Основные направления совершенствования трудовых ресурсов Центральной акцизной таможни

     Концепция должна реализовываться, но это возможно лишь при установлении дополнительных социальных гарантий и льгот для должностных лиц.

     Также одной из дополнительных рекомендаций можно предложить проведение подобного  анализа работниками кадровой службы и доведение результатов до руководства  с целью принятия оперативных  мер по обеспечению стабильности кадрового состава и его совершенствования.

     Далее перейдем к выработке комплекса  конкретных мероприятий, которые должны способствовать улучшению обеспеченности трудовых ресурсов ЦАТ и совершенствованию  кадрового потенциала.

     Комплекс  мероприятий сформируем по блокам (табл. 3.1).

     Таблица 3.1.

 
 

Продолжение таблицы 3.1

 
 

     В конце данной таблицы хотелось бы вновь вернуться к проблеме повышения  престижи работы в таможенных органах. Престиж – это такой фактор, который невозможно измерить, оценить количественно, но при этом он играет основополагающую роль в выборе профессии. Изменения, которым подвергается в последние годы федеральная таможенная служба, негативно влияют на ее кадровый состав – это концепция переноса таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе России, а также планомерное сокращение сотрудников таможенных органов. Реализация концепции проводится на очень низком уровне, причиной чему является слабая научная база, слабая финансовая поддержка. 

2. Оценка  эффективности предложенных мероприятий

 

     Проведем оценку того комплекса мероприятий, который был предложен нами ранее.

     Для этого был проведен опрос должностных  лиц ЦАТ (бланк опроса – приложение 6).

     В анкетировании приняло участие 50 человек, оно проводилось в анонимной  форме. Каждому из этих людей была выдана анкета, где в основной части нужно было каждому из предложенных мероприятий присвоить уровень значимости в порядке убывания от 1 до 14 (т.е. уровень значимости «1» - самый высокий, данное мероприятие имеет первостепенную роль, «14» - самый низкий, данное мероприятие не играет роли).

     По  итогам проведенного анкетирования были поучены следующие данные (табл. 3.2).

     Таблица 3.2

     Итоги опроса должностных лиц центральной акцизной таможни

 

Продолжение табл. 3.2.

 

     Проведем  анализ полученных результатов (табл. 3.2).

     Сначала отметим, что средний балл был  вычислен по формуле 3.1:

          (3.1)

     Исходя  из среднего балла, был присвоен итоговый уровень значимости, т.е. чем ниже средний балл – тем важнее уровень.

     Стоит выделить 5 мероприятий, которые были признаны должностными лицами Центральной  акцизной таможни самыми важными:

1. Повышение уровня заработной платы.
2. Дополнительные социальные гарантии и льготы.
3. Изменение системы конкурсов приема на основе принципов открытости, прозрачности и состязательности.
4. Улучшение таможенной инфраструктуры.
5. Обучать руководителей основам кадровой политики.

     Следовательно, именно этот комплекс из 5 мероприятий стоит реализовывать, чтобы улучшить уровень обеспеченности Центральной акцизной таможни трудовыми ресурсами.

     Отметим, что 3 мероприятий относятся к  экономическому блоку мероприятий, именно экономический фактор персонал ставит на первое место.

     Неожиданно, по мнению автора, в пятерку самых важных мероприятий попали 3 и 5 позиция. Такое размещение мест свидетельствует лишь о том, что на низком уровне находится система конкурсов в таможенных органов, а руководители плохо владеют основами проведения кадровой политики.

     Выделим также мероприятия, которые не попали в «десятку лучших»:

1. Ввести жесткую ответственность за непродуманные, необоснованные решения.
2. Ввести дополнительные виды поощрений за участие в спортивной и творческой жизни ФТС.
3. Ввести жесткую ответственность за нарушения дисциплины.
4. Совершенствование методики расчета штатной численности.

     Из  данного перечня видно, что мероприятия  дисциплинарного характера совсем не интересую трудовые ресурсы ЦАТ, позиция «ввести жесткую ответственность  за непродуманные, необоснованные решения» набрала наибольшее количество оценок «14».

     Также не эффективными окажутся мероприятия  по совершенствованию методики расчета  штатной численности, на основе чего можно сделать вывод о том, что она достаточно хорошо разработана. Также не эффективной мерой будут дополнительные виды поощрений за участие в спортивной и творческой жизни ФТС, возможно просто сама спортивная и творческая жизнь находятся на низком уровне.

     Так как в анкете также указывался стаж, пол и возраст, то были выявлены некоторые закономерности в отдельных категориях. Например, мужчины в возрасте 20-30 лет почти всегда ставили категории «издание нормативно-правового акта, который установит отсрочку призыва в армию на период службы» почти высшую оценку; а должностные лица со стажем более 10 лет почти всегда ставили оценку от 3 до 6 категории «ввести дополнительные льготы для должностных лиц таможенных органов, имеющих трудовой стаж более 10 лет».

     И подводя краткий итог оценке всех предложенных мероприятий, хотелось бы сделать краткий анализ по блокам мероприятий, которые выделялись ранее (табл.3.3.).

     Таблица 3.3

     Анализ  уровня значимости блоков мероприятий

 

     Подводя итог, всему вышесказанному стоит  отметить, что самый важный фактор для улучшения обеспеченности трудовыми  ресурсами – это экономический. Именно мероприятий экономического характера имеют самое сильное воздействие, но и являются самыми затратными.

     Прежде  всего, выделим рекомендации, которые не требуют высоких финансовых вложений и их проведение достаточно легко организовать: