Корпоративная культура вуза в восприятии преподавателей и студентов

Рисунок 5 - Организационный профильбиологического факультета в текущем и предпочтительном состояниях.

Проанализировав данные по отдельным факультетам, мы приходим к выводу, что общим для всех опрошенных факультетов является то, что в текущем состоянии «как есть» на всех факультетах доминирует иерархическая культура. Таким образом, наша гипотеза о том, что в восприятии студентов и преподавателей всех факультетов СамГУ в состоянии «как есть» доминирует тип культуры «иерархия» - подтвердилась. Но, тем не менее, на всех факультетах существуют свои особенности  в восприятии студентами и преподавателями корпоративной культуры, что, возможно, объясняется специфическими чертами и особенностями конкретных направлений.  

Если же анализировать полученные данные у двух основных субкультур университета – субкультуры преподавателей и субкультуры студентов, то здесь можно увидеть ряд сходств и отличий. Организационный профиль корпоративной культуры СамГУ в восприятии студентов представлен на рисунке 6, а преподавателей на рисунке 7. В текущем состоянии и студенты, и преподаватели в своем восприятии схожи – наиболее ярко выражен иерархический тип культуры (31 и 30 пунктов), т.е. гипотеза «По мнению студентов, такой тип корпоративной культуры культуры как «иерархия» в наибольшей степени представлена в СамГУ» - подтвердилась, а другая гипотеза -  «По мнению преподавателей, в наибольшей степени в СамГУ представлена «рыночная» культура» - не подтвердилась.

 В восприятии преподавателей  такой тип культуры как «адхократия»  представлен больше, нежели у  студентов. Возможно, это объясняется  тем, что у преподавателей больше  возможностей для творческой  и научной деятельности. Наименее представленным в восприятии студентов является адхократическая тип культуры, а в восприятии преподавателей – рыночная культура. Таким образом, наша гипотеза «В восприятии студентов и преподавателей СамГУ в текущем состоянии наименее выражена «рыночная» культура» - не подтвердилась.

В состоянии «как бы хотелось» организационный профиль преподавателей СамГУстремится к гармонии и равной представленности всех типов культур.  Здесь практически отсутствует ярко выраженный акцент на каком-то отдельном типе культуры, но, тем не менее, с минимальным перевесом лидирует адхократическая культура (27 пунктов).То есть можно говорить о том, что наша гипотеза – «Наиболее предпочтительным для преподавателей СамГУ является адхократический тип культуры», - частично подтвердилась.

 В отличие от преподавателей, студенты СамГУ иерархии и бюрократическому типу культуры предпочитают клановую (29 пунктов).Это говорит о том, что студенты в большей степени заинтересованы в дружеской и непринужденной атмосфере. Студенты университета хотят, чтоб руководство университета делало акцент на личностном развитии студентов и учитывало их мнение при решении возникающих проблем.Таким образом, гипотеза о том, что наиболее предпочтительным для студентов СамГУ является клановая культура, - подтвердилась. 

Рисунок 6 – Корпоративная культура СамГУ в восприятии студентов в текущем и предпочтительном состояниях.

Рисунок 7 – Корпоративная культура СамГУ в восприятии преподавателей в текущем и предпочтительном состояниях.

В заключение нужно отметить, что в рамках нашего эмпирического исследования, мы проанализировали все полученные путём экспертного интервью, а затем и анкетирования, данные.

На основании результатов экспертного опроса анкета OCAI была адаптирована для изучения восприятия корпоративной культуры СамГУ.

Мы провели сравнительную характеристику четырех факультетов СамГУ: социологического, филологического, механико-математического и биологического, обнаружили некоторые закономерности и выявили специфические особенности восприятия корпоративной культуры на каждом факультете. При оценке текущего типа корпоративной культуры на всех факультетах явно доминирует «иерархия». Некоторым образом выделяется филологический факультет, где, наряду с «иерархией», высока представленность «клана» как текущего типа культуры.

Оценки предпочтительного типа культуры оказались схожими на социологическом и филологическом факультетах («клан» и «адхократия»). Респонденты биологического факультета в большей степени тяготеют к культуре «рынка» и «адхократии». Выделяются результаты опроса на механико-математическом факультете: только здесь преобладающий тип культуры («иерархия») является одновременно и самым предпочтительным. В то время как лидирующаяна остальных факультетах в состоянии «как бы хотелось» «адхократия» здесь занимает последнее место по предпочтительности.

Далее, мы провели сравнительный анализ корпоративной культуры СамГУ в восприятии студентов и преподавателей вуза, выявив как некоторые сходства, так и принципиальные различия. Основное сходство заключается в том, что при оценке текущего типа корпоративной культуры в глазах и преподавателей, и студентов в наибольшей степени представлена иерархическая культура, однако, в предпочтительном состоянии акценты меняются: в качестве желаемого типа культуры у преподавателей вырисовывается «адхократия», а у студентов – клановая культура. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, в рамках данной работы, изучив феномен корпоративной культуры, мы обнаружили, что, культура организации зарождается с момента появления самой организации, однако, изучение корпоративной культуры как уникального феномена началось относительно недавно – всего несколько десятилетий назад.

Как уже говорилось выше, интерес к изучению корпоративной культуры организаций часто связывают с «японским чудом» - резким взлетом производственных показателей в ряде организации в Японии. Подробное изучение условий труда в рамках этих организаций, а также менталитета японцев, позволило ученым сделать вывод, что тот или иной тип корпоративной культуры организации предопределяется национальными особенностями конкретных стран. Этот вывод впоследствии превратился в целый подход, в рамках которого проводилось множество исследований различными авторами. Средитаким авторов, мы выделили У.Оучи, Г. Хофштеде, Ф.Тромпенаарса и других.

Далее, мы рассмотрели основные подходы к изучению корпоративной культуры, среди которых «менеджералисткий» подход (организационный, рационалисткий) и социально-антропологический (феноменологический), который появился значительно позднее. В рамках первого подхода корпоративная культура рассматривается как отражение формальных организационных способов деятельности. Культура организации здесь выступает тем, что формируется, видоизменяется в результате действия руководства организации. В рамках же второго подхода, полностью отрицается возможность управления культурой, потому что, по мнению представителей этого подхода, культура – это то, что возникает абсолютно спонтанно, стихийно и не поддается управлению.

Размышляя о соотношении понятий «организационной» и «корпоративной» культур, мы привели несколько подходов, в которых эти термины соотносятся по-разному, в итоге остановившись на модели, в рамках которой эти два термина являются тождественными.

Далее, из всевозможных определений корпоративной культуры мы выделили самые основные, сделав при этом вывод, что под корпоративной культурой понимается некая модель поведения членов данной организации, система ценностей, норм, приоритетов и убеждений, действующих в организации.

Рассмотрев структуру организационной культуры, мы описали основные ее элементы, среди которых, согласно А.И. Пригожину, выделяются идеологемы, управленческие установки, правила, обыкновения и нормы.

Далее, нами были рассмотрены несколько классификаций корпоративной культуры, выделенных по различным основаниям и критериям. Однако, основной типологией в рамках данной работы выступила классификация американских ученых К. Кэмерона и Р. Куинна, в основе которой лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Таким образом, авторы выделили следующие типы культур: иерархию, адхократию, рынок и клан.

Приступив к изучению корпоративной культуры университета, мы, для начала, выделили специфические особенности вуза как организации и, как следствие, особенности управления высшим учебным заведением. Рассмотрели специфику отечественных высших учебных заведений и очертили круг основных проблем, в число которых входят экономические (финансовые) проблемы, социальные проблемы и, самое главное, культурные.

Затем, мы рассмотрели несколько исследований организационных культур университета. Нужно отметить, что тема корпоративной культуры вуза в России остается, по сей день, малоизученной и относительно новой. Практически нет объемных, полноценных исследований в этой области, однако мы привели ряд работ, подробно рассказав о выводах, сделанных учеными. В том числе, мы проанализировали исследование Пушных В.А. совместно с авторами методики OCAI, в результате которого был сделан сравнительный анализ оценок корпоративной культуры в российском и американском университетах.

В рамках второй главы нами сначала была обоснованаметодология социологического анализа корпоративной культуры СамГУ, а затем и приведены результаты эмпирического исследования, проведенного в рамках данной работы.

Описав предмет, объект, цель и задачи исследования, выдвинув ряд исследовательских гипотез, мы также обосновали выборку исследования и описали методы получения первичной информации и способы обработки полученных данных. Методами исследования выступили экспертный опрос и массовое анкетирование студентов и преподавателей при помощи методики OCAI. Выборка в рамках анкетирования составила в общей сложности 80 человек, в том числе 60 студентов и 20 преподавателей четырех факультетов СамГУ: социологического, филологического, механико-математического и биологического.  Обработка полученной информации производилась вручную.

В рамках нашего эмпирического исследования была применена идея совмещения качественного и количественного подходов. На первом этапе – качественном- при помощи метода индивидуального полуформализованного экспертного интервью, нами была получена необходимая информация для адаптации оригинальной анкеты, разработаннойК.Кэмероном и Р.Куинном, к изучению корпоративной культуры университета. Эксперты выступили в качестве полноценных участников исследования, поделившись своими мнениями и идеями относительно применения параметров, выделенных американскими учеными, в изучении корпоративной культуры университета. На втором этапе – количественном, было проведено анкетирование. Его результаты получились очень наглядными, в основном,предсказуемыми, а, иногда и неожиданными. Вследствие чего, ряд выдвинутых исследовательских гипотез подтвердились, а другие – нет. 

В результате исследования мы сделали множество выводов, относительно того, какие типы культуры представлены в восприятии студентов и преподавателей в СамГУ в текущем состоянии «как есть» и предпочтительном («как бы хотелось»). Нам показался логичным тот факт, что, практически всегда доминирующим типом культуры являлась иерархическая культура, ввиду того, что университет представляет собой организацию  с формальными правилами, установками и прописными нормами. Однако, что касается предпочтительного состояния корпоративной культуры, то здесь мнения преподавателей и студентов расходятся: если студенты хотят больше «семейной» обстановки, атмосферы дружбы, взаимопонимания и взаимопомощи, то преподаватели СамГУ тяготеют больше к адхократической культуре: к стремлению к новаторству, генерированию новых идей, постоянно динамике и непрекращающемуся росту.

Таким образом, изучив феномен корпоративной культуры университета, мы убедились в ее важности для эффективного функционирования организации.  Наряду с основными показателями (такими, как условия труда, квалификация сотрудников организации, их компетентность в конкретной области), не менее важной составляющей является культура организации. Только лишь уделяя должное внимание, постоянно поддерживая корпоративную культуру и регулярно совершенствуя ее, руководитель организации может рассчитывать на успешность своего предприятия в долгосрочной перспективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

1. Банковский AM. Организационная психология. М.: Флинта, МПСИ, 2000, с.288.
2. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Аудит; ЮНИТИ, 1998.
3. Гиртц К. Интерпретация культур / Пер. с англ. — М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2004. — 560 с.
4. Turner B.A. Exploring the Industrial Subculture. London: Macmillan, 1971. P. 1-8.
5. Тейлор Ф. Принципы научной организации труда [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sbiblio.com/biblio/archive/taylor_principi/
6. Оучи У. Методы организации производства: теории Z: Японский и американский подходы / У. Оучи; сокр. пер. с англ.; научная ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника. – М.: Экономика, 2001.
7. Hofstede G. Cultures and Organizations. Software of the Mind. — N.Y.: McGraw-Hill, 1997.
8. Шейн. Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.
9. Тромпернаарс Ф. и Хэмпден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Мн.: ООО «Попурри», 2004, 528 с.
10. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социол. исслед. 1996. № 7, С. 47-55. [Электронный ресурс].Режим доступа: http://psychology.nsu.ru/statserbina.html    
11. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. – 364с.
12. Капитонов Э. А. Корпоративная культура и PR - М. - Ростов н/Д. : Март, 2003. - 412 с.
13. Martin E. Cultures in Organizations: Three Perspectives. N.Y.: Oxford University Press, 2008. – 247 p.
14. Клещев А. Г. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома: Об-во «Знание», 2007. – 304 с.
15. Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике / Дис. канд. социол. наук. М., 2006.
16. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 863 с.
17. Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразование] / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. – 2003. – №5. – С. 12-23.
18. Ильина М. Новое лицо старой профессии: сообщение на семинаре по изучению российского рынка труда. М. 2003.
19. Киблицкая М. Русский частный бизнес: взгляд изнутри // Рубеж. 1997. №10- 11. С. 210-222.
20. Романов П.В. Социология менеджмента и организации Учебное пособие. - Саратов: 2003. - 171 с.
21. Strauss A., Schazman L., Ehrlich D., Burcher R. And Sablin M. The hospital and its negotiated order. In: Friedson E (eds.) The Hospital in Modern Society. Free Press of Glencoe, New York, 1999.
22. Turner B.A. Exploring the Industrial Subculture. London: Macmillan, 1971. P. 1- 8.
23. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде : учеб. пособие / Т. П. Галкина. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 223 c.
24. Акофф Р.Л. Менеджмент в XXI веке (Преобразование корпорации) / Р.Л. Акофф; перевод с англ. Ф.П. Тарасенко. - Томск, 2006 - 418 с.
25. Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент № 7, 2011 – 427с.
26. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001.
27. Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тэйлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2001. — 352 с.
28. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: «Академия», 2007 – 297с.
29. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005.  № 4.
30. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура : учеб. пособие для вузов / Т. Н. Персикова. - М. : Логос, 2004. - 224 с.
31. Стеклова О. Е. Организационная культура Ульяновск: УлГТУ, 2007.
32. Гапоненко А.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М.: Эксмо, 2008 – 346с.
33. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. М., 2005 – 401с.
34. Губич А.А. Организационная культура. СПБ.: СПбГУЭФ, 2008 – 331с.
35. Остаркова И. Победа разума над хаосом // Сообщение. 2001. № 11. С. 14-17.
36. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2008 – 384с.
37. Пушных В.А. Сравнительный анализ организационных культур российского и американского университетов. «Вопросы образования». Москва. 2010. №4, стр. 291-306.
38. Пушных В.А. Роль корпоративной культуры в управлении изменениями организации // Инженерное образование. 2004. № 2.С. 32–37.
39. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и дополнительном образовании. Учебное пособие / - М.: Интерпракс, 2003 - 297с.
40. Николаева В.И. Корпоративный стиль высшего учебного заведения (на примере ВГУЭС)// периодический журнал: PR в образовании № 3, сентябрь 2008 г.,- С. 19.
41. Агранович Б.Л. Системное проектирование информационной технологии управления социально-экономическими объектами // Кибернетика и вуз. 1994. Вып. 28. С. 126–132.
42. Дойль П., Штерн Ф. Маркетинг, менеджмент и стратегия. СПб.: Питер, 2007. - С. 45.
43. Прохоров А.В. Корпоративная культура как основа имиджа университета [Электронный ресурс]. Режим доступа:  http://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-osnova-imidzha-universiteta
44. Прохоров, А. В. Аксиологические особенности формирования имиджа университета в условиях глобализации и интернационализации / А. В. Прохоров // Вестник Тамбовского университета. Серия «Гуманитарные науки». – 2010. – Вып. 4 (84). – С. 190–194.
45. Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике //Высшее образование в России, № 11,2007, - с.62-65.
46. Кочеткова Н.В., Красова К.А. Исследование корпоративной культуры вуза с целью формирования корпоративных стандартов // Вестник Самарского государственного экономического университета 2012 №7 (93).
47. Кочеткова Н.В. Корпоративная культура вуза как инструмент повышения качества образовательных услуг. Казань: Познание, 2012 – 273с.
48. Мальцева Г.И. Университетская корпоративная культура [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/992/083/1217/95-103.pdf
49. Готлиб А.С. Введение в социологическое исследование: Качественный и количественный подходы. Методология. Исследовательские практики: Учеб. Пособие. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2005.
50. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. М.: Наука. – 2005.
51. Вардомацкий А.П. Аксио-биографическая методика // Социол. исслед. 1991. №7.
52. Ванина С.Н. Стереотипы экономического сознания россиян // СоцИс: исслед.М., 1998.-№5.
53. А.Н. Дёмин. О совмещении количественного и качественного подходов // Социология: методология, методы, математические модели. 1999. № 11. С. 5- 26.
54. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний //Российский журнал менеджмента.  2005  Т. 3., № 4.