Шпаргалка по "Психологии"

 

 

 

 

 

 

 

 

48. Коммерческая тайна .Ошибки при подборе кадров

Ошибка первая: плохое планирование.

Чаще всего новые люди появляются в компании, когда возникает  потребность быстро решить какую-то сиюминутную проблему. Между тем, работа по подбору персонала должна начинаться с составления перспективного плана развития компании. Работник, который понадобится для решения  задач, которые возникнут через  полгода, должен быть взят на работу уже  сейчас. Иначе он не успеет адаптироваться в вашем коллективе, понять специфику  вашей компании и в полной мере показать то, чего вы от него ждете.

Ошибка вторая.

Руководители небольших (20 — 50 человек) компаний часто считают, что вопросы психологической  совместимости сотрудников и  их мотивации необходимо решать только в крупных структурах с сильным  бюрократическим аппаратом. Однако опыт показывает, что в малых компаниях  взаимоотношения сотрудников оказывают  значительно большее влияние  на результативность и «размер несчастья» может быть намного ощутимее.

Ошибка третья.

Следующее глубокое заблуждение, которому подвержены руководители и  работодатели, заключается в том, что работоспособный возраст  персонала заканчивается, приблизительно, в 40-45 лет. Многолетний опыт работы с  людьми убеждает, что возраст —  параметр достаточно формальный.

Ошибка четвертая: завышенные или неконкретные требования.

Бывает, что руководитель, начиная искать сотрудника, закладывает  в требования к кандидатам неадекватно  широкий набор навыков. Это не только усложняет поиск, но и завышает реально необходимую для данной должности заработную плату

Ошибка пятая : ставка на уникальность

Часто люди, которые претендуют на высокие должности, подают себя как  носителей уникальных умений, знаний и требуют баснословно высокую  зарплату. Не стоит слепо полагаться на них.

Ошибка шестая: отторжение «неудобных» профессионалов

Очень часто руководитель пытается найти «самого лучшего» работника и перебирает десятки  кандидатур. Но главным критерием  оценки при этом становится субъективное «нравится — не нравится».

Ошибка седьмая: завышение  или занижение зарплаты

Важно показать претенденту  перспективы, которые открывает  для него работа в вашей компании, и четко сказать, как будет  расти его зарплата, если он выполнит те или иные задачи.

Ошибка восьмая: «бесцельный» испытательный срок

Все работодатели, за редким исключением, назначают для новых  сотрудников испытательный срок. Но далеко не все четко заявляют, каковы критерии успешности прохождения  испытания.

Ошибка девятая: переоценка лояльностиНельзя строить свою кадровую политику, делая ставку на поиск людей, абсолютно лояльных к вашей компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

49. Девиантное поведение. Его формы.

Девиантное поведение — совершение  поступков, которые противоречат нормам социального поведения в том или ином сообществе. К основным формам девиантного поведения относятся прежде всего преступность, алкоголизм и наркомания, а также самоубийства, проституция. Все формы тесно связаны между собой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

50. Принципы создания имиджа.

Имидж – это стихийно или целенаправленно формируемый  образ, оказывающий эмоционально-психологическое  воздействие на окружающих. 
Структура имиджа: 
-внешний вид 
-природные свойства (характер, темперамент, интеллект, интуиция, интеллект, харизма, коммуникабельность и др.) 
-приобретенные качества (манеры, поведение, культура речи, нравственное ценности) 
-профессиональные черты 
Формирование имидж – это специальные условия с целью показать человека в глазах окружающих с лучшей стороны.

 
Алгоритм создания имиджа: 
1. Обратить на себя внимание 
2. Произвести положительное впечатление 
3. стать понятным 
4. запомниться 
5. добиться доверия и уважения 
6. побудить к нужным действиям