Основные направления совершенствования трудовых ресурсов Центральной акцизной таможни

 

     Проводя анализ таб. 2.14 не стоит заострять внимание на всех категориях стоит выделить лишь те, чья динамика представляет наибольший интерес.

     Прежде  всего, отметим положительную динамику всех категорий, кроме категории «секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 2-го класса» и «не имеющий классного чина». Причиной этому коренные изменения в 2009 году, когда 125 государственных служащих получили классный чин.

     Стоит отметить категории,  которые сильнее всего увеличились в фактическом выражении. Такими категориями стоит назвать:

1. Советник государственной гражданской службы РФ 3 класса – увеличение на 40 человек.
2. Референт государственной гражданской службы Российской Федерации 3-го класса – увеличение на 36 человек.
3. Референт государственной гражданской службы Российской Федерации 2-го класса - увеличение на 32 человека.

     Проведя достаточно полный анализ обеспеченности Центральной акцизной таможни трудовыми ресурсами, стоит все-таки сделать вывод о том, что она не обеспечена ими не в полном объеме.

     Негативным  фактом является показатель обеспеченности за 2010 год, который равен 82,2%, т.е. количество вакансий равно 17,8% от общего числа кадров.  

     

3. Анализ  движения трудовых ресурсов Центральной акцизной таможни

 

     Теперь  рассмотрим достаточно сложную для анализа таблицу 2.15, содержащую очень важную и интересную информацию о движении трудовых ресурсов.

     Таблица 2.15

     Данные  о движении  трудовых ресурсах Центральной  акцизной таможни в период с 2007 по 2010 гг.

 

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

     Коэффициент оборота по приему на работу рассчитывается по формуле 2.1:

           (2.1) 

     Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле 2.2:

               (2.2) 

     Коэффициент текучести рассчитывается по формуле 2.3:

         (2.3) 

     Коэффициент постоянного состава персонала  предприятия рассчитывается по формуле2.4³⁰:

                (2.4) 

     Все вышеперечисленные формулы 2.1 - 2.4 использовались в таблице 2.15 для расчета всех коэффициентов. Теперь перейдем непосредственно к анализу рассчитанных коэффициентов.

     «Коэффициент  оборота по приему на работу» имеет  четко выраженную динамику. В 2007 году был зафиксировано самое высокое значение данного показателя, что показывает высокую привлекательность работы в Центральной акцизной таможне, т.к. было принято 329 человек. В последующие годы данный коэффициент снижается, что нельзя назвать отрицательной динамикой в принципе, но в 2010 году это привело к тому, что общая обеспеченность снизилась до 82,2%, также повлиял тот факт, что было принято на 44 человека меньше, чем уволено.

     «Коэффициент  оборота по выбытию» является прямо  противоположенным вышерассмотренному коэффициенту. Чем он больше, тем ниже привлекательность работы. Динамику коэффициента можно охарактеризовать термином «стабильность», что является положительным фактом в деятельности таможни. С 2007 по 2010 год значение данного коэффициента изменялось в диапазоне 0,11-0,190, что свидетельствует о среднем значении данного коэффициента и его уровень необходимо снижать.

     Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или  неудовлетворенностью организации конкретным работником³¹. «Коэффициент текучести кадров» в любой организации с хорошими условиями работы не должен превышать 0,1. В нашем случае за исследуемый период значение коэффициента колебалось от 0,047 до 0,080, что положительно характеризуем трудовые ресурсы Центральной акцизной таможни. Данный показатель является очень важным и показывает внутреннюю атмосферу работы в организации. Но его резкое изменение в 2010 году по сравнению с предыдущим негативно сказалось на обеспеченности таможни трудовыми ресурсами. Учитывая, что общая численность таможни достаточно высока, то изменение данного коэффициента почти в 2 раза по сравнению с 2009 годом можно считать существенным и в следующем году необходимо приложить усилия по снижению данного показателя.

     Излишняя  текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии  оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

     Стоит сказать, что вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а  значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы³². В Центральной акцизной таможне данный показатель находится на очень низком уровне, что положительно сказывается на корпоративном духе и в целом на эффективности деятельности таможни, но его постоянно нужно контролировать, т.к. в 2010 году он изменился в отрицательную сторону и приблизился к значению 0,1, которое не должен превышать.

     Отметим,  что только в 2009 году на таможне наблюдалась  естественная текучесть (3-5% в год), способствующая своевременному обновлению коллектива и не требующая особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

     Коэффициент постоянства кадров является не менее  важным по сравнению со всеми вышеперечисленными коэффициентами. В нашей таможне данный коэффициент колеблется от 0,8 до 0,97. В Центральной акцизной таможне данный коэффициент за последние 3 года имеет достаточно стабильную динамику, немного колеблясь, но не в среднем составляя 0,85. В 2007 году значение в 0,663 обусловлено принятием на службу большого числа трудовых ресурсов. Значения за последние годы можно считать вполне приемлемым, но желательно улучшать данный коэффициент. Если говорить о его катастрофических значениях – то от не должен превышать 0,5, что будет свидетельствовать о резком ухудшении условий работы (большому количеству увольнений), либо о предстоящих структурных изменениях.

     Проведя анализ движения трудовых ресурсов, можно сделать вывод об относительно стабильном составе трудовых ресурсов Центральной акцизной таможни, но в последние годы ситуация ухудшается.

     В данной работе был проведен достаточно полный и глубокий анализ обеспеченности, состава и структуры Центральной акцизной таможни трудовыми ресурсами.

     Центральная акцизная таможня обеспечена трудовыми  ресурсами на данный момент на 82,2%, что  позволяет ей выполнять поставленные перед ней задачи в полном объеме. Следовательно, стоит уменьшить штатную численность кадров, но не полностью на 17,8%, т.к. анализ состава и структуры показал, что кадровый потенциал трудовых ресурсов исследуемой таможни достаточно высок, о чем говорит уровень образования, стаж, оптимальная возрастная структура. Именно за счет этого ЦАТ и удается выполнять свои планы, но сильная загруженность персонала отрицательно сказывается на нем самом, и постоянно работать в таком режиме он не сможет, о чем свидетельствует увеличение текучести кадров.

     Стоит отметить, что на настоящий момент таможня по обеспеченности находится  на самом низком уровне за исследуемые 4 года, и чтобы улучшить показатели в 2011 году, автор данной работы предложит  комплекс мероприятий по улучшению  обеспеченности и выделит основные направления, которые необходимо совершенствовать в первую очередь. 
 
 
 
 

     ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЦЕНТРАЛЬНОЙ АКЦИЗНОЙ ТАМОЖНИ 
 

     3.1. Предложения по  совершенствованию  трудовых ресурсов  Центральной акцизной таможни 

     Прежде  чем переходить к самим предложениям, отметим, выявленные в процессе анализа  основные направления совершенствования трудовых ресурсов Центральной акцизной таможни.

     На 2010 год общий процент обеспеченности Центральной акцизной таможни трудовыми ресурсами составил всего лишь 82,2%, это ниже чем общий уровень обеспеченности всего ФТС за 2010 год (88,38%),  следовательно, обеспеченность ЦАТ трудовыми ресурсами необходимо улучшать путем принятия и реализации комплекса мер.

     В процессе анализа было выявлено, что самым недостающим звеном являются государственные служащие ведущего и старшего состава. К примеру, если обеспечить Центральную акцизную таможня данными категориями, то общий уровень обеспеченности достигнем уровня в 95%.

     Трудовой  стаж, опыт работы, возраст, пол и образование трудовых ресурсов Центральной акцизной таможни имеют положительную динамику.

     Исходя  из выше перечисленных проблем, рекомендации по совершенствованию трудовых ресурсов таможенных органов должны быть направлены на решение основной проблемы – это повышение престижа работы в таможенных органов. Эта проблема на сегодняшний день имеет первостепенное значение, т.к. престиж сотрудника и государственного служащего в таможенных органах таможенных органов постоянно падает, все меньше людей хотят идти работать в Федеральную таможенную службу.

     Совместно с начальником отдела кадров автор  данной работы дает следующие рекомендации:

1. Усовершенствовать штатное расписание, а именно снизить штатную численность, т.к. проведенный анализ показал, что при обеспеченности в 82,2% Центральная акцизная таможня выполняет поставленные задачи на 100%.
2. Повышение уровня заработной платы.
3. Повышение уровня социальной обеспеченности должностных лиц таможенных органов (выделять жилье в пределах транспортной доступности к месту работы, качественное медицинское обслуживание).
4. Улучшение условий труда кадров Центральной акцизной таможни (обустройство рабочего места).
5. Сокращение сроков проведения конкурсов по трудоустройству, а также более тщательный отбор кадров при устройстве на работу.
6. Введение отсрочки призыва в армию «молодых специалистов» на период работы.

     Почти все вышеперечисленные рекомендации можно реализовать путем принятия мер на государственном уровне.

     Отметим проблему, которая на данный момент стоит не только перед Центральной акцизной таможней, но и в целом перед всей Федеральной таможенной службой – это реализация концепции переноса таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе России, что обуславливается необходимостью перевода таможенного оформления в приграничные субъекты Российской Федерации из-за роста внешнеторгового оборота Российской Федерации, усугубляющейся неравномерностью.

     В исполнении протока № 2 от 17.02.2010 года был проведен опрос должностных лиц ЦАТ на предмет готовности к переводу в таможенные органы, осуществляющие таможенное оформление и таможенный контроль товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации, должностных лиц, изъявивших желание к такому переводу, нет. Отделом кадров Центральной акцизной таможни организована и проводится работа по подбору и расстановке кадров в данном регионе деятельности.