Эмпирическое исследование выявления профессионально важных качеств личности и их влияние на деятельность сотрудников организации

итак, члены команды:

1) «Работают вместе»  Работа вместе существенна тогда, если  члены группы работают не просто рядом, а именно вместе, когда чувствуется физическое присутствие «плеча товарища». Тут главное, понимание каждого, для чего они работают, во имя чего, какова общая цель. Иначе, команда может превратиться  в « группу заложников» ситуации,  где цель вовсе не общая, а просто одинаковая.

2) «Владеют отработанными  процедурами взаимодействия»  Подобная процедура является важным фактором, так как команда-это уже сработавшаяся группа, которая стала единым целым, системой. Где нет противоречий друг другу, соперничества.

3)  «Взаимозаменяют  друг друга»  Это для команды очень существенно. Взаимозаменяемость – это распределение ответственности, информации и полномочий, проявляющееся в том, что все члены команды владеют всей полнотой информации о ходе совместной деятельности, и каждый  из членов команды, может в любой момент взять на себя ответственность за руководство всей группы.

4) «Направлены на  достижение общей цели»  Очевидно, что этот признак главный и основной, однако только в том случае, если цель находится за пределами группы, а не внутри, например «узнать друг - друга лучше», в таком случае это будет уже не команда, а дружеская компания.

5) «Общее видение ситуации»  Признак  существенный, если видение общее, а не одинаковое,  и если общим является не только видение ситуации, а непосредственно  сама цель.  Есть такая фраза: «Это не наш человек. Он нам чужероден. Он не такой, как мы все». В западном менеджменте интенсивно учатся «управлять различиями», понимая, что они привносят свежий взгляд и большую широту кругозора.⁹⁸

Люди  образуют группы и нередко очень  дорожат своим членством в  них. Группы обеспечивают удовлетворение тех или иных потребностей общества в целом.  
- Потребность в безопасности. Индивид может уменьшить чувства опасности и тревоги, объединившись в группу. В группе он способен в большей мере противостоять внешним угрозам, испытывать меньше сомнений и самое главное чувствовать себя гораздо сильнее.

- Потребность в самоуважении. Принадлежность к известной и престижной организации, отражает успешность и на её работников. Если индивид принят в какую-либо престижную группу (например- элитарный клуб), или состоит в нескольких группах, это помогает ему чувствовать себя более значимым.

- Потребность в аффилиации.  Аффилиация (от англ. аffiliation — соединение, связь) — стремление быть в обществе других людей, потребность человека в создании тёплых, эмоционально значимых отношений с другими людьми. Стремление к сближению с людьми( дружба, любовь, общение)— всё это подпадает под понятие аффилиация.  Люди нуждаются в регулярных взаимодействиях, и таким образом, источником удовлетворения потребности в аффилиации, является  общение на работе.⁹⁹

- Потребность во власти. Группа может стать реальным источником власти в организации, если она будет объединена единой целью. Многое из того, что невозможно достичь индивидуально, возможно посредством групповых действий. Группа может стать источником власти для неформальных лидеров, которые с большим успехом требуют от группы полного подчинения. Поэтому, членство в группе может открыть индивиду путь к власти над другими людьми. 

- Потребность достижения.  Существует не мало задач, которые  порой  очень затруднительно, а зачастую и невозможно выполнить одному человеку. Как правило, такие задачи требуют разных знаний, способностей и навыков. Поэтому,  объединение в группу необходимо для достижения желаемого результата.

        Американский социолог  Н. Смелзер выделяет следующие функции групп:¹⁰⁰

1) социализации;

2) инструментальную;

3) экспрессивную;

4)поддерживающую. 

       Человек, подобно другим высокоорганизованным приматам, только в группе может обеспечить свое выживание и воспитание подрастающих поколений. Именно в группе, прежде всего в семье, индивид овладевает рядом необходимых социальных умений, качеств и навыков.  
       Инструментальная функция группы состоит в осуществлении той или иной совместной деятельности людей. Многие виды деятельности невозможны в одиночку. Конвейерная бригада, футбольная команда, отряд спасателей, хореографический ансамбль – все это примеры групп, играющих инструментальную роль в обществе. Кроме того, участие в таких группах, как правило, обеспечивает человеку материальные средства к жизни,а так же предоставляет ему надёжные возможности к самореализации. 
       Экспрессивная роль групп состоит в удовлетворении потребностей людей в одобрении, уважении и доверии. Эту роль выполняют часто первичные и неформальные группы. Будучи их членом, индивид получает удовольствие от общения с психологически близкими ему людьми.¹⁰¹

Принципы  и условия формирования команды 

       Теория развития малых групп Такмана предполагает следующие последовательные этапы формирования команды:¹⁰²

       

       

Рис. 2 - Последовательные этапы формирования команд 

       Важные условия для формирования команды на стартовом этапе:¹⁰³

     - Все члены группы четко представляют себе цели совместной работы.

     - Умения каждого человека известны остальным, функции распределены.

      - Организационное строение группы соответствует выполняемой задаче.

      - В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать.

      - Развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы.

      - Есть достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы.

       - Группа поддерживает своих членов, и формируются добрые взаимоотношения.

      - Отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.

       Принципы, обеспечивающие работу команды:¹⁰⁴

     - Люди, выполняющие работу, являются «экспертами», когда дело идет о решении проблем в тех областях, которыми они занимаются;

     - Совокупный опыт и таланты людей, работающих в командах, больше, чем у любого из тех, кто работает в одиночку;

     - Большинство людей сильнее заинтересованы в проекте, если они могут в какой-то мере воздействовать на решения, которые на них влияют;

     - У каждого человека есть творческий потенциал, который можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе проблемной группы.

       Проблемы формирования команды (групповые коммуникации):¹⁰⁵

1. размытые цели;
2. нескоординированная деятельность;
3. уныние/скепсис;
4. коммуникационная перегрузка;
5. недостаточно глубокий анализ ситуации.

       Команда является эффективной, если:¹⁰⁶

1) ее члены являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий;

           2) цели группы четко распределены;

          3)имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой

            4) члены группы заняты поиском приемов и средств достижения целей;

           5)ее члены действуют как одна команда. 

Таблица 6

Факторы, помогающие / мешающие созданию команды

 

       Распределение ролей в команде.

       В современном бизнесе существует два основных подхода к созданию команд:¹⁰⁷

1. Развитие и укрепление команды.
2. Проектирование команды и распределение в ней ролей.

       Главной целью второго подхода является повышение эффективности работы команды за счет определения и расширения ролевого диапазона всех участников и наработка навыков эффективного и бесконфликтного внутрикомандного взаимодействия.¹⁰⁸

Естественно, что команда будет работать лучше, если все ее члены удовлетворены своими занимаемыми позициями и соответствуют своим ролям.     Результат достигается за счет грамотного, действенного распределения ролей в команде, что подразумевает под собой:¹⁰⁹

1) их правильное выделение (каждая  новая задача определяет соответствующий ей ролевой состав);

2) установление правил взаимодействия  между ними;

3) расстановку отобранных специалистов  по ролям, которые им более  всего подходят.

       Чтобы добиться наилучшего результата в подборе проектной команды, следует придерживаться равного соотношения исполнителей каждой категории и избегать доминирования одной из них. Часто руководитель проекта при формировании команды подбирает специалистов, близких себе по духу - таких же стремительных, либо наоборот рассудительных, хотя в таком случае менеджеру трудно будет организовать полноценную работу команды. Формирование корпоративной культуры зависит от разнообразия участников проектной команды, их интересов и амбиций.

       У каждой категории есть неоспоримые сильные стороны, которые при определенных условиях могут перейти в их недостатки. Например,  руководители настолько хотят выполнить работу, что зачастую представляют незавершенный вариант проекта. А генераторы идей предлагают большое количество идей, многие из которых нереализуемы. Чтобы обеспечить эффективную командную работу, руководитель проекта должен выявить все категории участников с тем, чтобы подобрать точные роли для каждого члена команды и сделать условия его работы максимально комфортными.

       На практике при подборе членов команды принцип компетентности (соответствие умений кандидата заданной роли) сталкивается с принципом предпочтения (член команды выполняет ту роль, которую предпочитает). Так, член проектной команды, который идеально подходит для определенной целевой роли, может предпочитать другую роль. Такая ситуация потенциально грозит конфликтом, ведущим либо к снижению продуктивности члена команды, либо к нарушениям нормального взаимодействия между членами команды. На смену конструктивному взаимодействию может прийти внутренняя конкуренция и часть командной энергетики будет потеряна. Поэтому руководитель команды должен стремиться к достижению своего рода баланса между двумя принципами, принимая во внимание при распределении целевых ролей одновременно и умения, и предпочтения своих коллег. ¹¹⁰

       Удельный вес каждого принципа (предпочтения или компетентности) для каждой роли будет разным. Чем центральней  роль, тем больше ее важность с точки зрения достижения групповой цели. Так, роль лидера команды, несомненно, является в максимальной степени центральной. Если центральная целевая роль исполнена плохо, скорее всего, команда может не достичь поставленных целей. Поэтому очень важно, чтобы роль лидера исполнял человек, обладающий присущими данной роли качествами. Чем менее центральной является целевая роль, тем в большей степени она может быть занята исходя из предпочтений, а не в соответствии с компетенцией. При распределении периферийных ролей руководству легче достичь высокого уровня удовлетворения со стороны соответствующих членов команды.