Организационная культура как фактор развития организации

Национальный Открытый Институт г. Санкт - Петербург

 

 

 

Кафедра         Менеджмента

 

Дисциплина   Теория организации

 

 

 

 

КУРСОВАЯ   РАБОТА

Студентки группы      Мпм-122СА/Э

Селезневой Ольги Юрьевны

 

Организационная культура как фактор развития организации

 

 

                                                                                        Проверил_____________

   

                                                                                         Дата     _____________

                  

                                                                                       Оценка______________

 

 

 

Санкт -  Петербург

2014

Оглавление

 

 

Введение………………………………………………………………..……….......3

Глава 1. Организационная культура и способы ее формирования ………..……5

1.1. Понятие  организационной культуры………………………….…….….5

1.2. Пути формирования организационной культуры………………………8

1.3. Функции организационной культуры………………………………….11

Глава 2. Диагностика и поддержание организационной культуры……………13

2.1.  Типы организационных культур и их диагностика…………………..13

2.2. Методы поддержания организационной культуры …………………...17

Глава 3. Анализ организационной культуры ООО «Альянс Плюс» и предложения по ее совершенствованию……………………………………21

3.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Альянс Плюс»………...21

3.2. Анализ организационной культуры  ООО «Альянс Плюс»…………...23

3.3. Выводы по результатам анализа  состояния организационной  культуры компании……………..……………………………………………27

3.4. Предложения по совершенствованию  организационной культуры…28

Заключение………………….……….………….……………………..………..…31

Список литературы…………………..………………………………..……..……33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационная культура представляет собой набор убеждений, норм,  базовых ценностей, негласных соглашений, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура, по сути, система предположений и ценностей, которая познается сотрудниками организации по мере того, как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Принятие этой системы позволяет новым членам организации правильно мыслить, понимать окружающих.

Зачастую, в крупных фирмах существует сильная организационная культура. Ее характеристики, проявляясь в столкновениях культур, являются смесью норм, ценностей, ритуалов, привычек, отношений, традиций и форм поведения. Организационная культура предприятия является сложной взаимосвязью важных предположений, безусловно принимаемых и разделяемых членами коллектива1. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

 Естественно, значение организационной культуры очень велико и этот факт давно уже является неоспоримым в развитых странах и в организациях, стремящихся стать  успешными. Кроме того, руководители эффективных организаций стараются создать «сильную» культуру, то есть такую, которой следовали бы участники деятельности организации. Для этого  нужно приобщать сотрудников к принципам, нормам, ценностям, правилам, декларируемым в организации. Эффективный руководитель все будет делать для того, чтобы работники руководствовались выбранной системой ценностей. Для этого необходим личный пример, приобщение, обучение, убеждение, то есть технологии, позволяющие добровольно принять то, что составляет уникальность организации.

Актуальность. Учитывая степень влияния организационной культуры на течение производственного процесса, внутренний климат предприятия, изучение ее влияния предполагает большие возможности для теоретического и практического исследования.

Цель курсовой работы состоит в изучении организационной культуры как фактора развития организации и разработки предложений по ее совершенствованию.

Задачи для реализации цели работы:

- Представить характеристику организационной  культуры и пути ее формирования;

- Провести анализ организационной  культуры в ООО «Альянс Плюс»  и разработать предложения по ее поддержанию.

Объект. Организационная культура как фактор развития организации.

Предмет - разработка предложений по совершенствованию организационной культуры.

Практическая значимость. В теоретической части курсовой работы изложены знания об организационной культуре. В практической части – проведен анализ организационной культуры на примере конкретного предприятия, а также внесены предложения по ее совершенствованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Организационная культура и способы ее формирования

1.1. Понятие организационной культуры

Понятие организационной культуры, на сегодняшний день, имеет множество формулировок.

К примеру, Л. Д. Смирцич приводит такое определение: «Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности»2.

«Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации»3 - пишет Э. Браун.

Организационная культура - совокупность норм, правил, образцов поведения, разделяемых членами конкретной организации. Культура является основой любой организации, так как от нее напрямую зависит, как люди будут выполнять свою работу, принимать решения, взаимодействовать между собой.

 Из общего изобилия определений организационной культуры можно выделить4:

- образцы взглядов, которых придерживаются работники в своих действиях. Такие взгляды зависят от среды, которая отличает работника;

- ценности, которых придерживается работник, становятся основополагающими в определении организационной культуры. Ценности направлены на определение поведения, которое нужно считать допустимым или недопустимым;

- символика, с помощью которой ценностные ориентации воспринимаются сотрудниками организации. Некоторые организации имеют специальные документы, в которых описаны ценностные ориентации. Однако их содержание и значение наиболее полно раскрываются работникам через распространенные истории, легенды и мифы, и поэтому, они оказывают намного больше влияния на персонал, чем те ценности, которые записаны в документах организации.

Организационную культуру, в отличие от культуры общества, не стоит рассматривать как исключительно однородную и неделимую сущность. Особенность организационной культуры характеризуется существованием отдельных групп, которые выражают ее ценности и отличают от других.

 Организационная культура фактически  является неоднородным явлением, потому что в любой культуре определяющим выступают ее базовые характеристики, указывающие на принципы, которые должны преобладать в случае возникновения конфликта. В виду этого становится возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Следовательно, любая субкультура, изначально заложенная в организации, может стать преобладающей, если руководство организации использует ее как упрочняющий элемент. В рамках культуры общества организационная культура сама выступает как определенная субкультура.

Функции организационной культуры заключаются в следующем:

- она помогает работнику адаптироваться в коллективе, понять и принять существующие в нем определенные правила и нормы;

- культура также выстраивает границы допустимого поведения, направляя поведение членов организации;

- она способствует объединению людей, приобщая их к тому, что составляет идентичность организации.

Естественно, значение организационной культуры очень велико и этот факт давно уже является неоспоримым в развитых странах и в организациях, стремящихся стать  успешными. Кроме того, руководители эффективных организаций стараются создать «сильную» культуру, то есть такую, которой следовали бы участники деятельности организации5. Для этого  нужно приобщать сотрудников к принципам, нормам, ценностям, правилам, декларируемым в организации. Эффективный руководитель все будет делать для того, чтобы работники руководствовались выбранной системой ценностей6. Для этого необходим личный пример, приобщение, обучение, убеждение, то есть технологии, позволяющие добровольно принять то, что составляет уникальность организации.

Несмотря на значимость этого феномена, понятие «организационная культура» в настоящее время не знакома большинству предприятий,  ею практически не занимаются, в результате этого обнаруживается низкий уровень оказания различных услуг предприятиями и учреждениями разных форм собственности. Эта проблема порождает другие:

- отсутствие мотивации в работе;

-  большую «текучесть» кадров;

- снижение конкурентных преимуществ;

- потерю клиентов;

- ухудшение имиджа и т.п.

Выделяют следующие причины низкого уровня развития организационной культуры:

- безграмотность руководства;

- отсутствие желания проводить исследованием этого вопроса и изучать специальную литературу.

1.2. Пути формирования организационной культуры

На организационной культуре отражается существенное влияние внешней среды. Не смотря на это, исходя из практики, в случае функционирования  двух организаций в одной среде возможно существование очень разных культур вместе. Это случается потому, что работники по-разному решают две очень важные проблемы. Во-первых, внешняя адаптация, то есть, что нужно сделать организацией для того, чтобы уцелеть в условиях безжалостной конкуренции. Во-вторых, внутренняя интеграция, способствующая внутриорганизационным процессам и отношениям.

 Процесс внешней адаптации  и выживания связан с поиском  и нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно изменяющейся внешней среде. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.

Можно выделить пять важнейших составляющих эффективности организации7 (рис. 1.1):

- формирование видения будущего, миссии;

- формирование общеорганизационных  ценностей;

- предоставление полномочий;

- наставничество;

- постоянное обновление.

 Из этого следует, что важной составляющей успеха организации является следование определенным ценностям. Рассмотрим подробнее каждый из этих элементов.

Формирование будущего  организации  связано исключительно с определением ее миссии, т.е. такой важной  цели, которую она будет воплощать в окружающей среде. Определение миссии как целевого ориентира очень важно, потому что на основании этого будут формироваться организационные цели, критерии принимаемых решений, принципы, ценности, технологии.

Рис. 1.1 . Составляющие организационной культуры8

 

Если у руководства нет стратегии развития организации, сотрудники  сами выбирают цели, которые не всегда приносят пользу предприятию. Отсутствие определенного направления и единой цели приводит к медленному принятию решений, неэффективному использованию ресурсов, потребности в контроле и неясным приоритетам, конфликтам между отделами.

Ценности представляют собой ориентир организации в процессе своей деятельности. Неотъемлемой составляющей работы предприятия, имеющего свои принципы, является ориентация на ценности. Работники способны проявить свои лучшие качества в случае, если ценности являются отправной точкой планирования, формирования политики, определения приоритетов и обслуживания клиентов, решения проблем. Руководство такими принципами обеспечивает четкость курса и единство цели. В результате формируется культура, которая обеспечивает высокие результаты и одновременно создает атмосферу доверия и сотрудничества.

Лучшим способом существования организации и действий для поддержания и стимулирования, использования индивидуальных и коллективных способностей является предоставление полномочий. Например, если в организации складываются отношения сотрудничества, полномочия и влияние распределяют между собой руководитель и работники так, чтобы сохранить конкурентные преимущества. Оптимально установление баланса между полномочиями и ответственностью сотрудника. Должно быть достаточно полномочий для эффективного выполнения функций, потому необходимо выбирать работников так, чтобы их ценности не противоречили ценностям организации.

Наставничество подразумевает развитие способностей работника, таких как9: