Мотивация трудовой деятельности на примере кондитерской фабрики "Домино"

3.1. Виды и анализ  моральных стимулов  труда.

      Побуждение работников предприятия  к реализации поставленных перед ними целей и задач  является  объективной  необходимостью  и  должно  сознаваться всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом  преувеличивала  значения  материальных  стимулов.   Эффективными стимулирующими   факторами   являются   соответствие   выполняемой    работы потребностям  человека  в  признании  его   как   личности   и   возможность самовыражения.  На  данном  предприятии  работник  как  личность  вообще  не существует, а  только  как  средство  для  получения  прибыли.  Например,  в результате одного из  опросов  рабочих,  проводимых  с  целью  выяснения  их отношения к труду,  было  установлено,  что  самыми  главными  их  желаниями является уверенность в постоянной занятости, затем потребность  в  признании и уважении, а также  интерес  к  работе  и,  естественно  размер  заработной платы.  Настроение  работников,  в  большей  степени  служащих   должно   бы заставить  руководителей   предприятия   придавать   большое   значение   не административным  методам  управления  и  материального  стимулирования,   а мотивации труда. Мотивация труда – одна из  важнейших  функций  менеджмента, представляющая  собой  стимулирование  работника  или  групп  работников   к деятельности  по  достижению  целей  предприятия  через  удовлетворение   их собственных потребностей.

      Одной из составных кризисной  ситуации экономики является  кризис труда, все признаки которого налицо: полностью девальвированы трудовые ценности;   труд потерял свою смыслообразующую функцию;  труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. В представляемых  на  разных  уровнях   антикризисных  программах  вопрос  о

смысле  трудовой жизни даже  не  поднимается.  Смысл  труда  не  сможет  быть сведен также и к материальной заинтересованности. Для формирования  сильной трудовой  мотивации  необходимо,  чтобы  смысл  труда   выходил   за   рамки удовлетворения только личных  материальных  потребностей  человека.  Главная задача в решении проблемы, с точки зрения мотивационных процессов – сделать каждого   не   столько   собственником   средств производства,    сколько собственником своей рабочей силы.

      При решении проблемы кризиса   труда  сталкиваются  социальные  группы, каждая из  которых  стремиться  наиболее  полно  реализовать  свои  интересы зачастую не только в ущерб интересов других групп, но и  интересам  общества в целом. Поэтому именно общество в лице  государства  должно  способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход  из  кризиса  невозможен без регулирующей роли государства в этой  области.  Государственая  политика (программа) преодоления кризиса труда должна:

- защищать  и обеспечивать реализацию прав  работников,  умеющих  и   желающих работать  с  высокой  трудовой  отдачей,  гарантируя  им  уровень   качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства  их трудового потенциала;

-  жестко  противостоять  любым  формам  получения  незаконных  доходов   и  социального паразитирования,  усиливая административно -  правовые  методы  управления  и  контроля   за   соблюдением   трудового законодательства.

      В общем случае стратегией  и тактикой решения  этой  проблемы  является

мотивация трудовой деятельности и стимулирование. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.  Под  стимулом  подразумевается материальная награда  определенной  формы,  например,  заработная  плата.  В отличие от стимула мотив является побудительной  силой:  желание,  влечение, ориентация,  внутренние  установки  и  др.  Теории  мотивации  основаны   на результатах психологических исследований и направлены в  первую  очередь  на определение   перечня   и   структуру   потребностей   людей.    Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо,  вызывающее  побуждение к  действию  и  подразделяются  на  первичные   (врожденные)   и   вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

      По теории А.Маслоу потребность  в самовыражении – это:

- потребность  полностью развивать свой  творческий  потенциал  относительно    работы; на данном же предприятии любая попытка к самовыражению влечет  за собой негативный результат  со  стороны  руководителя.  Каждый  сотрудник должен иметь право отстаивать  свою  точку зрения  по  поводу  решения возникшей проблемы;

- потребность  в уважении – это потребность  в самоуважении и уважении  других  людей – здесь происходит  сплочение работников  в  группы,  психологически  подходящие и  уважающие друг друга;

- социальные  потребности – это потребность   входить  в  какую-либо  группу, поддерживать с членами этой группы  дружеские  отношения;  потребность  в безопасности – потребность  в  защите  и  порядке  –  здесь  такой  мотив остается невостребованным, так как ни один  из  работающих  не  чувствует   себя в безопасности;

- физиологическая  потребность – потребность в  пище, тепле, жилище и др. Для  ее реализации главным все-таки  остается заработная плата.

          Согласно этой теории приведенные  пять основных видов  потребностей

определяют  поведение человека. При этом потребности  более  высокого  уровня не  мотивируют  его  поведение,  если  хотя  бы  частично  не  удовлетворены потребности нижнего уровня. Отсюда  существует  поведение  людей  на  данном предприятии противостоять нововведениям,  а  также  видам работ,  требующих применения дополнительных физических или умственных усилий. 
 

   3.2. Анализ материальных  стимулов труда. 

      Стимулирование как тактика решения  проблемы  является  ориентацией   на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на  более полную реализацию трудового потенциала.

      Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение  существующего  положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг  друга. Процесс  мотивации  и  регулирования может  не  только  совпадать,   но   и противостоять  друг  другу.  Например,  рост  денежных  доходов,  когда  нет достаточного  материального  покрытия,  не  только  не  вызывает   повышения трудовой мотивации, но и  снижает  ее.  Любое  реформирование  стимулирующих труд факторов, если  оно  превращается  в  самоцель,  не  принесет  желаемых результатов, если не  будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

      Стимулирование  должно  соответствовать потребностям,   интересам   и

способностям  работника, т.е. механизм стимулирования должен  быть  адекватен механизму мотивации  работника.  Важно  также  отчетливо  представлять,  что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или  иного  типа поведения,  определяемого  комплексным  воздействием  внешних  (стимулы)   и внутренних (мотивы) факторов.

      Основная масса работников на  предприятии ( не менее 80% ) относится к одному из  существующих  типов  мотивации,  как  преимущественно ориентированные  на  оплату  труда  и  другие  нетрудовые  ценности,   здесь

мотивационное ядро основано на высокой (в их  понимании)  заработной  плате. На  трудовую  мотивацию  влияют  различные  стимулы:  система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость  распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения  в  семье,  коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв  и интересная  работа,  желание самоутвердиться и постоянный  риск,  жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

      Одной из  основных  форм  стимулирования  является  заработная  плата.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей  силы  на предприятии, материально – вещественным воплощением которой является стоимость  предметов потребления (продовольственных  и  непродовольственных  товаров),  услуг, налогов и других  платежей,  обеспечивающих  воспроизводство  рабочей  силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника,  так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации  оплаты  труда –  потребительский  бюджет  работника.  В   качестве   такого   бюджета   на предприятии  используется   минимальный   потребительский   бюджет   низкого стандарта,  на  котором  основывается  минимальная  заработная  плата.   Она представляет низшую  границу  стоимости  неквалифицированной  рабочей  силы, исчисляемой в виде денежных выплат в  расчете  на  месяц,  которые  получают лица, работающие по найму. На данном  предприятии  98%  работающих  работают именно по найму, независимо от сложности и тяжести выполняемых работ.

      В проекте Закона о минимальном  размере  оплаты  труда,  представленным Государственной  Думой, минимальный размер  планируется на   уровне   40% минимального потребительского бюджета. Это  объясняется  прежде  всего  тем, что заработная плата не  является  единственным  источником  воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводств рабочей силы входят  также  средства на   оплату   больничных   листов,    очередных    отпусков,    оплата    за переквалификацию,  вынужденные  перерывы  в  работе,   пенсионные   выплаты.

Воспроизводство рабочей силы осуществляется также  за счет  различных  выплат социального характера. На конкретном предприятии никаких  социальных  выплат и льгот не существует. Заработная плата остается  основным  и,  практически, единственным источником воспроизводства рабочей  силы.  Но  помимо  тарифной части заработной платы,  которая должна  регулироваться  в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру зарплаты входят премии,  надбавки, доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами  труда или трудовым вкладом. Здесь на пищевом производстве  начисляются  премии,  в размере 10% от  фонда  заработной  платы  всем работникам данного  предприятия,  премии выплачивают 1-2 раза в год к профессиональным  праздникам,  но на усмотрение руководителя предприятия.

      Немаловажное значение имеют   и  возможности  социальной  поддержки  со стороны государства (пособия на детей,  субсидии  на  оплату 

коммунальных услуг и т.д.).

      Для обеспечения стимулирующей  роли заработной платы в повышении  уровня квалификации и  продуктивности  труда  необходимо  обоснованное  соотношение между минимальной  заработной  платой  и  средней.  За  рубежом  минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас  в  настоящее  время  – около 10%, что явно недостаточно.

      На  основе  районных  коэффициентов   осуществляется   государственное

районное регулирование заработной платы работников.

3.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала

      Мотивационные профили дали возможность определить и основные направления такого совершенствования. Это улучшение условий труда, снижение текучести, введение элементов демократизации управления, совершенствование  либо пересмотр системы оплаты труда и проверка уровня безопасности работников.

      Для улучшения морального климата на предприятии было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития. Важной проблемой является плохая организация коммуникации и коллективного взаимодействия. Таким образом, необходимо ввести на предприятии практику проведения общих собраний. На них будут подводиться итоги работы предприятия, и намечаться перспективы дальнейшей деятельности.

      Для повышения уровня материальной удовлетворённости  предприятие может помимо зарплат, доплат и вознаграждений применять  и другие формы мотивации.

      На  данном предприятии большинство  работников имеют большой опыт работы, высокое профессиональное мастерство, и поэтому многие задачи могут  решать самостоятельно. Руководитель должен предоставлять им большую  свободу при их решении, включать сотрудников в процесс управления организацией, предоставить право определять формы материального и морального вознаграждения. Возможно, каждый сотрудник раз в год должен обязательно побеседовать с руководителем. Инициатива подобных встреч должна исходить сверху. Это заставит руководителя внимательнее прислушиваться к мнению подчиненных.

      Кроме того, предприятию рекомендуется  для использования информационная система диагностирования состояния  мотивации персонала, позволяющая  определять приоритетные мотивы к труду и своевременно вносить коррективы в систему управления мотивацией. При принятии на работу новых работников следует выяснять, что они ожидают от работы на данном предприятии.