Эмпирическое исследование выявления профессионально важных качеств личности и их влияние на деятельность сотрудников организации

• Для чего создаётся организация?
• Чего мы надеемся достичь, создавая организацию?
• На удовлетворение  каких общественных или личностных потребностей будет направлена организация?
• Каково число людей, имеющих данную потребность? Насколько она значима?
• Если бы не было данной организации, как удовлетворялась бы эта потребность?
• Что изменится в лучшую сторону в  городе/регионе/стране/мире в результате деятельности нашей организации?
• Как долго сможет данная формулировка миссии оставаться руководящей и направляющей силой для нашей организации?

      На эти вопросы  ответить не всегда легко, поскольку людям свойственно считать, что проблемы, которые они пытаются решить, и их потребности очевидны для всех и не нуждаются в каком-либо дополнительном разъяснении. Чтобы адекватно определить общественную потребность, члены организации должны опираться на объективную информацию, а не полагаться на свои субъективные впечатления.

       В процессе выявления потребностей и оценки ситуации могут выявиться насущные общественные потребности, о существовании которых  ранее и не подозревалось. Тогда,  возможно, ресурсы и потенциал организации будет использоваться наиболее эффективно.

       Сформулировать миссию организации важно в письменном виде. По трём причинам: ¹²²

1. Во-первых, в процессе написания миссии у руководителей организации формируется четкое понимание того, чем организация будет заниматься, и для чего она это будет делать.
2. Во-вторых, письменная формулировка миссии потребуется для официальной регистрации организации государственными структурами.
3. В-третьих, написанная миссия понадобится, чтобы донести всю основную информацию об организации до ее членов, сторонников и клиентов.

       Рассмотрим основные критерии миссии:¹²³

1. Миссия направлена на удовлетворение важных потребностей

       Миссия четко декларирует, что организация отвечает на насущные общественные потребности (причем это утверждение не является голословным, а подкреплено соответствующей информацией и статистическими данными). Кроме того, миссия указывает на цель, которую организация стремится достичь в конечном итоге.

2. Реалистична

       Миссия  может быть реализована силами данной организации с учетом ее профессионального уровня и имеющихся ресурсов, но вместе с тем, стимулирует развитие организации.

  3. Содержит мотивацию

       Миссия является мощным мотивирующим стимулом для членов и сотрудников организации, отражает общие ценности и напоминает о важности той задачи, которая стоит перед организацией.

  4. Предлагает то, что действительно необходимо и не дублирует деятельность других

       Организация и ее деятельность должны вносить вклад в решение какой-либо важной и насущной проблемы. Часто это означает, что вновь созданная организация должна стараться делать нечто новое и уникальное, чего не может предложить ни одна другая организация или группа.

5. Содержит руководство к действию

       Миссия должна быть сформулирована таким образом, чтобы направлять деятельность организации в настоящем и в будущем. Формулировка миссии в своей окончательной утвержденной редакции должна быть доведена до сведения членов и сотрудников организации, ее сторонников и общественности. Таким образом, она будет служить руководством к действию для организации на ближайшие три-пять и более лет. Создание организации требует значительных усилий и времени. Порой несколько лет уходит на то, чтобы завоевать доверие, авторитет и начать вносить весомый вклад в дело общественных преобразований.

6. Доступна для понимания

       Если миссия изложена туманно или не весь коллектив разделяет ее в полной мере, члены организации начинают действовать хаотично, по принципу «кто в лес, кто по дрова». И хотя организация при этом вносит определенный вклад в благосостояние общества, он мог бы быть гораздо значительнее, если бы миссия организации была понятна ее членам и всем окружающим. В худшем случае непонимание миссии членами организации приводит к полной утрате эффективности и даже ставит под вопрос само существование организации. 

2.4 Влияние профессионально  важных качеств  руководителя на  эффективность деятельности  организации 

       Профессионально важные качества включают в себя индивидуально-психические и личностные качества субъекта, которые необходимы и достаточны для реализации той или иной продуктивной деятельности. Кроме собственно психических свойств (индивидуально-психологических особенностей) отдельные функции профессионально важных качеств могут выполнять и некоторые внепсихические свойства субъекта — соматические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. Например физическая сила и выносливость  являются ярко выраженными профессионально важными качествами (ПВК) для многих видов деятельности.

Согласно  А. В. Карпову, профессионально важные качества (ПВК) делятся на 4 основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности¹²⁴

•абсолютные ПВК — свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;

•относительные  ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);¹²⁵

•мотивационная  готовность к реализации той или  иной деятельности. Доказано, что высокая  мотивация может существенно  компенсировать недостаточный уровень  развития многих иных ПВК (но не наоборот);

•анти-ПВК: свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности.

       Любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности.¹²⁶Симптомокомплексы формируются у субъекта в ходе освоения им соответствующей деятельности и содержат в себе специфические подсистемы ПВК, обеспечивающие выполнение каждого очередного этапа профессиональной деятельности (формирование вектора «мотив–цель», планирование деятельности, переработка текущей информации, концептуальная модель, принятие решения, действия, проверка результатов, коррекция действий).

       Во всех видах деятельности принято различать те индивидуальные качества, которые отвечают собственно за ее исполнение, и те, которые необходимы для восприятия и приема профессионально значимой информации. Поэтому принято говорить о ПВК исполнения и информационных ПВК.

Итак, можно  дать следующее определение ПВК. Профессионально важные качества (ПВК) — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне. ¹²⁷

       Для будущих квалифицированных рабочих и специалистов важнейшим условием формирования ПВК является правильно организованная еще в школе, а затем — в учреждениях начального и среднего профессионального образования профессиональная ориентация.

       Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально - деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности руководителей.¹²⁸

       Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.¹²⁹

       Практический интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои  знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.¹³⁰

       Социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

       Адекватная самооценка —  выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности  и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы  снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективным результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.¹³¹

       Профессиональные знания. Установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается.  Так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако  топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. Т.е. наряду с необходимыми знаниями в области управления нужно иметь общее представление о специальных вопросах.¹³²

       Роль личности руководителя в организации чрезвычайна высока, на сколько, он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми зависит успех и жизнеспособность организации на рынке.  Формирование человека и его личности происходит в процессе общения. Общение это ключевой фактор воспитания личности человека. Взаимодействуя с другими людьми, мы познаем не только окружающий мир, но и свой собственный.

       Если говорить об узловых способностях руководителей, то большинство из них лежат в умении строить коммуникации со своими сотрудниками. Общение это суть работы руководителя, а разговор с сотрудником это нематериальный живой продукт, от качества которого зависит успех и развитие организации. Множество психологических экспериментов доказали, что чем выше коммуникационные навыки руководителя, тем выше производительность труда сотрудников, а стало быть и прибыль компании. Общение включает множество фаз и среди них установление контакта и развитие доверительных отношений между общающимися людьми.

       Доверие реализуются путем установления и поддержания обратной связи между руководителем и подчиненным. По средствам обратной связи руководитель информирует, стимулирует и оценивает работу подчиненных, организуя тем самым статусную роль сотрудника и его продвижение в организации. Такая личностная характеристика руководителя как желание доверять своему персоналу чрезвычайна важна, именно на ней будет построено делегирование ответственности и полномочий и, следовательно, карьерный рост сотрудников. Если хоть одна из фаз общения нарушена, то руководитель обкрадывает себя, организацию и своих сотрудников.

       В процессе любого общения происходит обмен ценностями. Роль ценностных установок в формировании организации велика. Любой сильный брэнд это набор каких-то ценностей, в красивой обертке. Покупая тот или иной товар, мы голосуем за те ценности, с которыми идентифицируется данный товар. Но и внутренняя среда организации также соткана из большого набора ценностей. Ценности являются проводником в карьере.  Организационные  ценности — прибыль, качество, успех, корпоративный дух, безопасность и другие.  Понимание «организации»  происходит через овладение ценностями компании. Руководитель это хранитель организационной культуры и ценностей организации. В повседневном разговоре руководитель транслирует свои ценности. Когда-то спонтанно сформировавшись, организационные ценности являются сердцем компании ее религией, а руководитель это верховный жрец, обеспечивающий чистоту этих ценностей. Общаясь со своими сотрудниками, руководитель, контролирует их работу, анализирует их настрой и мотивацию.