Корпоративная культура вуза в восприятии преподавателей и студентов

Исходя из поставленной цели, а также задач, в рамках данного эмпирического исследования нами был использован качественно – количественный подход социологического исследования, что позволило наиболее полно и ёмко изучить обозначенную выше проблему.

В самом общем виде количественный подход представляет собой такую методологию и конкретные исследовательские практики, при которых отправной точкой исследования являются выдвигаемые социологами исследовательские гипотезы, которые верифицируются (подтверждаются или не подтверждаются) в процессе эмпирического исследования [49]. Сама же процедура верификации строится на использовании количественной обработки в качестве основного доказательного метода.  В рамках количественной методологии используется измерение социальных признаков, вызывающих интерес у исследователя, после чего проводится математический анализ полученной первичной социологической информации.

В отличие от классического, количественного подхода, качественный подход представляет собой такую методологию социологического исследования и такие исследовательские практики, при которых различные социальные явления и процессы изучаются с точки зрения действующего индивида. «Действующий индивид» в рамках качественной методологии является «началом любой социальности» [49].

В рамках одного исследования могут быть задействованы обе парадигмы социологического исследования: как количественная, так и качественная. Однако, как правило, один из подходов выступает в качестве вспомогательного или дополнительного средства. Но, нужно отметить, что, выбирая между количественной и качественной методологией, социологи исходят, прежде всего, из поставленных задач исследования. Поскольку эти две парадигмы способствуют реализации разных типов задач, то сочетание  парадигм в рамках отдельно взятых исследований является вполне логичным и оправданным исследовательским решением.

Так, например, А.Н. Дёмин пишет, что «использование двух подходов позволяет сформулировать некоторые правила в построении социального исследования, сделать содержательный вывод», поскольку совмещение дедуктивной и индуктивной логики в одном исследовании позволяет наиболее полно изучить объект исследования [53].

Среди российских социологов довольно распространенно мнение, что «качественные» «мягкие» методы могут быть использованы в исследовании, как правило, на ее первом этапе, который является разведывательным. Последовательное использование качественного и количественного подходов на разных этапах в рамках одного исследования чаще всего практикуется в тех случаях, когда на первом этапе социолог задается целью увидеть социальное явление во всей своей целостности, во всех проявлениях и во всей полноте. На втором же этапе, количественном, исследователь определяет меру выраженности того, что стало итогом, результатом первого этапа. Примерами такой логической последовательности исследования в отечественной социологии могут  выступать широко известная методика А.П. Вардоматского [51], направленная на выявление ценностных ориентаций различных социальных групп. Или же методика О.Н.Ваниной [52], разработанная в 1999 году и позволяющая анализировать экономические стереотипы.

Для реализации поставленных задач в рамках эмпирического исследования мырешили использовать сочетание количественного и качественного подходов. На первом, качественном, этапе исследования был проведен экспертный опрос с помощью индивидуального полуформализованного интервью.

Вообще, интервью представляет собой беседу, проводимую по определенному плану, предполагающую прямой контакт интервьюера с респондентом (опрашиваемым), причем запись ответов последнего производится либо интервьюером (его ассистентом), либо механически (на пленку) [50]. Как известно, в настоящее время имеется множество разновидностей интервью, выделенных по различным критериям. Если брать за основу классификации такой критерий как содержание самой беседы, то, согласно В.А. Ядову, можно выделить следующие виды интервью:

1. Документальные интервью (целью интервью в данном случае является изучение интересующих исследователя событий из прошлого или уточнение каких-либо фактов);
2. Интервью мнений (целью интервью здесь является изучение позиции, мнения, взглядов и оценок опрашиваемого в отношении каких-либо социальных феноменов);
3. Интервью со специалистами  – экспертами [50].

Специфической особенностью экспертного опроса  является то, что:

• в качестве респондента здесь может выступать не каждый человек, а только лишь специалист, компетентный в данной области;
• эксперты не являются частью изучаемого объекта исследования – они выступают в качестве со-исследователей, принимая активное участие в научном исследовании;
• если массовые опросы носят, в большинстве своем, анонимный характер, то в экспертных опросах акцентируется внимание на исключительной важности мнения каждого отдельно взятого эксперта;
• поскольку в данном виде опроса опрашиваются компетентные в этой области специалисты, то сам интервьюер должен обладать достаточной информированностью  относительно изучаемого предмета, а также исследователь может применять нужную терминологию, что недопустимо, например, в массовых опросах [49].

Если говорить о назначении экспертного интервью в исследовании в рамках данной работы, то оно проводится как дополнительный метод сбора нужной информации. То есть, интервью с экспертами проводится вместе с другим методом – методом массового анкетирования.

Существует большое разнообразие экспертных опросов. В качестве двух основных параметров для классификации А.С. Готлиб [49] выделяет характер деятельности экспертов и число туров экспертного опроса.  Таким образом, соединив эти два основания для классификации, можно выделить следующие группы методов экспертных опросов:

1. Индивидуальные экспертные опросы, проходящие в один тур.
2. Индивидуальные опросы, проходящие в несколько туров.
3. Групповые опросы, проходящие в один тур.
4. Групповые опросы, проходящие в несколько туров.

В рамках данного исследования, исходя из этой классификации, нами был выбран метод индивидуального экспертного интервью, включающий один тур.

  На втором,  количественном, этапе – анкетный опрос с  использованием методики OCAI, разработанной американскими учеными К. Кэмероном  и Р. Куинном в Мичиганском университете в 1999 году [26].

В основу метода OCAIположена четырехфакторная модель системного описания и изучения корпоративной культуры, которая получила название  «рамочной модели конкурирующих ценностей».Данная модель объединяет четыре выделенных учеными типа организационных культур: культуру иерархии, культуру конкуренции или рынка, культуру адхократии и культуру семьи. Подробное описание данных типов приведено в параграфе 1.1. Тип культуры определяетсяв зависимости от того, в какой степени и как выражены в них такие критерии и характеристики, как стабильность/контролируемость или гибкость/дискретность организации и ориентация на внешний или внутренний фокус. Эти четыре группы критериев определяют базовые ценности организации, по которым делается вывод об общем состоянии организации. Эти параметры являются противоположными или конкурирующими. Лежащие на разных концах двух континуумов выделенные параметры противостоят друг другу: гибкость стабильности, а внутренняя ориентация внешней направленности организации.  В результате, эти два континуума образуют квадраты, которые в значительной степени отличаются друг от друга. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Рамочная конструкция конкурирующих ценностей.

Авторы методики изучают корпоративную культуру любой организации, основываясь на шести ключевых параметрахили критериях анализа:

1. Важнейшие характеристики организации (самые основные, наиболее ярко выраженные характеристики конкретной организации);
2. Общий стиль лидерства в организации (позиция и политика руководства в целом и руководителя (лидера) в частности);
3. Управление наемными работниками (характер и специфика отношений между управляющими и управляемыми);
4. Связующая сущность организации (факторы, выступающие в качестве связующего звена, объединяющие организацию в единое целое);
5. Стратегические цели;
6. Критерии успеха организации (показатели, на основании которых измеряется успешность организации).

В качестве инструмента в методике К.Кэмерона и Р.Куинна используется анкета, включающая в себя ряд альтернативных суждений, отражающих один из четырех типов культуры, по каждому параметру (оригинальная анкета представлена в приложении Д)

Методика OCAI была проверена в большом количестве организаций. В отечественной социологии наиболее известным исследованием при помощи методики OCAIявляется исследование Чанько А.Д. [54], в котором автор провел сравнительный анализ данных российских организаций и усредненных культурных профилей, полученных самими авторами методики – К.Кэмероном и Р. Куинном при исследовании западных компаний. 

К преимуществам методики относят:

1. Высокую надежность результатов (данная методика была применена в изучении корпоративной культуры  в огромном количестве совершенно разных организаций);
2. Относительно несложную обработку анкет (несмотря на то, что анкеты обрабатываются вручную, механизм обработки представляет собой весьма простую последовательность математических действий);
3. Высокую наглядность результатов (результаты исследования представляются, как правило, в форме диаграмм или рисунков, которые обеспечивают наглядность полученной информации и сделанных выводов);
4. Специфическая особенность, а также большое преимущество методики в том, что она позволяет изучить корпоративную культуру организации в текущем состоянии («как есть») и предпочтительном («как бы хотелось»).

Предполагается, что корпоративная культура каждой реальной организации представляет собой сочетание четырех вышеназванных типов культур, однако, тот или иной тип организационной культуры может доминировать в восприятии членов организации.

Поскольку, методика OCAI (OrganizationalCultureAssessmentInstrument) применяется для изучения корпоративной культуры преимущественно производственных, коммерческих организаций, то возникла необходимости первого этапа исследования, которая позволила адаптировать критерии, выделенные К.Кэмероном и Р.Куинном для изучения корпоративной культуры университета, с учетом всех специфических особенностей высшего учебного заведения.С этой целью и был проведен экспертный опрос.

Что же касается выборки исследования, то на первом этапе, реализуемом посредством индивидуальных экспертных интервью, информантами выступили 5 человек. В качестве экспертов были привлечены преподаватели социологического факультета СамГУ.  Обоснованием экспертности преподавателей-социологов является их компетентность в сфере проведения  социологических исследований, а также в вопросах управления организациями. На втором этапе – количественном - была осуществлена целевая выборка. Объем выборочной совокупности составил 80 человек, в том числе 20 преподавателей и 60 студентов. Для изучения корпоративной культуры были отобраны 4 факультета СамГУ:

1. Филологический факультет;
2. Социологический факультет;
3. Механико-математический факультет;
4. Биологический факультет;

Выбор именно этих факультетов определяется рядом объективных причин. Во-первых, в университете представлены факультеты различных направлений: обществоведческого, гуманитарного, естественного и математического. Для возможности дальнейшего сопоставления и сравнения результатов, мы решили включить в выборку факультеты, относящиеся к различным направлениям. Филологический факультет представляет исследовательский интерес еще и потому, что территориально расположен дальше других факультетов и корпусов, и восприятие корпоративной культуры студентами и преподавателями этого факультета теоретически может заметно отличаться.  Таким образом,  выборка на каждом факультете составила 20 человек (в том числе, 15 студентов и 5 преподавателей). В качестве респондентов выступили студенты 3 и 4 курса, поскольку, на наш взгляд, у них более сформированное представление об университете в целом и относительно всех выделенных параметров анализа, в частности.