Организационная культура как самостоятельный объект управления

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Сочинский государственный университет туризма  и курортного дела

Филиал  Сочинского государственного университета туризма и курортного дела в г. Нижний Новгород 

Факультет: Менеджмент организации (Управление персоналом)

Кафедра менеджмента

Дисциплина: Теория организации 
 

Курсовая  работа

Организационная культура как самостоятельный объект управления 
 
 
 

                                                                                    Выполнила: Е. В. Курбакова

                                                                                        студентка группы М-33-06

                                                                               Проверил: И. В. Фролов

                                                                                       доктор экономических наук 
 
 
 
 

        г. Нижний Новгород, 2008 г.

Содержание.

Введение………………………………………………………………………….......3

Глава I. Сущность организационной культуры ……………………………….5

        1.1. Понятие организационной культуры…......................................................5

        1.2. Структура организационной культуры…………………………………..7

        1.3. Формирование организационной культуры…………………….……....11

        1.4. Поддержание организационной культуры……………………………...13

Глава II. анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»…………...16

        2.1. Краткая характеристика ОАО «Сибнефть»…………………………….16

        2.2 Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть»……………..19

        2.3 Содержание организационной культуры ОАО «Сибнефть»…………...21

        2.4 Управление культурой в  ОАО «Сибнефть». Осуществление     изменений………………………………………..…………………………….22

         2.5 Рекомендации по изменению организационной структуры…………..24

 Заключение…………………………………………………………………………27

Список литературы…………………………..…………………………………….30

Приложения…………………………………………………………………………31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности  отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и  многое другое, что относится к  ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация  имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

     Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями,  которые составляют ее основу.

     Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

     Актуальность  работы состоит в том, что сейчас организационная культура рассматривается как новая область знаний, которая входит в серию управленческих наук. Данное определение поддерживают как западные, так и российские предприниматели, которые пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

     Объектом  исследования данной работы является организационная культура, а предметом  – осуществление управления организацией с помощью организационной культуры (на примере ОАО ”Сибнефть”).

     Целью исследования данной темы является рассмотрение организационной культуры как самостоятельного объекта управления.

     В задачи моей работы входит:

1. раскрыть смысл организационной культуры;
2. рассмотреть структуру организационной культуры;
3. показать, как происходит формирование и управление организационной культурой.

     В процессе изучения данной темы использовались следующие методы: описание, построение таблиц, системность и анализ, комплексность, сравнение, группировка и выборка.

     Данная  курсовая работа была исследована с  помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Короткова Э. М. « Организационное поведение», Смирнов Э. А. «Основы теории организации», Зайцев Л. Г., Соколова М. И. «Организационное поведение», Шейн Э. «Организационная культура и лидерство»  и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1. Понятие организационной культуры.

     В современной литературе, как и  многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет  единственно верного  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются очень  узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой  культура организации¹.

     Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и  разделяемых членами группы или  организации. Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации².

     Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации³.

     Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие  в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между  людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в  большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает  трудно сформулировать это видение применительно к организации.

     Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

     Третьим общим атрибутом термина организационной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше  влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании.

     Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную  культуру следующим образом.

     Организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

     Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех организации все  еще остается открытым. Однако отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации⁴ (Приложение 1). 

2. Структура организационной  культуры.

     Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее выше руководство⁵.

     Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований  и символов, следование которым помогает людям в организации справляться  с их проблемами.

     Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (Приложение 2).

     Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или  «символического» уровня, включающего  видимые внешние факты, как применяемая  технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

     Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. Здесь  изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько  эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

     Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

     Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы⁶.