Корпоративная культура вуза в восприятии преподавателей и студентов

Таким образом, выше мы выделили и подробно описали основные элементы, входящие в программу социологического исследования: предмет, объект, цели и задачи, а также исследовательские гипотезы. Также мы подробно описали выбранные методы исследования: индивидуальное экспертное полуформализованное интервью и массовое анкетирование студентов и преподавателей четырех факультетов СамГУ: социологического, филологического, механико-математического и биологического. В том числе, нами была обоснована и рассчитана выборка исследования и описаны способы обработки полученной социологической информации. 

2.2 Текущее и предпочтительное состояния корпоративной культуры СамГУ глазами преподавателей и студентов

Как уже было сказано выше, эмпирическое исследование в рамках данной работы представляло собой последовательное применение качественной и количественной парадигм социологического исследования.

На первом этапе исследования мы воспользовались методом полуформализованного индивидуального экспертного интервью.  В качестве экспертов выступили пять преподавателей социологического факультета (список экспертов представлен в приложении Б). В ходе интервью, с целью адаптации анкеты К. Кэмерона и Р. Куинна к изучению корпоративной культуры университета, экспертам было задано несколько вопросов относительно ключевых параметров анализа, выделенных американскими учеными. В бланк экспертного интервью (приложение В) вошли вопросы относительно следующих параметров анализа:

• Общие характеристики вуза как специфической организации;
• Стиль лидерства в вузе;
• Управление наемными работниками в такой организации как университет;
• Факторы, связывающие университет в единое целое;
• Основные стратегические цели вуза как организации;
• Критерии успеха университета;
• Ориентация на внутренний – внешний контроль в университете;
• Показатели гибкости – стабильности организации;

Все интервью были проведены в самом университете, продолжительность различных интервью составила от 18 до 25 минут. Ответы информантов записывались на диктофон, а далее были транскрибированы и проанализированы (транскрипт интервью с экспертом представлен в приложении Г).

Таким образом, были получены следующие результаты:

1. Отвечая на первый вопрос, в котором информантам предлагалось выделить основные специфические черты университета как организации, абсолютно все эксперты назвали такую черту, как научная направленность университета, а также предоставление образовательных услуг. Отвечая на этот вопрос, эксперты также называли в качестве основных черт университета как организации «динамичность, готовность развиваться и соответствовать запросам общества» (Б – 3), «пространство для обмена мнениями и опытом», и так далее. По мнению некоторых экспертов, университет как организация должен «акцентировать внимание на самореализации студентов и преподавателей» (Б – 1), на «личностном развитии» (Б – 5) всех членов организации.
2. Отвечая на второй вопрос, посвященный стилю лидерства в вузе, эксперты сошлись во мнении, что стиль лидерства в университете может проявляться через характер отношения руководства к преподавателям, студентам и сотрудникам университета. Стиль лидерства, по мнению экспертов, проявляется через включенность ректора и его ближайшего окружения в «повседневную жизнь университета» (Б – 4),  через «прозрачность и открытость действий ректора» (Б – 1); По мнению экспертов, быть лидером вуза – значит быть «рациональным организатором, который продумывает свои действия на несколько шагов вперед» (Б – 3), который «ставит перед собой и вузом сложные цели и задачи и смело идет к их достижению» (Б – 2). Быть лидером вуза – значит «ставить интересы университета выше своих личных интересов» (Б – 1). Таким образом, главным элементом стиля лидерства эксперты считают действия лидера как организатора. Также эксперты подчеркивают, что стиль лидерства проявляется через характер взаимодействия с сотрудниками.
3. В рамках следующего вопроса, касающегося специфики управления руководством наемными работниками в высшем учебном заведении, эксперты дали весьма отличающиеся друг от друга ответы. Одни эксперты самым важным в отношениях руководителя и работников вуза называют готовность ректора идти навстречу преподавателям: «возможность открытого диалога» (Б – 5), «поиск консенсуса», «коллективное принятие решений» (Б – 4), другие в качестве специфики отношения руководства и преподавателей вуза называют «политику невмешательства» (Б – 1) ректора в дела преподавателей, «поощрение творческого начала и новых идей» (Б – 3). Еще одной альтернативой стала «высокая формализация и официальность отношений между руководством и работниками (преподавателями в том числе)» (Б – 3). Отношение руководства к наёмным работникам (преподавателям) и другим членам организации (студентам) проявляется, по мнению экспертов, «в поощрении или игнорировании инициативы преподавателей и студентов в разных вопросах» (Б – 5). Также одним из критериев отношения руководства вуза к преподавателям и студентам является «жесткий или мягкий стиль управления и контроля» (Б – 3). Под жестким стилем управления эксперты имеют в виду строгое знание и обязательное соблюдение всех формальных правил и процедур, а также санкции, следующие за их невыполнение. «Мягкий» же стиль руководства предполагает «закрытие руководством глаз на несоблюдение некоторых письменных формальностей».  Таким образом, на основании ответов экспертов можно заключить, что, во-первых, критерий «управление наемными работниками» в вузе включает в себя политику руководства не только по отношению к преподавателям и сотрудникам, но и к студентам. Во-вторых, этот критерий проявляется в степени «жесткости» (авторитарности) и формализованности руководства.
4. В качестве факторов, которые могут быть связующим звеном образовательной организации в единое целое, эксперты также предложили множество вариантов. Такими факторами, по их мнению, могут быть «творческая работа», «увлеченность своим делом» (Б – 2), «возможность реализоваться в науке» (Б – 1), «постоянная динамика, движение вперед» (Б – 4), «совместное решение возникших проблем» (Б – 5). По мнению некоторых экспертов, всех членов университета связать в единое целое может «некая атмосфера семьи, приятная обстановка и люди рядом» (Б – 2). Таким образом, эксперты говорят о том, что связующим звеном в культуре вуза является содержание образовательной и научной деятельности, а также характер взаимоотношений в коллективе.
5. Отвечая на следующий вопрос о стратегических целях образовательной организации, эксперты сошлись во мнении о том, что если основной целью коммерческой организации является получении прибыли, то стратегические цели университета могут быть различными, например: «развитие студентов и преподавателей» (Б – 2), «повышение качества образовательных услуг» (Б – 1), «использование новых методов и технологий работы» (Б – 3), «повышение престижа и конкурентоспособности университета» (Б – 3), а также «стабильность университета» (Б – 5). Таким образом, из ответов экспертов видно, что стратегические цели могут быть внешне ориентированными (достижение новых высот, поддержание имиджа и престижа, стремление к конкурентному лидерству) и внутренне ориентированными (обретение стабильности, стремление к контролируемости, повышение качества образования, улучшение условий работы и учебы).
6. В рамках следующего вопроса у экспертов спрашивалось, что может выступать в качестве критериев успеха такого типа организации как вуз. Эксперты здесь предложили следующие варианты ответа: «трудоустройство выпускников по специальностям» (Б – 1), «лидирующие позиции университета в регионе» (Б – 4). Также назывались такие факторы, как «развитие человеческих ресурсов» (Б – 2) и «постоянное развитие университета» (Б – 5), что говорит о том, что в качестве успешности работы вуза эксперты зачастую называли не объективные показатели, а характер отношений внутри вуза, «человеческое отношение» к студентам, преподавателям и сотрудникам университета.
7. И, наконец, следующая группа вопросов была направлена на адаптацию таких параметров анализа как «гибкость – стабильность организации» и ориентацию на «внешний – внутренний контроль» к изучению корпоративной культуры в вузе. По мнению экспертов, ориентация на «внешний контроль» означает завоевание вузом лидерский позиций и высокую конкурентоспособность. Показателем же «внутренней ориентации» может выступать «обеспечение внутренней интеграции и целостности вуза» (Б – 3), «стремление к повышению качества образования» (Б – 1), а также «внутренняя дисциплина» и «организованность» (Б – 4).

Относительно критериев «стабильности/контролируемости», эксперты также предложили весьма широкий спектр вариантов. По их мнению, стабильность университета может проявляться через «сохранение и передачу традиций и обычаев» (Б – 2),  «отсутствие кардинальных резких изменений» (Б – 4), «ценности, складывающиеся десятилетиями» (Б – 5) и так далее. В качестве характеристик гибкости организации, эксперты часто называли способность университета приспосабливаться к изменениям общества и рынка, «быстрое реагирование на изменение стандартов» и «ориентацию на внешние вызовы» (Б – 3). Эти ответы помогли нам сформулировать суждения по каждому типу культуры в рамках изучаемых параметров.

Подводя итоги первого этапа эмпирического исследования, нужно отметить, что в целом, метод индивидуального экспертного интервью, который применялся с целью получения первичной информации, а также адаптации и приспособления анкеты методики OCAIк изучению корпоративной культуры вуза, полностью оправдал себя. В результате этих интервью нами была получена необходимая информация для составления новой анкеты, которая была применена в рамках второго этапа исследования – количественногоПолученные данные представлены в таблице 1.

Таблица 1

Типы корпоративной культуры по отношению к СамГУ.

На втором этапе исследования – количественном, было проведено анкетирование студентов и преподавателей четырех факультетов СамГУ по методике OCAI: филологического, социологического, механико-математического и биологического.В качестве респондентов выступили по 5 преподавателей и 15 студентов с каждого факультета. В анкете были представлены 6 ключевых изучаемых параметра корпоративной культуры вуза, каждый из которых предполагал наличие 4х суждений (анкета представлена в приложении Е). Каждое из этих суждений относится к одному из типов корпоративной культуры, согласно типологии К.Кэмерона и Р.Куинна: культуре иерархии, рынка, адхократии или клана. Получив первичную информацию, мы произвели простой подсчет данных, высчитывая средние арифметические значения по всем факультетам, а также по группам преподавателей и студентов, и сделали соответствующие выводы, приведенные ниже. Нужно отметить, что анкета была направлена на получение информации на текущий момент (состояние «как есть») и предпочтительное состояние «как бы хотелось».

Для начала проанализируем полученные данные по факультетам. Исходя из полученных данных анкетирования на социологическом факультете, можно сделать следующие выводы:

В состоянии «как есть» (рисунок 2) в восприятии студентов и преподавателей социологического факультета доминирует тип культуры «иерархия» (34 пункта), что свидетельствует о том, что в университете, по мнению представителей социологического факультета,  делается упор на формализации отношений и соблюдении процедур. В наименьшей степени представлены рыночная и клановая типы культур (25 и 22 пункта, соответственно). В предпочтительном состоянии (как бы хотелось) факультет стремится к равной представленности всех типов культур, но,  тем не менее, с небольшим акцентом на адхократическом и клановом типах культур. Это означает, что  студенты и преподаватели социологического факультета стремятся к новаторству, поддерживают динамическое развитие университета, при этом для них важно личностное развитие, а также благоприятный моральный климат.

Рисунок 2 – Организационный профиль социологического факультета в текущем и предпочтительном состояниях.

Говоря о результатах, полученных в результате исследования корпоративной культуры на филологическом факультете (рисунок 3), можно сделать следующие выводы: в состоянии «как есть» такие типы культур как «иерархия» и «клан» представлены в равной степени (29 пунктов).  Нужно отметить, что на этом факультете в наибольшей степени, чем на других, представлена клановая культура. Это может быть связано с тем, что, находясь в территориальной отдаленности от остальных корпусов, преподаватели и студенты филологического факультета более дружны между собой. Они поддерживают благоприятную внутреннюю атмосферу взаимодоверия и взаимопомощи, но, не забывая при этом и о формальных правилах и процедурах. Наименее представленным в восприятии студентов и преподавателей этого факультета в текущий момент является такой тип культуры как «адхократия», что означает отсутствие ориентации на новаторство и новые идеи. Тем не менее, в предпочтительном состоянии «адхократическая» культура выражена намного ярче, чем в состоянии «как есть» (24 пункта). Однако самой предпочтительной культурой является по-прежнему клановая культура, в рамках которой поощряется командная работа и делается акцент на личностном развитии студентов и преподавателей.

Рисунок 3 - Организационный профильфилологического факультета в текущем и предпочтительном состояниях.

Анализируя полученные результаты, представленные на рисунке 4, мы приходим к выводу, что на механико-математическом факультете в состоянии «как есть» доминирует тип культуры «иерархия» (32 пункта). Адхократическая культура представлена на этом факультете слабее других типов культур (18 пунктов), что на наш взгляд, является вполне логичным, ввиду того, что адхократическая культура предполагает творческий подход, генерирование новых идей и производство уникальных ресурсов, что не свойственно факультету математической направленности, ориентированной на точность. При этом клановая и рыночная культуры представлены практически в равной степени (25 и 23 пунктов соответственно). Вполне любопытным кажется тот факт, что в состоянии «как бы хотелось» по-прежнему акцент остается на иерархической культуре, более того, культура типа «иерархии» становится еще более ярко выраженной, что свидетельствует о том, что студенты и преподаватели механико-математического факультета предпочитают формальный характер общения, стабильность, официальность и дистанциированность.  Также в состоянии «как бы хотелось» значительно укрепляются позиции рыночной культуры, что свидетельствует о том, что студенты и преподаватели этого факультета нацелены на достижение поставленных целей и желают видеть СамГУ на лидирующих позициях. 

Рисунок 4 - Организационный профильмеханико-математического факультета в текущем и предпочтительном состояниях.

И, наконец, подводя итоги по биологическому факультету (рисунок 5), можно сделать следующие выводы: здесь, как и на других факультетах, доминирующей является иерархическая культура организации (29 пунктов), с ориентацией на рациональность, стабильность и контролируемость. Далее следует такой тип культуры, как «адхократия», в которой в рамках СамГУ поощряется инициативность студентов и преподавателей, креативность, стремление к новаторству и постоянной динамике университета. Что же касается предпочтительного состояния (как бы хотелось), то здесь ведущие позиции у рыночной культуры и адхократии, что говорит о нацеленности представителей биологического факультета на динамичный рост, ближайшую перспективу, обретение лидерских позиций и высокой конкурентоспособности. Наименее желаемой является иерархическая культура, что говорит о том, что формальным процедурам, нормам и правилам студенты и преподаватели этого факультета предпочитают дружескую атмосферу, «семейную» обстановку  и решение возникших проблем путем поиска консенсуса («иерархия» - 17 пунктов  против 27 пунктов – «клан»).