Создание  такой системы потребует больших материальных и денежных затрат. Кроме того, затруднится решение задач, связанных с формированием экономического мышления хозяйственных руководителей, и др. Поэтому программы подготовки, особенно базовой, должны включать, прежде всего, общие вопросы управления, касающиеся всех отраслей народного хозяйства.

     Важнейшая задача процесса подготовки и повышения  квалификации кадров с учетом современных  требований, предъявляемых к хозяйственным  руководителям, - это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем.

     Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации руководящих  хозяйственных кадров целесообразно  составлять с учетом периодичности  подготовки. Данные обследования учебных  заведений повышения квалификации руководящих работников в отраслях промышленного производства свидетельствуют о том, что очень часто одни и те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять знания тем руководителям, которые повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.

     В современных условиях, когда потребность  в новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим  длительный срок. Однако это ведет  к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его сроков.

     Учеба должна не только дать хозяйственным  руководителям теоретические знания, но и привить им организационные навыки управления. Поэтому центрам подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается хозяйственный руководитель. Преподаватели, занимающиеся подготовкой хозяйственных руководителей, должны владеть современными методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению исследований в области совершенствования управления. В школах управления или других центрах подготовки  преподаватели не только учат, но и учатся сами.  Они обобщают ценные идеи в области управленческой теории, систематизируют опыт, развивают те или иные теоретические проблемы управления. На это способны лишь самые высококвалифицированные преподаватели, поэтому необходима специальная подготовка преподавателей для обучения и повышения квалификации руководящих кадров.

     В качестве таких преподавателей можно  использовать высококвалифицированных  специалистов народного хозяйства, предварительно прошедших серьезную теоретическую и методическую подготовку. Преподавательские кадры центров подготовки могут формироваться и из выпускников аспирантуры, но при условии, что для них будет организована стажировка на различных предприятиях,  чтобы будущие преподаватели ознакомились с производственной обстановкой, которая окружает хозяйственного руководителя, и с конкретными ситуациями из управленческой практики.

     Один  из способов подготовки преподавателей для обучения хозяйственных руководителей – привлечение их к научным исследованиям по проблемам управления. Для преподавания целесообразно также использовать выпускников факультетов организаторов производства. Весьма полезны для преподавателей, обучающих хозяйственных руководителей, периодические стажировки в зарубежных центрах подготовки управляющих, во время которых они знакомятся с прогрессивным опытом, накопленным в области управления за рубежом.

     Организация стажировок имеет немаловажное значение для совершенствования системы подготовки руководящих кадров. Процесс обучения хозяйственных руководителей в системе базовой политики должен быть дополнен их стажировкой на передовых предприятиях под руководством опытных руководителей.  В это время будущий руководитель должен иметь возможность выполнять разнообразные управленческие функции под контролем руководителя практики. 
 
 
 
 

Список  литературы.

1. 1.Бизюкова  И.В. Кадры управления: подбор  и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО  “Издательство “ Экономика”, 1999- 150 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005 - 685 с.
3. Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений – М.: "Экзамен", 1999 – 512 с.
4. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента  - М.: Дело, 1998 – 800 с.
5. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999 – 279 с.
6. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995-336 с.
7. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина –2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2004-669 с.
8. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова –М.: ИНФРА- М, 2005-512 с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-423 с.
10. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 1998- VIII,453 С.
11.   Энциклопедическая энциклопедия / Науч. – ред. Совет государства "Экономика"; Институт экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин. – М.: ОАО издательство "экономика", 199 – 1055 с.
12. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом, 2000, №5, с. 49-52.
13. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39.
14. Ефремов П. Новации в работе кадрового агенства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69
15. Ильин В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой. // Управление персоналом, 2004,  №5, с. 69-74.
16. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5, с. 47-49.
17. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 30-35.
18. Масура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 18-24.
19. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23.
20. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом, 2000, №4, с. 41- 44.
21. Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом, 2000, № 3, с. 27-30.
22. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32–33
23. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32-33.
24. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2000, №4, с.78-88.
25. Шекшня С. Традиционная система компенсаций // Управление персоналом, 2000, №4, с. 78-88.
26. Якушев А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет // Управление персоналом ,1998, №12, с. 47-50.