РОССИЙСКАЯ  ФЕДЕРАЦЯ

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ  ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 

Специальность «Менеджмент организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА 

По дисциплине: Управление персоналом 

Тема: Кадровая политика организации 
 
 
 
 
 

Выполнил:

Студент 2 курса

4 семестр

Постникова Валерия

Александровна

(сокращенная  форма) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Нижневартовск, 2010

 

     ОГЛАВЛЕНИЕ

 

     Введение

 

     В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

     Проблемы  кадровой политики рассматривали еще  представители классической (научной  и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как¹:

• развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

     Административная  концепция А. Файоля рассматривала  кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось "постоянство состава персонала"².

     Одной из важнейших проблем на современном   этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  кадровой политики.

     В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.

     Кадровая  политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала ,на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации [10,10]

     Объект  данной работы состоит в раскрытии  и рассмотрении современной кадровой политики в рыночных условиях.

     Объект  определяет конкретный предмет курсовой работы. Исходя из этого предстоит  рассмотреть основы кадровой политики, то есть то на чём она базируется; типы кадровой политики  и их классификацию. Необходимо осветить этапы построения кадровой политики  и условия её разработки. Очень важным вопросом является рассмотрение реализации современной кадровой политики, которая включает такие важные направления как, планирование и оценка потребности в персонале, набор, отбор и увольнение сотрудников, адаптацию, обучение, развитие персонала, мотивацию сотрудников и понятие абсентеизм.

     Теоретической основой работы является как труды  отечественных специалистов, так  и западных.

 

1. Понятие и основы современной кадровой политики.

 

     Политика  организации – система правил, в соответствии с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. [9;126]

     Кадровая  политика должна быть интегрирована  с управленческой, инвестиционной, финансовой ,производственной политикой [10; 110].

     Термин "кадровая политика" имеет широкое  и узкое толкование:

1. система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, помечаний и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [9; 126-127].

                  Успешная кадровая политика прежде  всего основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

     Происходят  расширение и углубление функций  управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

     Сфера кадровой политики охватывает такие  основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

     Кадровая  политика  за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.  Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

• обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный  труд.

     Кадровой  политикой начинают заниматься все  уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

     Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения  трудового законодательства. Они  включают конституционные положения  о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.

     В современных рыночных условиях можно  увидеть, что всё большее значение приобретают    стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение персонала ,повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

     К стратегическим факторам успеха относятся, например:

• использование достижений научно-технического прогресса;
• чувство экономической ответственности;
• квалифицированный кадровый потенциал и другие.

     С учётом основных положений всех составных  частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, и тому подобное).
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и тому подобное).

     Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" менеджеров, которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство или если предприятия представляют собой "коммунальную собственность", то они, преследуя экономические цели могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

     Под социальными целями следует понимать ожидание потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых, сотрудники придают большое значение.

     Удовлетворение  социальных целей выражается индивидуально  в удовлетворённости работой, обусловленной  принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

     Следует стремиться к внутрипроизводственному  уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с разумной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

     Особое  значение приобретает участие персонала  в управлении делами фирм и предприятий  на внешнем и внутреннем рынках.

     Таким образом, социально-экономическая основа кадровой политики в условиях рынка, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий

• непрерывное последовательное планирование;
• сравнение существующих и перспективных требований вакантным должностям кадровому составу;
• профессиональное кадровое развитие в университетах и других высших учебных заведениях;
• количественное и качественное планирование должностей персонала;
• введение в специальность;
• повышение квалификации;
• языковый курс;
• стабильные структуры складов;
• гибкая система начисления надбавок;

     Распределение обязанностей между центральным  и периферийными структурными подразделениями, обусловленные производственной необходимостью;

     -определение  уровней руководства.

     Что касается руководителя кадровой службы предприятия, то он в рыночных условиях становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления ,содействует повышению способности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы. Он должен быть пунктуальным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, гуманистом. Он должен уметь слушать и внушать доверие.