Организационная культура и управленческие решения

При анализе проблем, связанных с совершенствованием организационной культуры, следует учесть следующие факторы: персональные изменения в руководстве, фазу жизненного цикла организации, возраст, размер фирмы, силу существующей культуры и субкультур.

 Такое научное целевое исследование  культурологических проблем организации осуществляется в несколько этапов.

1. Диагностика недостатков. Признаки неблагополучия в коллективе:

• слухи и сплетни;
• низкая производительность, её дальнейшее падение;
• неспособность к коллективной работе;
• прогулы без достаточно уважительных причин, стремление при каждом удобном случае взять «бюллетень»;
• повышенный уровень травматизма;
• разговоры о том, «как хорошо в других организациях», «как хорошо бы перейти в другую фирму»;
• «утечка информации», коммерческой и служебной тайн.

Наличие таких явлений требует перехода к следующему этапу.

2. Анализ и выявление возможных причин недостатков:

• исследование отношения к труду;

• исследование содержание и условий труда;
• исследование наличия, специфики, восприятия, организационной культуры и её элементов;
• исследование социально-психологического климата;
• исследование качества трудовой жизни как системы факторов, определяющих самочувствие работников на предприятии и их отношение к труду и организации;
• исследование имеющихся и желаемых полномочий.

3. Формулировка проблем: что происходит «не так», в чем противоречие. Выдвижение гипотез: что может быть решением проблемы.

4. Операционализация (декомпозиция) проблемы, определение её структуры, причин, вызывающих ее, и факторов, на нее влияющих (уже с участием специалистов, которые хорошо разбираются в области таких причин  и факторов).
5. Разработка и реализация программы развития организационной культуры.

Одним из важнейших направлений совершенствования организационной культуры предприятия является непрерывный процесс обучения и повышения квалификации, а также совершенствование мотивационных механизмов трудовой деятельности руководителей и специалистов.

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

Изучив понятие и содержание организационной культуры, рассмотрев формирование, развитие и управление культурой организации, связь организационной культуры с принятием управленческих решений можно сделать выводы:

1. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
2. Организационная культура выполняет ряд важных функций: охранная, интегрирующая (объединяющая), регулирующая, адаптивная, ориентирующая, а также функция формирования имиджа организации.
3. Содержание организационной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Члены организации, разделяя определенные верования и ожидания, формируют свое физическое окружение, вырабатывают единый язык общения, создают единые образцы поведения в различных ситуациях и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.
4. В процессе формирования культуры члены организации вырабатывают общие подходы к решению таких ключевых проблем, как внешняя адаптация и внутренняя интеграция. В случае успеха этих подходов они становятся подсознательными принципами и верованиями, передаваемыми новым членам организации в качестве элементов ее культуры.
5. Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Методы изменения культуры организации: изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и изменение приоритетов в программах обучения; изменение критериев стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности.
6. Управлять организационной культурой можно двумя способами. Первый способ представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Применение второго способа начинается с нижних уровней организации, где большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ней. Менеджеры отслеживают, что происходит в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять ее культурой.
7. В настоящее время в России организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей, в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно командной системы. В России зависимость между прибыльностью предприятия и культурой не столь очевидна, как на Западе.  Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению.
8. Такие измерители организационной эффективности, как ROA, ROI, ROS, развитие продукта, доля рынка, качество продукта и удовлетворенность работников, напрямую связаны с состоянием  организационной культуры. Миссия и последовательность в большей степени влияет на финансовые показатели. Последовательность и вовлеченность влияют на качество, удовлетворенность работников и отдачу от инвестиций. Вовлеченность и приспособляемость оказывают воздействие на развитие продукта и инноваций.  Приспособляемость и миссия влияют на доходы, рост продаж и долю рынка.
9. Организационная культура есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью. Нормы, верования, предположения отражаются на поведении и действиях людей, а от поведения простых сотрудников и руководства зависит эффективность предприятия и выполнения управленческих решений и общие результаты работы организации.
10. Такие измерители организационной эффективности, как ROA, ROI, ROS, развитие продукта, доля рынка, качество продукта и удовлетворенность работников, напрямую связаны с состоянием  организационной культуры. Миссия и последовательность в большей степени влияет на финансовые показатели. Последовательность и вовлеченность влияют на качество, удовлетворенность работников и отдачу от инвестиций. Вовлеченность и приспособляемость оказывают воздействие на развитие продукта и инноваций.  Приспособляемость и миссия влияют на доходы, рост продаж и долю рынка.
11. Конечная цель совершенствования организационной культуры – адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. Совершенствование организационной кульуры позволяет повысить эффективнсть деятельности кадрового резерва с учетос специфики деятельности конкретного предприятия, снизить издержки на адаптацию и мотивацию сотрудников при ротации.
12.   Научное исследование культурологических проблем организации осуществляется в несколько этапов: диагностика недостатков; формулировка проблем, выдвижение гипотез; операционализация (декомпозиция) проблемы, определение её структуры, причин, вызывающих ее, и факторов, на нее влияющих; разработка и реализация программы развития организационной культуры.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. – С.59-64.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастерство, 2002.–224 с.
3. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб. – Питер, 2002. – 411 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: Триада, 1997. –384 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.– М.: Гардика, 2001.– 288 с.
6. Генкин Б.М. Управление персоналом. М.: Высшая школа, 1996. – 255 с.
7. Зайцева О.А. Радугин А.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. – М.: Центр, 1998. – 432 с.
8. Калабин А. Компания как единый организм // Управление персоналом. – 2004. - №14. – С.29-34.
9. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. – 2000. - №2. – С.66-70.
10. Менеджмент в АПК/ Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова, Е.Н. Никифорова; М.: Колос, 2000. – 304 с.
11. Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1996. – 704 с.
12. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРВ–М, 2002. - 558 с.
13. Оглоблин В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития // Управление персоналом. – 2004. - №17. – С.56-59.
14. Основы научно-исследовательской работы студентов: Учебное пособие / А.А. Брылёв, Н.Ю. Чаусов, Н.Т. Лобода, О.В. Полудникова; Калуга: Гриф, 2000. - 172 с.
15. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим // Управление персоналом. – 2000. - №11. – С.25-27.
16. Соломанидина Г. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. – 2003. - №5. – С.55-59.
17. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. – 404 с.
18. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2000. - №11. – С.39-44.
19. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом. – 2004. - №3. – С.66-68.
20. Шубенкова Е. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менталитета качества // Управление персоналом. – 2004. - №3. – С.51-55.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                         ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

 Проблемы внешней и внутренней  интеграции (по Э. Шайну)

Проблемы внешней адаптации и выживания

Миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии Цели. Установление специфических целей, достижение согласия по целям Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижения согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания

Проблемы внутренней интеграции

Общий язык. Выбор методов коммуникации; выработка общего языка и понятий Границы групп и условия вхождения и выхода из групп. Установление условий для членства в организации и ее группах Власть и статус. Установление порядка приобретения, поддержания и потерн власти, определение и распределение статусов в организации Личностные отношения. Установление правил о характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе Награждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения Идеология и «религия». Определение значения вещей, не поддающихся  объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Методы поддержания организационной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Типы организационных обрядов

 

Тип обряда	Пример (обряд по поводу...)	Возможные последствия
обряд продвижения	…завершения базового обучения, переподготовки и т.п. (торжественное вручение дипломов)	обеспечивает вхождение в новую роль; минимизирует различия в выполняемых ролях
обряд ухода	…увольнения или понижения в должности, работе (объявление на досье)	сокращает власть и статус, подтверждает необходимость требуемого поведения
обряд усиления	…выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования)	усиливает власть и статус, указывает на ценность правильного поведения
обряд обновления	…развития социальных отношений и повышения их эффективности (объявление на заседании о делегировании полномочии)	изменение стиля работы и руководства
обряд разрешения конфликта	…достижения    договоренности, компромисса, введение конфликта в законные рамки (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров)	открытие переговоров, снижение напряженности в коллективе
обряд единения	...признания     существующего  положения удовлетворительным (празднование коллективом   юбилеев на рабочем месте)	поддерживает чувство общности, соединяющее работников вместе