Организационная культура и управленческие решения

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

    Стр.

Введение                                                                                                                 3

 

Глава 1. Концепция организационной культуры                                              

1. Понятие и функции организационной культуры                              5
2. Содержание организационной культуры                                         10
3. Типологии организационной культуры                                            14

 

Глава 2. Развитие организационной культуры

2.1. Формирование организационной  культуры                                      22

2.2. Поддержание и изменение организационной  культуры                  26

2.3. Управление организационной  культурой                                         32

 

Глава 3. Организационная культура и управленческие решения

3.1. Организационная культура в  России                                                 37

3.2. Организационная культура как  инструмент принятия 

       управленческих  решений                                                                    42

3.3. Организация решения проблем, связанных

       с совершенствованием  организационной культуры                        48

 

Выводы и предложения                                                                                       53

 

Список использованной литературы                                                                  56

 

Приложения                                                                                                          58

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

За последние  несколько  лет,  и менее отчетливо за последние пятьдесят лет,  вопросы культуры,  и особенно культуры в  больших организациях,  все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Они рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Организационная культура  является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определённой социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Она определяет стратегию предприятия, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре на предприятии формируется общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний.

Целью исследования является изучение культуры современной организации и роли , котрую она играет в его функционировании. Предметом исследования является организационная культура как единое целое и её основные элементы. 

 К основным задачам исследования  относится изучение понятия, содержания и развития организационной культуры, рассмотрение основных типологий  организационной культуры, анализ современного состояния организационной  культуры в России, установление связи между организационной культурой и принятием управленческих решений, определение  методики исследования культурологических проблем организации.                                                                                                                                                                                                                              

При исследовании темы применялись следующие методы: метод анализа, сравнения, исторический. 

При написании курсовой работы использовались научные исследования ведущих специалистов мира в области организационной культуры, периодические издания, учебники и  учебные пособия, статистическая отчетность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1. Понятие и функции организационной культуры

 

Культура организации представляет собой сложный набор важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемая большинством членов организации философия и идеология управления.

 В основной массе понятие  «организационная культура» включает три ключевых элемента. Первый – это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с утвердившимися в организации представлениями индивида об окружающей среде (группе, организации, обществе, мире) и ее компонентах (природе, пространстве, времени, работе, отношениях и т.д.).

Второй - это ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид в принятии решений и последующих действиях Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в своей работе.

Третий - это «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этою они иногда больше влияют на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании [5, c.262].

Американский специалист по управлению Эдгар Шайн определяет организационную культуру как «набор приемов  и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приёмы представляют собой отправной момент выбора сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» [7, c. 338]. 

Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что организационная культура – система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами.

М.Х. Мескон дает следующее определение организационной культуры: "атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи и нравы, отраженные в организации".

Таким образом, организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Так, известный американский ученый Э. Шайн считает, что изучение организационной культуры начинается с «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние явления, как применяемая технология и архифакты, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (зрение, слух, ощущение, вкус, запахи, осязание). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и понять в терминах организационной культуры (рис. 1.1).

         Видимы, но  часто 

     не интерпретируются 

в терминах организационной

               культуры

 

 

 

 

  Требуют более глубокого   

    познания и знакомства

 

 

 

 

 

          Принимаются 

         подсознательно

       и бездоказательно

 

 

Рис. 1.1. Три уровня изучения организационной культуры

На «подповерхностном» уровне организационной культуры изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации, и отражаемые в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

«Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Это, как отмечалось выше, скрытые и принимаемые на веру предположения, направляющие поведение людей и определяющие их отношения в организации [5, c. 263].

Организационная культура может быть рассмотрена также с субъективной и объективной сторон. Субъективная организационная культура включает ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стиля руководства и решения проблем, поведения руководства в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат во многом будет зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: самим зданием и его дизайном, местом расположения, оборудованием и мебелью, цветом и объемом пространства, внешним видом сотрудников. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя важны оба аспекта организационной культуры, однако субъективный аспект создает больше возможностей для поиска как общего, так и различий между людьми и организациями.

Организационная культура выполняет ряд важных функций. Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы. Люди и организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию.

Интегрирующая (объединяющая) функция организационной культуры заключается в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за неё.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром. Это является гарантией её стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующим в одних и тех же ритуалах, прошедшим через общие обряды легче понять друг друга и приспособиться к требованиям организации.

Ориентирующая функция организационной культуры направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло, а мотивационная создаёт для этого необходимые стимулы.

Также организационной культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть её образа в глазах окружающих. Имидж организации оказывает огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение и доверие к фирме и её товару [4, c. 85].

В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознаёт свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания.  В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый сотрудник знает или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом организационная культура мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.

 

 

1.2. Содержание организационной  культуры

 

Существует много подходов к выделению различных характеристик, дающих возможность определить ту или иную культуру. Так Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают конкретную организационную культуру, исходя из десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа и спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и т.п.);
• еда, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельна и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что та 
  кое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
• процесс развития работника и научения (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от первичности логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин);
• этика в работе и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы, привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек — машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе) [5, c. 264].