Организационная культура как фактор развития организации

Естественно, это не все факторы, формирующие организационную культуру, однако этот перечень дает общее представление о значении эффективного управления в ее создании, а также о том, что культура организации является функцией направленных управленческих действий высшего руководства.

Действия высшего руководства определяет влияние на организационную культуру. Их поведение, декларируемые ими правила и нормы, организационные ресурсы, которые направлены на их осуществление и принятие в сознании сотрудников организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые зачастую важнее, чем формализованные правила и требования.

При всей важности организационной культуры для эффективного существования предприятия значительную сложность представляют ее изучение, измерение и оценка. Зачастую, изучение и обобщение некоторых моментов организационной культуры является долгим и трудоемким процессом, включающим в себя анализ всех озвученных ранее факторов. Часто организационную культуру сравнивают с ценностями, думая, что ценности, которые преобладают в индивидуальном сознании, вместе создают общую атмосферу в организации. Такой подход позволяет получить количественную характеристику представлений, которые доминируют в организации. На самом деле ценности имеют прямое отношение к организационной культуре, однако сравнивать их с культурой неверно потому, что ориентация на ценности является важнейшим элементом внутренней структуры личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ организационной культуры ООО «Альянс Плюс» и предложения по ее совершенствованию

3.1. Краткая характеристика  предприятия ООО «Альянс Плюс»

Компания «Альянс Плюс» была образована в 2001 году и на данный момент является активно развивающейся на рынке торгово-логистических предприятий. Фирма оказывает полный спектр логистических услуг, а также продажу алкогольной продукции, минеральных вод, напитков, соков, дистрибьюция, продвижение новых товаров.

В компании работают более 70 специалистов, обладающих современными знаниями в области маркетинга, менеджмента и логистики.

Одной из основных задач компании является осуществление деятельности по планированию, организации доставки товаров до заказчика.

В компании «Альянс Плюс» преобладает линейно-функциональная структура управления (рис 2.1.). Такие структуры наиболее эффективны там, где работник выполняет из дня в день повторяющиеся задачи. На исследуемом объекте обстоит такая ситуация.

Главными преимуществами управленческой структуры ООО «Альянс Плюс» являются освобождение руководства от задач, которые могут быть решены линейными специалистами, а также освобождение от глубокого анализа проблем. Недостатками такой структуры можно обозначить замедление процесса управленческих решений и не четкая ответственность, потому что сотрудник, работающих над проблемой не будет принимать участие в процессе реализации.

Несмотря на сложное экономическое положение нашего государства в настоящее время, ООО «Альянс Плюс» сохраняет стабильную позицию на логистическом рынке. Это вызвано приспособлением предприятия к современным условиям, переходя на новые технологии, расширяя ассортимент продукции и используя для ее реализации услуги отдела маркетинга.

Складской комплекс ООО «Альянс Плюс» позволяет разместить груз на долгосрочный период. Складские помещения позволяют оперативно работать с грузами, свидетельствуя о высоком качестве логистики. Терминал имеет удачное расположение недалеко от транспортной развязки. Кроме складских площадей на территории помещен административный корпус, который размещает 60 офисных работников.

 

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Альянс Плюс»18

 

Цель практической работы - провести анализ организационной культуры предприятия и разработать предложения по ее поддержанию на примере ООО «Альянс Плюс».

Рассмотрим организационную культуру ООО «Альянс Плюс».

3.2. Анализ организационной  культуры ООО «Альянс Плюс»

Для анализа организационной культуры ООО «Альянс Плюс» необходимо путем анкетирования, интервью и тестирования произвести следующие действия19:

1. описать методику проведения социологического исследования;
2. описать респондентов по половозрастным и профессиональным характеристикам;
3. провести диагностику существующей организационной культуры;
4. провести исследование уровня организационной культуры;
5. провести исследование преобладающего типа организационной культуры.

В ходе работы было выявлено, что ранее анализ организационной культуры в организации не проводился, что демонстрирует необходимость моей работы.

Для проведения диагностики существующей организационной культуры было проведено интервью с сотрудниками, из которого следует:

- руководство имеет высокий авторитет среди сотрудников, так как обладает большим опытом работы, лидерскими качествами, способностью организовывать слаженную работу;

- основной принцип работы заключается в оказании качественных логистических услуг;

- халатное отношение к работе карается лишением премии и публичным выговором на общем собрании;

- повышение квалификации происходит согласно с планом;

- проводятся традиционные корпоративные вечера;

Анализируя полученные ответы, можно сделать вывод, что в данной организации недостаточно ведется преднамеренная работа над осмысленным развитием организационной культуры.

В исследовании уровня организационной культуры приняло участие 32 респондента, что составляет около 50% от средней численности сотрудников. Аудитория исследования - персонал организации, независимо от занимаемой должности,  со стажем работы в предприятии более 6 месяцев. Общий анализ состава респондентов приведен в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Общий анализ состава респондентов20

Показатель	Численность	%
По возрасту, лет
До 25 лет	7	11
25-35	17	23
36-45	6	10
Свыше 45	2	3
Итого от численности сотрудников	32	45
По полу
Мужчины	21	75
женщины	11	25
По должности
руководители	2	5
специалисты	23	80
Обслуживающий персонал	7	15
По трудовому стажу в организации
До 1 года	7	21
1-3	12	43
3-5	8	23
Более 5 лет	7	13

 

Также мною было проведено исследование уровня организационной культуры в организации, методом письменного тестирования «Уровень организационной культуры» (таблица 3.2).

 

 

 

 

Таблица 3.2.

Трактование результатов теста по уровню организационной культуры21

Уровни организационной культуры	Шкала баллов	Согласились (респонденты) кол-во	%
Очень высокий	290-261	3	7
Высокий	260-175	11	39
средний	174-115	15	46
Со склонностью к деградации	Ниже 115	3	7
Индекс общей суммы баллов	172,5

 

Исходя из результатов исследования видно, что уровень организационной культуры в ООО «Альянс Плюс» равен 172,5, что соответствует среднему уровню.

У линейных сотрудников показатель уровня близок к уровню, имеющему тенденцию к деградации (ниже 115). Высокий уровень организационной культуры выявлен у руководства (243 балла).

По результатам анализа уровня организационной культуры можно сделать следующие выводы:

- уровень организационной культуры в организации средний;

- на взгляд линейных работников об организационной культуре выявлена склонность к бюрократии, которая обусловливает результат работы организации, соответственно работа ориентирована на бумагу, а не на людей, поэтому работники испытывают большую нагрузку;

- работники видят свою организацию сплоченным коллективом;

- в организации не приветствуется инициатива, работники не принимают участия в принятии решений;

- в управлении слабая обратная связь, не достаточно развитая коммуникация.

Для диагностики организационной культуры в ООО «Альянс Плюс» я выбрала  метод П. Харрисона, поскольку он позволяет беспристрастно изучить действующую культуру и узнать к какой организационной культуре стремится персонал.

Разработанная П. Харрисоном модель, позволяет получить представление о степени склонности организации к изменениям22. По его мнению, существует четыре типа организационной культуры23:

1. культура, ориентированная на власть;
2. культура, ориентированная на роль;
3. культура, ориентированная на задачу;
4. культура, ориентированная на личность.

Анализируя итоги опроса по методу П. Харрисона выяснилось, что действительная культура в организации ориентирована на роль, другими словами, объединение работников определяется коммуникацией  и стереотипами поведения. Процесс принятия решений опирается на процедуры и официальные положения. Все обязанности между сотрудниками четко разделены, никто не выходит за установленные рамки. Для организации характерна  бюрократия.  Поведение работников в организации очень предсказуемо.

Желаемой организационной культурой является культура, учитывающая интересы личности, с ограниченными задачами руководства. Процесс принятия решений руководствуется согласованностью. Сотрудники ориентируются на духовные ценности, ориентируясь на друг друга.

 

 

 

 

 

3.3. Выводы по результатам анализа состояния организационной культуры компании

По результатам проведенного анализа можно сдать вывод, что организация имеет свою историю, стабильный коллектив, надежных работников. Организационная культура основана на таких принципах:      

- первостепенной задачей в организации выступает решение текущих организационных вопросов, реализация организационных планов;

- поведение работников определяется формальными процедурами;

- прием новых работников производится преимущественно взамен увольняющимся;

- применяется наказание как мера воздействия на работников;

По итогам анализа уровня организационной культуры я сделала следующие выводы:

1. Уровень организационной культуры в организации средний.
2. На взгляд линейных работников об организационной культуре выявлена склонность к бюрократии, которая обусловливает результат работы организации, соответственно работа ориентирована на бумагу, а не на людей, поэтому работники испытывают большую нагрузку.
3. Организационная культура, по мнению персонала, на сегодняшний день представлена плановыми действиями и результатами.
4. В организации не поощряются рвение и инициатива, работники не участвуют в принятии решений, система заработной платы вызывает нарекания.
5. В организации не развито коммуникационное взаимодействие.