Развитие организационной культуры

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение  

1. Жизненный  цикл организации  

2. Развитие организационной культуры  

2.1. Организационная  культура, ее структура и содержание  

2.2. Формирование  культуры организации и ее изменение  

2.3. Влияние культуры  на организационную эффективность  

Список литературы

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

    Каждый  день образуется множество новых  фирм. Далеко не все из них способны успешно развиваться, добиваться успехов  и достигать поставленных целей. Очень немногие организации способны существовать бесконечно долго, и ни одна не живет без изменений. Не сумевшие адаптироваться к постоянно меняющейся внешней среде предприятия погибают. В то же время компании, руководство  которых отличается гибкостью, способностью предвидеть и адекватно реагировать  на внешние изменения, процветают.

Однако  для эффективного управления организацией недостаточно уметь прогнозировать события. Руководству необходимо знать, на какой стадии своего развития находится  организация, чтобы сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь.

Одним из подходов к определению значения термина «развитие организации» является рассмотрение этого понятия  как «естественного процесса качественных изменений в организации, производных  от ее возраста или то, что в литературе называют «жизненным циклом организации». Было выяснено, что любые организации  проходят определенные стадии в своем  развитии, универсальные для организаций  любых размеров и форм. Причем переход  от одной стадии к другой является предсказуемым, а не случайным.

Целью данной контрольной  работы является рассмотрение организационной культуры и ее влияние на эффективность организации.

В данной работе были рассмотрены следующие  задачи: этапы развития организации, рассмотреть структуру и содержание организационной культуры, формирование и изменение культуры организации, исследовать управление культурой  организации исходя из ее жизненного цикла.

    ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

    Учитывая  зависимость любой организации  от многих внешних и внутренних факторов, можно предполагать, что компании развиваются индивидуально, по особому, отличному от других, пути. Отчасти  это утверждение верно. Однако еще  в 60-х годах XX века было предложено провести аналогию между развитием организации  и человека. Впоследствии был сделан следующий вывод: все компании эволюционируют по определенной закономерности, согласно своим внутренним законам, и, так  или иначе, проходят несколько стадий в своем развитии. Под стадиями понимаются периоды жизни организации  в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства [1, c.186].

Выявленная  закономерность нашла свое отражение  в теории жизненного цикла организации. Периоды, в которые организация  принципиально изменяет ценности и  ориентации, называют циклами или  фазами развития организации. То есть жизненный цикл организации отражает ее эволюцию от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности. Причем время прохождения этапов цикла у различных организаций  значительно отличается. На средний  срок жизни организации влияет множество  факторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многие другие.

Еще в 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками».

Можно утверждать, что психологический  возраст организации нередко  отличается от физического, в чем  и проявляется индивидуальность развития организаций.

Модель  жизненного цикла была создана для  прогнозирования изменений, ожидаемых  в организации, находящейся в  той или иной стадии развития. Получив  информацию о пребывании организации  на определенном этапе, руководитель может  с большей долей уверенности  оценить правильность принятого  в фирме стиля руководства. Также  это позволяет предусмотреть  негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременно  предупредить их появление, либо (при  неизбежности их возникновения) предотвратить  возможные последствия.

На сегодняшний  день известно не менее десяти моделей  развития организаций, созданных в  разное время. Примечателен тот факт, что большинство моделей появились  в США за период с 1967 по 1983 г. В  основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящих изменений. Кратко рассмотрим некоторые  модели в их исторической последовательности возникновения [2, c.371].

1. А.  Даунс: «Движущие силы роста» (1967). Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций:

· первая стадия («борьба за автономию») возникает  до формального рождения или сразу  же после него и характеризуется  стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога  выживания»;  

· вторая стадия («стремительного роста») включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность;

· третья стадия («замедления») характеризуется  уточнением и формализацией правил и процедур.

В целом  эта модель представляет развитие правительственных  организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и  расширению, а впоследствии к формализации и контролю.

2. Г.  Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967). Эти исследователи разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе.

Они предложили три стадии развития корпораций:

· рождение, в процессе которого создаются системы  управления и достигается жизнеспособность;

· юность, для которой характерно развитие репутации и устойчивости;

· зрелость, на протяжении которой деятельность корпорации направлена на достижение уникальности и способности к  приспособлению в изменяющихся областях деятельности.

Данная  модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются при переходе компании из одной стадии в другую.

3. Л.  Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972). При создании данной модели автор опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на развитие организации, он предполагает, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. Взяв за основу эту теорию, Грейнер рассматривает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании.

Таким образом, жизнь организации состоит  в продвижении компании через  стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода [2, c.371].

4. У.  Торберт: «Ментальность членов организации» (1974). В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие организации осуществляется параллельно процессу, проходящему от индивидуальности и разрозненности групп к чувству принадлежности к коллективу. Механизмы развития при этом не уточняются.

5. Ф.  Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).На различных стадиях своего развития организации имеют проблемы, мешающие нормальному функционированию компании: проблема адаптации к окружающей среде, захват определенного сегмента рынка, приобретение ресурсов, достижение поставленных целей, поддержка образцов поведения.

Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. Это достигается, в основном, посредством введения инноваций.

На втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов  работы процедур.

Третья  стадия характеризуется приданием  особого значения постановке целей  и получению прибыли.

На четвертой  стадии акцент делается на поддержании  поведенческих паттернов и институализации структур.

6. Д.  Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978). Организационная структура, по мнению этих исследователей, является отражением изменений, происходящих в организации в зависимости от стадии ее развития. Исходя из этого, рассматриваются три основные стадии развития организации:

· стадия простых систем;

· устойчивая стадия организации;

· стадия разработки структур.

Представление социальной организации в качестве открытой системы, активно взаимодействующей с внешней средой позволило авторам предположить, что главные предпосылки успешной деятельности находятся не внутри организации, а вне ее. Также это представление выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации [3,28].

7. Р.  Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983). В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий ранее созданные модели. Выделяя четыре стадии развития, основной акцент они делают на эффективности деятельности организации и определении ее критериев на различных стадиях.

8. И.  Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979).В своем исследовании автор проводит аналогию эволюции организации со схожими биологическими процессами, происходящими в развитии живых организмов, что позволяет характеризовать эту модель как эволюционно-теологическую. Процесс организационного развития представляется как естественный, запрограммированный и заранее предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы. Однако исследователем выявлено основное отличие организационного развития от биологического: в состоянии расцвета организация может находиться долгое время при условии обеспечения верного стратегического и тактического управления. Помимо этого организация может восстановиться и продолжить свой рост, даже если в настоящее время находится на стадии спада при условии внедрения принципиально нового стиля руководства, при необходимости - смены ориентиров, ценностей, установок и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2 РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

    2.1. Организационная культура, ее структура  и содержание

Повышением  эффективности управления, наряду с  другими важными факторами функционирования организации, организационной культурой.

    Организационная культура - это система коллективно  разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл  их действиям.

    Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и  процедуры управления, а также  концепции технологического и социального  развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности  использования ресурсов организации  в целом, ответственность, дает направления  развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации  членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.