Корпоративная культура вуза в восприятии преподавателей и студентов

Прохоров А.В. утверждает, что корпоративная культура вуза первостепенна, так как она «…является основанием для формирования конкурентоспособного имиджа университета, ориентируемого на различные целевые группы» [43].В современном, быстроизменяющемся обществе высшие учебные заведения активно  пересматривают свои отношения с потребителями образовательных услуг, с обществом и бизнесом. В связи с этим формирование правильного имиджа, который будет играть на руку университету, сейчас приобретает особое значение [42].

Еще одна специфическая черта корпоративной культуры вуза состоит в ее двойственной природе. С одной стороны, ее основу составляет ориентация на конкурентоспособность, на достижение успехов на внешней арене, а с другой –ориентация на традиционную академическую культуру образовательного учреждения, которая подразумевает сохранение, усовершенствование и приращение педагогических ценностей [45].

Следует отметить, что исследование корпоративной культуры высших учебных заведений не имеет широкого распространения в отечественной социологической науке. Изучение корпоративной культуры ассоциируется в основном с исследованиями на промышленных, коммерческих предприятиях. В связи с этим, в рамках данной работы, нам представляется интересным описать и проанализировать несколько исследований корпоративных культур такой специфической организации, как университет.

Пожалуй, наиболее полным, содержательным и подходящим под тематику данной работы является исследование В.А. Пушных совместно с американскими учеными, целью которого было сравнение организационных культур российского и американского университетов [37].

Описывая результаты исследования, Пушных выделяет ряд специфических особенностей университетов как ценностно-ориентированных организаций. К таким особенностям он относит меньшую специализацию производственных процессов, отсутствие большого количества ступеней в иерархической системе, слабую взаимосвязь между разными структурными подразделениями (факультетами), а также относительную прозрачность деятельности сотрудников и руководства [38].

Целью исследования являлось сравнение организационных культур российского университета, который был сформирован в условиях государственного управления и финансирования, и американского университетов,  работающих с момента своего появления в рыночных, целеориентированных условиях. В рамках этого исследования проводилось сравнение организационных культур Томского политехнического университета и Мичиганского университета.

• Исследование проводилось в 2002-2005гг.
• Основное внимание при проведении исследования было уделено ректорату, деканам и заведующим кафедрами университетов.В ТПУ были проинтервьюированы ректор, пять проректоров из восьми, все деканы (13 человек), 18 заведующих кафедрами и 72 преподавателя. В Мичиганском университете опрошены семь проректоров из девяти, включая первого проректора, 14 деканов из 19, десять профессоров университета
• Также 742 сотрудника ТПУ и 111 сотрудников Мичиганского университета заполнили специальные анкеты по методу, описанному ниже.

В исследовании применялся TheOrganizationalCultureAssessmentInstrument (OCAI), разработанный в Мичиганском университетеК.Камероном и Р.Куинном в 1999г [26]. В основу метода положена четырехфакторная модель системного описания корпоративной культуры –«рамочная модель конкурирующих ценностей».Данная модель объединяетчетыре типа организационных культур: культуру иерархии, культуру конкуренции или рынка, культуру адхократии, а также культуру семьи.Методика OCAI предполагает выявление оценок как реального («как есть»), так и предпочтительного («как бы хотелось») типа культуры.

Результаты исследования показали, что в состоянии «как есть» в целом культура Томского политехнического университета представляет собой достаточно сбалансированную, стабильную и гармоничную систему. Здесь нет резко выраженного доминирования какого-то одного типа культуры, но имеет место небольшое преобладание иерархической составляющей. «Иерархия» в данном случае означает, что университет делает ставку на механизмы контроля, стабильности, сбалансированности и соблюдения формальных процедур и предписаний. В состоянии «как бы хотелось» корпоративная культура выглядит абсолютно гармоничной. То есть мы видим, что здесь нет принципиального разрыва между существующим положением дел и предпочтительным.

Что же касается Мичиганского университета, то в современном, существующем состоянии университет является воплощением организации, ориентированной на достижение успеха в условиях рынка. Ориентация на конкурентоспособность и завоевание ведущих позиций позволяет говорить о таком типе корпоративной культуры, как «рынок».  При этом, способом достижения успеха является четкое структурирование организации и планирование действий, что символизирует выраженность еще одного типа культуры – «иерархии». В желаемом положении дел акценты на типах «рынка» и «иерархии» хоть и остаются, но становятся гораздо менее выраженными. Это говорит о том, что в состоянии «как бы хотелось» университет стремится к гармонизации и равной представленности всех типов корпоративной культуры.

В описании результатов исследования, Пушных В.А. приходит к выводу, что стремление обоих университетов к гармоничной организационной культуре, в которойв равной степени будут представлены все типы культур, выделенные Камероном и Куинном, является вполне логичным и типичным для больших организации. Однако, не всегда стремление к стабильности и гармонии могут быть полезны для такой организации, как университет, так как существует угроза замедления реакции организации на изменения внешней среды.

Еще одним исследованием в рамках изучения корпоративной культуры вуза является исследование Кочетковой Н.В. и  Красовой К.А [46]. В своей работе «Корпоративная культура вуза как инструмент повышения качества образовательных услуг» авторы дают следующее определение: корпоративная культура – это «…система ценностей, традиций и атрибутов», которые упорядочивают взаимоотношения между четырьмя основными группами (студентов, выпускников вуза, преподавателей университета и руководства) [47].

• Цель исследования – проведение анализа корпоративной культуры Самарского государственного экономического университета;
• Исследование проводилось в 2012году;
• В качестве методов были использованы метод анализа документов, метод опроса и метод социологического наблюдения;
• Было проведено выборочное заочное анкетирование коллектива СГЭУ. Респондентами выступили 120 студентов, 50 сотрудников разных уровней и 50 выпускников вуза;

По результатам проведенного исследования были сделаны соответствующие выводы:

1. Общая философия вуза, ее концепция, миссия и цели осознаются далеко не всеми членами организации, однако 64% опрошенных считают, что вуз справляется со своей основной задачей, 14% считают, что вуз не реализовывает свою миссию. Примечателен тот факт, что 44% студентов не могут вообще назвать основную миссию университета;
2. Различные корпоративные мероприятия посещают менее половины опрошенных (44%). В частности, в стороне от корпоративных мероприятий в основном остаются преподаватели и сотрудники вуза;
3. Социально-психологический климат, как показывают результаты исследования, довольно благоприятный. Подавляющее большинство опрошенных (92%) считают, что отношения между сотрудниками, а также отношения между преподавательским составом являются благоприятными;
4. В качестве высшей ценности безоговорочно называются престижность и респектабельность вуза. Так считают 82% выпускников, 78% сотрудников и 68% студентов.
5. Главным преимуществом СГЭУ в сравнении с другими университета, по мнению респондентов, являются относительно высокое качество образования и высокий статус университета. Подавляющее большинство сотрудников (88%), выпускников (86%) и студентов (78%) в качестве главного преимущества Самарского государственного экономического университета называют высокий статус вуза в регионе.

Главный вывод, к которому приходят Н.В. Кочеткова и К.А. Красова в результате своего исследования [46] – это тот факт, что корпоративная культура СГЭУ требует усовершенствования, а также дальнейшего поддержания и, конечно, развития. Авторы говорят о необходимости передачи ценностей университета всем членам организации, а также необходимости сплочения всего коллектива университета вокруг коллективных целей и задач, требующих решения. В качестве одного из механизмов достижения поставленных целей исследователи называют корпоративный кодекс университета, который будет отражать идеологию вуза, ее основные миссии и задачи, а также пропагандируемые ценности. Нужно отметить, что результатом исследования стала разработка проекта корпоративного кодекса университета. 

В заключение данной главы нужно отметить, что являясь довольно специфическим типом организации, университет обладает рядом особенностей, характеризующих его корпоративную культуру. Главной особенностью, свойственной высшему учебному заведению в настоящее время,  является постепенный переход от линейной модели управления организацией к нелинейным, более гибким и новым моделям. Однако, быстрый переход вузов к более эффективным моделям управления не всегдавозможен ввиду наличия некоторых проблем, в числе которых экономические, социальные и культурные. В качестве основной культурной проблемы была названо отсутствие готовых моделей развития вузов. Далее, нами были названы специфические особенности вуза как организации, также мы проанализировали различные исследования корпоративной культуры.

Глава 2. Эмпирический анализ восприятия преподавателями и студентами корпоративной культуры СамГУ

2.1 Методологические основания изучения корпоративной культуры в восприятии преподавателей и студентов

Успех деятельности любой организации, действующей в рыночной среде, в том числе и Самарского государственного университета, в значительной степени определяется наличием и функционированием организационной культуры.  Переход к нелинейным моделям управления предполагает использование совокупности качественно других способов воздействия на работников организации, чем просто методы прямого материального стимулирования. В связи с этим, наличие корпоративной культуры, целью которой является обеспечение внутренней интеграции, является очень важным элементом эффективной деятельности вуза и улучшения качества услуг. (Программа социологического исследования представлена в приложении А).

Предмет эмпирического исследования:восприятие текущего и предпочтительного типа корпоративно культуры СамГУ студентами и преподавателями.

Объект эмпирического исследования: студенты и преподаватели СамГУ. В рамках данного эмпирического исследования нам представилось интересным изучение корпоративной культуры в восприятии двух основных субкультур вуза: субкультуры преподавателей и субкультуры студентов, постоянно взаимодействующих между собой [48]. Занимая разные положения в университете и преследуя разные цели, преподаватели и студенты могут сходиться во мнениях о корпоративной культуре вуза, или же, наоборот, могут занимать принципиально разные позиции.

Целью эмпирического исследования является анализ восприятия  студентами и преподавателями корпоративной культуры СамГУ с помощью методики OCAI.

Для реализации цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Определить индикаторы типов корпоративной культуры СамГУ посредством экспертного опроса.
2. Провести межфакультетский сравнительный анализ оценок корпоративной культуры СамГУ.
3. Выяснить, какой тип корпоративной культуры в наибольшей степени представлен в СамГУ по мнению студентов.
4. Определить, какой тип корпоративной культуры в наибольшей степени представлен в СамГУ по мнению преподавателей университета.
5. Выяснить, какой тип корпоративной культуры является предпочтительным для студентов СамГУ.
6. Выяснить, какой тип корпоративной культуры является предпочтительным для преподавателей СамГУ.
7. Провести сравнительный анализ оценок корпоративной культуры СамГУ преподавателями и студентами.

Исходя из поставленных задач исследования, было выдвинуто ряд исследовательских гипотез:

1. На всех факультетах СамГУ  в восприятии студентов и преподавателей в состоянии «как есть» в наибольшей степени представлена «иерархическая» культура организации.
2. По мнению студентов, такой тип корпоративной культуры как «иерархия» в наибольшей степени представлен в СамГУ.
3. По мнению преподавателей, в наибольшей степени в СамГУ представлена «рыночная» культура.
4. Наиболее предпочтительным для студентов СамГУ является такой тип корпоративной культуры как «клан».
5. Наиболее предпочтительным для преподавателей СамГУ является такой тип корпоративной культуры как «адхоратия».
6. В восприятии корпоративной культуры СамГУ студентами и преподавателями в текущем состоянии наименее представлена рыночная культура организации.