Мотивация трудовой деятельности на примере кондитерской фабрики "Домино"

 
 
 
 
 

 

     По  результатам  данного анализа  можно сделать вывод, что все больше и больше становится руководителей с высшим образованием, так по сравнению с прошлым годом специалистов и руководителей стало больше на  4 человека. Вырос уровень образования и среди служащих, хотя состав остался прежним. 

2.4. Анализ управления персоналом. Заработная плата. 

     Под воздействием научно-технического прогресса  роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в которые (охрану здоровья, отдых, улучшение условий труда и прочее) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль. Поэтому службы персонала должны вести такую кадровую политику, которая способствовала более эффективному использованию человеческих ресурсов.

     Задача  любого предприятия в организации  как распределения по труду, так  и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в  том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. Организация оплаты труда — многоаспектная и сложная. Она включает в себя:

     - разработку и применение форм  и систем заработной платы;

     - нормирование труда — это определение  норм труда (меры затрат труда)  для каждой категории работников;

     - тарифное нормирование заработной  платы — разработка и внедрение  тарифных ставок и тарифных  сеток, метод тарификации работ  (должностей) как составляющие системы  оплаты труда.

     Оплата  труда состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок.

     Постоянная часть — это оплата за отработанное время или выполненный объем, то есть повременная оплата и сдельная оплата. На предприятии существует специальная оценка. В цехах основного и вспомогательного производства каждой операции присваивается расценка в зависимости от ее значимости и сложности операции, к примеру:

     - изготовление торта повышенной  сложности – 5,25

     - изготовление торта средней сложности  – 3,8

     - изготовление торта массового  производства – 3,17

     - торты заказные – 250

     - п/ ф птичье молоко- 0, 55

     - подготовка изюма для конфетного  цеха – 6, 051

     - переборка ядра кедрового –  5, 03

     и.т. д

     В конце подводится итог путем умножения  объема выполненной работы на индивидуальную расценку с учетом отработанных дней/часов.

     Сдельная оплата труда формирует организацию труда, требующую от работника большей напряженности и интенсивности, чем организация работ при повременной оплате. Сдельная оплата производится по наряду в зависимости от выполненного объема. На каждый вид производства работ или  услуг имеются расценки. На предприятии существуют в основном расценки, которые разработаны на основании проведенных фотографий рабочего времени или хронометражных наблюдений, а также статистических данных. И так определяется объем выпуска продукции за определенный отрезок времени, состав бригады, средняя тарифная ставка бригады и рассчитывается расценка, затем которая умножается на объем и получается сумма по наряду, приработок, который распределяется по КТУ.

     Переменная  часть  — это премирование, которое  является дополнительным материальным вознаграждением за наиболее значимые результаты работы.

     Заработная  плата более эффективно выполняет  стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в дальнейшем повышении производительности труда, улучшения качества выполняемых работ, снижении стоимости работ. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

     Повременная оплата труда — это оплата по окладам за отработанное время, в зависимости от квалификации рабочих.

     Общий размер ежемесячной премии, выплачиваемый работникам, зависит от результатов работы в целом. Работник, допустивший в течение месяца нарушения трудовой дисциплины, может полностью или частично лишен премии по результатам работы. Премии могут лишиться все работники предприятия в случае невыполнения плана.

     Заработная  плата работникам отдела продаж начисляется % от суммы поступившей, за отгруженную продукцию.

     Премирование  руководителей, специалистов и служащих производится по итогам работы за истекший месяц в соответствии с показателями производственного плана. Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечить большую его индивидуализацию.

     На  основании ТК РФ на предприятии предусмотрены следующие виды доплат:

     - доплата за работу в производствах  с тяжелыми и вредными условиями  труда в процентном отношении  к установленной тарифной ставке (к окладу) с нормальными условиями  труда 4,8,12%;

     - районный коэффициент является цифровым показателем увеличения заработной платы работников в зависимости от степени тяжести условий труда в определенной местности, районный коэффициент, установленный в данной местности, применяется к заработной плате всех работников;

     Надбавки  за работу в ночное время 40%, в вечернее время 20%. Начисляется не установленный оклад (тарифную ставку) за каждый час работы ночной (вечерней) смены. Доплата за работу в ночное время производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время, ночным считается с 10 вечера до 6 часов утра. Вечернее время считается с 17 до 22 часов. Доплаты за совмещение профессий (должностей) или выполнение работы отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы производится доплата за совмещение должностей. 

Динамика  показателей по труду                                                 Таблица № 8 

     По  результатам  данных анализа видно, что заработная плата с каждым годом растет. Фонд оплаты труда  в 2010 году, по сравнению с 2009 годом,   увеличился на 27%, увеличение произошло за счет роста численности работников на 11%. 

• Нематериальное  мотивирование

     Наряду  с материальными мотиваторами на ООО «Домино» широко применяется нематериальная мотивация:

     - ежеквартально все работники предприятия получают комплект кондитерских изделий по себестоимости, оказывается материальная помощь нуждающимся работникам предприятия.

     - обучение персонала,

     - аттестация персонала, повышение  квалификации.

     На  предприятии оценка осуществляется путем проведения аттестации членами  специальной комиссии. Аттестация проводится в следующих случаях и в  следующие сроки:

     - очередная аттестация проводится  периодически: один раз в год  для работников основного производства, для работников административно-управленческого и вспомогательного производства один раз в 3 года; основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива.

       Аттестации не полежат работники:

     - замещающие должность менее одного  года;

     - беременные женщины;

     - находящиеся в отпуске по уходу  за ребенком. Привлечение к аттестации  указанных работников осуществляется  не ранее, чем через год после  выхода из отпуска;

     - молодые специалисты в течение  3-х лет после окончания высшего  и 2-х лет среднего специального  учебных заведений;

     - работники, находящиеся в должности  в течение года после переподготовки  и повышения квалификации на  курсах и факультетах при учебных  заведениях;

     - работники, достигшие пенсионного  возраста.

     Аттестация  позволяет определить соответствие работника занимаемой должности, использовать каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией, выявить перспективы применения потенциальных способностей, возможностей работника, определить необходимость подготовки или переподготовки работника, обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3.

Анализ  методов и видов  стимулирования труда  на предприятии.

Рекомендации  по совершенствованию системы мотивации персонала.