Корпоративная культура вуза в восприятии преподавателей и студентов

В то же время, Ф. Тейлор занимается изучением феномена «работы с прохладцей», которая предполагает такую работу сотрудников организации, при которых они предпочитают прикладывать как можно меньше усилий в реализацию общих целей и задач. Основной причиной «работы с прохладцей» Тейлор видит в отсутствии чувства коллективизма и вовлеченности в организацию [5].

Однако нужно отметить, что особое внимание к изучению культурных особенностей на предприятиях исследователи начали проявлять только в конце 1970х годов ХХвека. Этот факт был вызван рядом причин, но прежде всего, конечно, это связано с изучением, так называемого, «японского чуда».  Этим термином обозначают взлет экономических показателей на предприятиях в Японии. Изучением этого явления активно занялся японский ученый Уильям Оучи, который впоследствии представил свой труд о теории Z [6]. В результате своей исследовательской деятельности Оучи описывает японскую модель управления, основными положениями которой являются забота обо всех сотрудниках организации, обеспечение их пожизненной занятости, принцип консенсуса и компромиссное решение проблем, преданность организации и активная работа сотрудников во благо предприятия [27].

Организация может быть успешной во внешней среде, только если внутри нее царит благоприятная для работы атмосфера, а также налажена система внутреннего регулирования и внутренней интеграции сотрудников всех уровней. Этому способствует какразтаки корпоративная культура организации, которая проявляется в философии управления, идеологии руководства, ценностных ориентациях рядовых работников и руководителей, а также установках и нормах поведения.

То, насколько данная культура способствует достижению стратегических целей организации, насколько она увеличивает эффективность работы персонала, во многом зависит непосредственно от действий руководителя. Успешная деятельность организации невозможна без учета фактора лидерства: «сильные менеджеры – сильные культуры». Формирование корпоративной культуры, а также дальнейшее управление ей - это кропотливая ежедневная работа, которой нужно уделять много времени, сил и интеллектуальных ресурсов. Сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников, которые передают впоследствии основные элементы корпоративной культуры новым поколениям сотрудников.

Поэтому, чтобы определить степень воздействия менеджера на формирование и становление организационной культуры, а также возможность использования определенного типа корпоративной культуры для достижения стратегических целей организации, необходимо рассмотреть концепции становления организационной культуры, выделенные, конечно, с долей условности.По мнению П.В.Романова [20], в исследованиях корпоративной культуры второй половины ХХ века можно выделить два подхода, которые отличаются как интерпретацией корпоративной культуры, так и спецификой ее исследования.

Первый подход – рационально-прагматический или менеджералистский. Данный подход сформировался в работах таких ученых, как Э.Шейн [8], Г.Хофштеде [7], Т. Питерс и Р. Уотермен [11], Б. Кларк [12], Э. Мартин [13], М. Шульц [14], У. Оучи [6], С.В.Щербина [15], А.И.Пригожин [16,17]. В рамках этого подхода организационная  культура воспринимается как управляемый элемент структуры организации. В основе этой концепции лежат положения, разработанные одним из самых известных исследователей культуры организации Э. Шейном [8]. Организационная культура, согласно Шейну, есть «интегрированный набор базовых представлений», которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем. Лидеры являются основными авторами формирования и изменения культуры. Культура любой организации возникает из уже наличной “в сознании” лидера (или основателя) “культурной парадигмы” и лишь затем получает естественное (самостоятельное) развитие.При этом культура организации может быть «конструктивной» (согласующейся с организационными целями) или «деконструктивной» (противоречащей им), «сильной» (оказывающей мощное воздействие на сотрудников) или «слабой». Анализ культуры в таких категориях, а также поиск эффективных механизмов воздействия на нее, характерный для данного подхода, подчеркивает необходимость управления культурой организации.

Второй подход – феноменологический, трактует организационную культуру как обозначение самой сути организации (это не свойство, которым обладает организация, а то, чем по существу является сама организация).Феноменологическая концепция отрицает возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование и последующего изменения корпоративной культуры.Этот подход ориентирован на поиск моделей конструирования культуры в сознании членов организации, механизмов установления консенсуса, «договорного порядка», поддерживающего интересы основных субъектов.В числе представителей этого подхода можно назвать Б.Тернера [22], А.Стросса [21], П.В.Романова [20], М.Ильину [18], М.Киблицкую  [19].

Проанализировав данныеточки зрения, можно сделать вывод, что формирование, развитие и изменение  корпоративной культуры - довольно сложный и длительный процесс, на который в равной степени оказывают влияние множество факторов.

Для описания культуры какой-либо организации исследователи используют различные термины, которые близки по смыслу: «управленческая культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационная культура», «организационный климат» и так далее. Тем не менее, наиболее часто встречаются термины «организационная культура» и «корпоративная культура», которые могут быть как синонимами, так и абсолютно разными понятиями, в зависимости от подхода конкретного исследователя. Н.Н. Могутнова [29] делает попытку классификации существующих точек зрения относительно соотношения этих понятий:

1. «Корпоративная культура» и «организационная культура» -  полностью самостоятельные феномены, которые, однако, имеют пересечения в своих элементах. Так, к примеру, Базаров Т.Ю. в своей работе «Управление персоналом» пишет, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования», корпоративную же культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения»[28]
2. Корпоративная культура – часть организационной культуры. Такого взгляда придерживается ряд исследователей, таких как: Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина. Здесь корпоративная культура – это «культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций)» [29].
3. Организационная культура - часть корпоративной культуры. В данном понимании «корпоративная культура» включает в себя ценности, нормы и ориентации, характерные для работников, занятых в какой-то определенной сфере. Здесь «корпоративная культура» охватывает «организационные культуры» различных компаний  фирм в рамках одной сферы. Пригожин А.И. считает, что при определенных усилиях и согласованности действий между сотрудниками и руководителями организаций, «…можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом» [16].
4. Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» являются тождественными. Сторонниками этой позиции являются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак. И организационная культура, и корпоративная определяются одинаковыми понятиями, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. По мнению Н.Н. Могутновой «эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [29].

В рамках данной работы мы придерживаемся последней позиции, согласной которой понятия «корпоративной культуры» и «организационной культуры» являются тождественными.

Так как организационной культура является сложным и неоднозначным социальным явлением, то не существует одного универсального определения для этого термина. Например, Персикова Т.Н. отмечает, что «многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой» [30]. Один из исследователей корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...» [8].

Стеклова О.Е. в своей работе «Организационная культура» пишет, что «организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия)» [31].

В.А. Спивак  дает следующее определение:«Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [36].

По мнению О.С.Виханского и А.И.Наумова, организационная культура - это «…набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения» [33].

Гапоненко А. дает следующее определение: Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в различных средах, проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [32]. Конечно, мы не сможем рассмотреть все существующие определения термина «корпоративная культура», но, ознакомившись с позициями ряда авторов, можно выявить некоторые общие моменты и заключить, что под корпоративной (организационной) культурой подразумевается некая модель поведения членов данной организации, система ценностей, норм, приоритетов и убеждений, действующих в организации.

Являясь довольно сложным социальным феноменом, корпоративная культура включает в себя ряд компонентов.

Например, Эдгар Шейн предлагает анализировать организационную культуру на трёх основных уровнях [8]:

• зримые артефакты (символика, стиль одежды сотрудников, видимые ритуалы поведения и т.п.);
• провозглашаемые убеждения, ценности;
• базовые основополагающие представления, определяющие реальные правила и нормы поведения.

«Берусь утверждать, что, если вам не удастся докопаться до уровня базовых представлений, вы не сможете по-настоящему расшифровать артефакты, ценности и нормы. С другой стороны, если исследователюудастся определить некоторые из базовых представлений и выяснить их взаимосвязь, он сможет выйти на сущностный уровень культуры, что позволит объяснить многие из её феноменов. При этом Э.Шейн говорит о том, что сами по себе базовые представления, если рассматривать их по отдельности, могут быть лишены смысла, но если брать эти представления в совокупности, то они часто позволяют объяснить организационное поведение [8].

Среди отечественных концепций, описывающих структуру корпоративной культуры, наиболее авторитетными считаются теории А.И. Пригожина [16,17] и Т.П. Галкиной [23].

К примеру, Пригожин А.И. выделяет следующие элементы в структуре организационной культуры [17]:

1. Идеологемы (ценности, на которых базируется идеология организации);
2. Управленческие установки -  решения, принимаемые руководством, выраженные в форме приказов, требований, и распоряжений.
3. Правила, необходимые для соблюдения формальности и установления договорного порядка (как правило, Кодекс организации/фирмы);
4. Обыкновения – организационные ритуалы, существующие для подкрепления ценностей идеологемы и подтверждения прописных правил;
5. Нормы – привычные ценности, существующие непосредственно в поведении работников организации;

Согласно Галкиной Т.П., организационная культура состоит из следующих элементов [23]:

1. Убеждения. Сюда входят представления работников о том, что является правильным/неправильным в организации.
2. Ценности, действующие в организации и определяющие, что нужно считать важным в работе организации. К основным ценностям различных организаций можно отнести заботу о клиентах и уважение к ним, справедливость и честность по отношению к работникам, ориентация на саморазвитие и самореализацию работников и так далее.
3. Нормы. Сюда относятся неписанные правила поведения, которые подсказывают людям, как себя вести в той или иной ситуации и какое именно поведение от них ожидается. Как правило, эти нормы не выражаются в письменной форме, но являются довольно устойчивыми и передаются все новым и новым работникам организации. Нормы могут проявляться в характере взаимоотношений «руководитель-работник», в моменты урегулирования возникших конфликтов в организации,  в политической деятельности внутри организации и так далее.
4. Поведение – повседневные действия членов организации, которые совершаются в процессе работы и в рамках взаимодействия с другими людьми.
5. Психологический климат – это «устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности».  Климат в организации – это то, как люди, работающие в ней, воспринимают культуру данной организации. Психологический климат – это результат взаимодействия всех членов организации.