Учебник»
4. Дуракова И.Б. «Управление персоналом»
5. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации: учебник»