Кадровая политика в органах муниципального управления

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО ВОЛГО-ВЯТСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ФИЛИАЛ  ВОЛГО-ВЯТСКОЙ АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ В Г. ЧЕБОКСАРЫ  ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ 

Кафедра государственного и  муниципального управления 
 
 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по  дисциплине: «Муниципальное управление»

на  тему:

«Кадровая политика в органах  муниципального управления» 
 
 
 
 

Специальность: Государственное и муниципальное управление

Специализация: Региональное управление

Выполнила: студентка очного отделения группы 06-Г-11

Маркова Лилия Сергеевна

Научный руководитель:

к.п.н., доцент Михайлова М.В. 

Чебоксары – 2010 

     Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики……………………...4

1. Объект кадровой политики…………………………………………………...4
2.   Современные механизмы подбора кадров государственной и муниципальной службы…………………………………………………………..8

Глава 2. Проблемы кадровой политики в  органах местного самоуправления муниципального образования Канашского района…..19

2.1 Общая  характеристика Канашского района……………………………….19

2.2 Проблемы  кадровой политики Канашского  района……………………….25

Глава 3. Предложение путей совершенствования кадровой политики органов местного самоуправления Канашского района……...………..…30

Заключение……………………………………………………………………...40

Список  использованных источников и литературы………………………42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

        Эффективность государственного  и муниципального управления  напрямую зависит от компетентности  государственных и муниципальных  служащих, а качество трудовых ресурсов является одним из непременных составляющих  экономической и политической стабилизации. Эти «кадровые аксиомы» сегодня особенно актуализируются ввиду проведения в стране двух масштабных по своей значимости реформ: административной и муниципальной.

     Кадры муниципального управления — это  совокупность работников, профессионально  выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

     Квалификация  кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

     Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

     Цель  данного курсового проекта – предложения путей совершенствования кадровой политики в органах муниципального управления на примере Администрации Канашского района.

     Задачи  курсового проекта:

1. Изучение теоретических аспектов кадровой политики.
2. Выявление проблем кадровой политики на примере Канашского района.
3. Установление направления по решению проблем кадровой политики в Канашском районе.

 
 

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики

1. Объект кадровой политики

 

     В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

     Решение текущих и перспективных задач  любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

     Человеческий  фактор представляет собой главный  компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально-необходимых услуг.

     Трудовой  потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

     ● индивидуально-психологический (уровень личности);

     ● социально-психологический (уровень коллектива);

     ● социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

     Человеческие  ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

     Рабочая сила также является социально-экономической  категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.¹

     Рабочая сила представляет собой способность  к труду, совокупность физических и  духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

     Совокупная  рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, который завершается каким-то конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда.

     В результате анализа состава и структуры совокупного работника выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

     Термин  "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы – емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

     Трудовые  ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными  знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

     Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

     В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

      Персоналом  называют постоянных и временных  работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

     Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

     Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

     Схематически  дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1. 

1.2.  Современные механизмы подбора кадров государственной и муниципальной службы

     Реальным   воплощением кадровой   политики   в   органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой  реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.