Корпоративная культура вуза в восприятии преподавателей и студентов

Автор подчеркивает, что сформировать целостное представление об организационной культуре конкретной компании можно, если учитывать и брать во внимание все эти компоненты корпоративной культуры, взятые в их взаимосвязи и взаимодополнении.

Осознание важности корпоративной культуры является одним из основных условий на пути к достижению успеха организацией. В связи с этим, изучение феномена корпоративной культуры, ее типологии – неотъемлемая часть эффективной подготовки к управленческой деятельности. Для формирования полноценного представления о корпоративной культуре, а в дальнейшем для ее улучшения и совершенствования всех компонентов, очень важно ознакомиться с типологией корпоративных культур. Как пишет Э. Шейн, «для того, чтобы осмыслить наблюдаемые в той или иной области различия, - различия в поведении людей в организациях, лидерстве, организационной культуре, учёный должен оперировать соответствующими полезными категориями» [8].

Существует большое количество различных типологий и классификаций корпоративных культур, выполненных по разным критериям с применением различных методологий. Среди наиболее известных авторов, занимавшихся проблемой классификации корпоративных культур, можно выделить Р.Акоффа [24], Ч.Ханди [25], Г.Хофштеде [7], Ф. Тромпенаарса [9], К.Кэмерона и Р.Куинна [36]. Остановимся на некоторых из них.

Американский ученый Р. Акофф, рассматривающий корпоративную культуру как групповые властные отношения, выделил два критерия для классификации корпоративных культур: степень привлечения сотрудников к установлению целей в компании и степень привлечения работников к выбору средств для решений поставленных задач. Таким образом, Р. Акофф предложил четыре типа организационных культур [24]:

1. Корпоративный тип культуры. В организациях такого типа наблюдается низкая степень привлечения сотрудников к установлениюкак целей, так и задач организации. Это, как правило, традиционно управляемая организация с централизованной структурой.
2. Консультативный тип культуры. Здесь характерна высокая степень привлечения работников к установлению целей, но при этом низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения этих целей. Такой тип формируется в организациях, оказывающих различные услуги (медицинские, образовательные и т.п.).
3. Партизанский тип культуры. Для таких компаний характерна низкая степень привлечения работников к установлению целей, но, напротив,высокая степень привлечения к выбору средств. Сюда относятся кооперативы, творческие союзы, и так далее.
4. Предпринимательский тип культуры. В организациях этого типа действует высокая степень привлечения работников к установлению целей, а также высокая степень привлечения к выбору средств для их достижения. В таких организациях преобладают «отношения демократии» (компании со структурой «перевернутой пирамиды») [34]. 

Автором еще одной типологии является американский ученый Ч. Ханди [25], который в качестве параметров, характеризующих культуру, принял во внимание характер деятельности организации, ее структуру, отношения руководства к сотрудникам, а также ценностно-личностные ориентации. Таким образом, Ханди выделил следующие типы корпоративной культуры:

1. Культура власти (Зевса): в рамках этого типа приоритетной является ориентация на утверждение единоличной власти лидера, сдерживается и контролируется любое вмешательство внешних сил, а также подавляется любое внутреннее сопротивление. Этот тип организационной культуры характеризуется неравным доступом сотрудников к ресурсам, лидер здесь стремится к установлению полного контроля над подчиненными;
2. Культура роли (Аполлона): в рамках ролевой культуры основной акцент делается не на отдельных личностях сотрудников, а на рациональном распределении функций и обязанностей каждого члена организации. В культуре такого типа ценятся прежде всего такие качества, как предсказуемость, стабильность и ответственность сотрудников;
3. Культура задачи (Афины). Здесь наиболее адекватным и эффективным способов решения возникающих в организации проблем является объединение определенного круга и числа сотрудников, обладающих необходимыми способностями и навыками. В рамках данного типа корпоративной культуры интересы команды всегда важнее индивидуальных интересов и целей, поэтому намного более важным является компетентность сотрудника, полезность его действий для организации, нежели его формальный статус;
4. Культура личности (Диониса): в рамках данного типа организационной культуры основной акцент делается на системе ценностей сотрудников, на сохранении их личностной индивидуальности и уникальности. Здесь практически отсутствует строгая формализация и структурированность, поощряется творческое начало, одаренность и креативность сотрудников [35];

Наибольший интерес, если говорить о практической применимости к анализу корпоративной культуры современной организации и выработки направления ее изменения, для нас представляет классификация корпоративной культуры, выработанная американскими учеными Кимом Кэмероном и Робертом Куинном [26].  В основе типологии – рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Типы корпоративной культуры выделяются на основании двух основных групп критериев: гибкость и дискретность/стабильность и контроль, а также внутренний/внешний фокус организации. Таким образом, исследователи выделяли следующие типы культур:

• Клановая культура. Культура данного типа строится по подобию семьи: здесь ценится преданность традициям, организации в целом; уделяется большое внимание личностному развитию сотрудников организации, которые имеют много общего между собой. Царит обстановка доверия и взаимопомощи. Лидер здесь выступает в качестве воспитателя, а сама организация делает ставку на долгосрочной выгоде путем совершенствования сотрудников. Поощряется командная, бригадная работа;
• Иерархическая культура. В культуре этого типа, в первую очередь, ценятся стабильность и системность организации. Лидеры здесь, как правило, рационально мыслящие организаторы, делающие ставку на формализацию и жесткую структуризацию организации.  В единое целое организацию объединяют безоговорочное соблюдение формальных правил и процедур;
• Адхократическая культура. В данном типе культуры в качестве основных ценностей выступают стремление к новаторству, творческое начало, а также готовность идти на риск. Лидеры здесь – новаторы, готовые постоянно рисковать ради обретения фирмой ведущих позиций. Организация делает акцент на обретении новых ресурсов и выпуске уникальной продукции, поощряются личная инициатива сотрудников компании;
• Рыночная культура. Главной характеристикой данного типа культуры является ориентация на результат и выполнение поставленной цели. Лидеры – требовательные руководители, основная цель которых состоит в повышении конкурентоспособности организации. Связующим звеном в организации выступает бесконечное стремление к победе во всех аспектах.  Поощряе6тся целеустремленность сотрудников, готовность конкурировать и желание побеждать.

Таким образом, подводя итог, нужно сказать, что мы рассмотрели два основных подхода к анализу сущности корпоративной культуры: менеджералисткий и феноменологический. Далее, мы рассмотрели классификацию подходов относительно соотношения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», в итоге решив, что в рамках данной работы мы будем придерживаться подхода, в котором эти понятия являются тождественными. Также были рассмотрены несколько основных определений понятия «корпоративной культуры», а также мы описали ее структуру. Так, по мнению Галкиной Т.П.  организационная культура состоит из следующих элементов: убеждения, ценности, нормы, поведение и психологический климат. Были приведены и проанализированы типологии организационной культуры: типология Р.Акоффа,Ч. Ханди, К. Кэмерона и Р. Куинна, которые выделили различные типы культур по выделенным критериям и параметрам.

2. Проблемы формирования корпоративной культуры современных вузов

Успех деятельности вуза, как и любой другой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется наличием и функционированием корпоративной культуры.Говоря о корпоративной культуре вуза, нужно принимать во внимание тот факт, что университет представляет собой весьма специфический тип организации, результаты деятельности которой зависят не столько от формальных составляющих системы управления (сюда относится организационно-правовая форма организации, ее структура и так далее), сколько от системы ценностей и установок, на которых базируются  те или иные модели и подходы к управлению высшим учебным заведением.

В современных условиях, с развитием рыночных отношений, в том числе и в российской системе высшего образования, происходит постепенное формирование нового рынка образовательных услуг. Вузы становятся самостоятельными субъектами этого рынка и стремятся к завоеванию лучших позиций на внешней арене.  Потребности современного общества, осложнение ее структуры, а вместе с тем и запросов,  постепенно ведут к понимаю того, что линейные модели управления предприятием себя уже фактически исчерпали. Эффективность организации, ее соответствие современным запросам рынка предполагает использование более сложных по структуре и гибких моделей руководства, вследствие чего происходит постепенный переход к нелинейным системам управления. Сюда, прежде всего, относится проблема повышения конкурентоспособности и обеспечение внутренней интеграции [9].

В связи с названными особенностями университета как организации, существует также ряд особенностей управления вузами. Агранович Б.Л. отмечает: «Прежде всего, менеджмент университетов должен быть не столько менеджментом действий, сколько менеджментом смыслов (ценностей)» [41]. То есть, здесь имеется в виду, что администрация вуза в идеале должна разрабатывать не столько решения проблем, сколько рекомендации по решению. И, как следствие этого, руководство вуза функционирует не посредством выдачи приказов и указаний, а через коллегиальное обсуждение и принятие согласованных с сотрудниками решений.

Отечественные высшие учебные заведения в значительной мере еще пользуются чисто административными, линейными моделями управления. Однако, в условиях современного интенсивного расширения рынка информационных услуг, а также реформ, происходящих в системе высшего образования, возрастает актуальность проблемы повышения эффективности деятельности вузов, что невозможно без диагностики и усовершенствования собственной корпоративной культуры, адекватной внешним изменениям.

Как отмечают в своей работе Питерс Т., Уотермен Р. [11], так называемый «мобилизационный тип хозяйственной культуры», который лежал в основе всех стратегий социально-экономического развития страны, предопределил специфические особенности высшей школы как организации. «Ценностная мотивация хозяйственной деятельности осуществлялась с помощью идеологических кампаний, жесткой системы воспитания и образования. Все четко направленные культурные нормы и стандарты подкреплялись репрессивными мерами».

В связи с этим, отечественная высшая школа в современном обществе имеет довольно широкий круг проблем, в число которых входят экономические (финансовые) проблемы, социальные проблемы и, самое главное, культурные. Говоря о культурных проблемах, по мнению Панкрухина А.П. [39], нужно, в первую очередь, сказать о фактическом отсутствии готовых моделей развития вузовской культуры.

Во-вторых, при попытке структурирования корпоративной культуры вуза и выделении культуры персонала (преподаватели и администрация вуза) и студенческой культуры, вырисовывается проблема взаимодействия этих двух культур между собой.  Часто между студентами и преподавательским составом возникает некий разрыв поколений, что вполне естественно, поскольку среди преподавателей вуза, как правило, большая доля людей солидного возраста, работавших большую часть жизни в условиях социалистического общества. Расхождение в ценностях, потенциально возможные культурные конфликты между студентами и преподавателями препятствуют становлению и эффективному функционированию модели корпоративной культуры.

Чрезвычайно быстрое изменение внешней среды обязывает высшие учебные заведения к разработке и активному применению современных методов управления и руководства. Корпоративная культура здесь является самым важным, базовым элементом в системе обеспечения внутренней интеграции и формирования благоприятной внутренней среды. Эффективная модель корпоративной культуры позволяет обеспечить соответствие вуза стандартам постиндустриального, информационного общества. «Вуз должен быть и центром знаний, и центром культуры» [40]. В этом контексте очень важным является понимание вуза как целостной самостоятельной социокультурной  системы, к функциям которой относится не только подготовка студентов к профессиональной деятельности, но и трансляция и передача культурных ценностей, норм, идей и стандартов.

Корпоративная культура учреждения должна включать в себя собрание наиболее важных положений деятельности, которые определяются ее миссией и стратегией развития [42].