Кадровая политика организации

• сколько работников, какой квалификации,
• когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

     Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

     Количественная  оценка потребности в персонале , призванная ответить на вопрос "сколько?", основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологий производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода  в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогноз изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация  о количестве заполненных вакансий.

     Количественная  оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос " кого?".

     Это более сложный вид прогноза, поскольку  вслед  за анализом, аналогичным  для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала "определить рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование относительных управленчечких решений, обеспечивающих достижение этих целей. [9; 199-200] 
 

5.2 Набор, отбор и  увольнение сотрудников.

 

     Кадровая  политика организации включает такие  и такие стадии как набор, отбор  и увольнение персонала.

     Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников [4; 569 ]

     Выбор методов  и средств поиска, а  также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность. [18; 18]

     Выделяют  внутренние и внешние источники  привлечения кандидатов.

     Внутренние  источники - это люди, работающие в  организации. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

     Методы  набора персонала из внутреннего источника разнообразны:

• внутренний конкурс – служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях , известить об этом все работающих , попросить их порекомендовать на работу своих друзей  и знакомых.
• совмещение профессий - в этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самих работников фирмы. [9, 213- 214 ]
• ротация- это перемещение работников по горизонтали. Выделяется несколько вариантов ротации:

1. Ротация- перемещение может быть вызвано различными причинами, прежде всего характером дела , либо характером решаемой управленческой задачи.

2. Ротация- перестановка реализуется в разнообразных вариантах:
• перестановка работников по горизонтали из одних служб в другие;
• межотраслевые перемещения;
• перестановка между выше- и нижестоящими органами. [1, 36-37]

     К внешним источникам набора персонала  относятся:

• рекрутинговые агенства;
• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
• школы, гимназии, колледжи ;
• средние специальные учебные заведения;
• высшие учебные заведения;  
• личные знакомства (контакты);
• работники, уже работающие в организации;
• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
• переманивание лучших работников из других организаций - “охота за головами”.
• самостоятельный поиск фирм через средства массовой информации. [18, 18 ]

            Стоит заметить, что в условиях  стремительного изменения рабочей  среды, с учетом этого огромного  развития, которое получают информационные  технологии в компаниях, которые  находятся  и хотят оставаться в авангарде, традиционные методы привлечения и набора кадров дополняются альтернативными.

     В качестве такого метода одно из основных мест занимает система Интернет - глобальная компьютерная сеть, объединяющая  по всему миру отдельных людей, учебные, производственные, коммерческие и др. организации, обеспечивающие доступ к информационным ресурсам.

     На  западном рынке этот метод уже  используется давно, в России же подобную политику проводят рекрутерские фирмы  The Russian Connection , BLM Consort Consulting Group, Human Resources On- Line, Анкор, Комус -персонал, газета “ Работа сегодня”- и многие другие , так как изменения в данной области проходят буквально день ото дня. [26, 47-50]

     Прежде  чем осуществить набор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты.

     Особо следует отметить возможность использования  организацией , находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала, который, кроме своей  основной цели – обеспечения организации  людьми на определенный период, может быть прекрасным  способом проверки временнонанятых работников  с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.[9, 216-218 ]

     Следующая немаловажная составляющая кадровой политики это отбор персонала. На этом этапе  происходит оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.[4, 566]

     Кадры подбирают прежде всего на базе общих  требований к работникам управления.  

       Далее – на основе на основе  к конкретным постам, должностям.

     В отборе нужно учитывать принцип ситуации. Он обозначает необходимость  учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации.

     Большое значение при отборе кадров  придается  принципу сочетания работников из своей  организации и со стороны.

     В процессе отбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип  сочетания “старых”  и “ молодых”.

     Также очень важное значение имеет принцип  компенсации. Рекомендуется так  подбирать кадры, чтобы  отрицательные  качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого.

     Еще один принцип отбора- принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности.

     Стабильность  позволяет проводить долгосрочные мероприятия, а мобильность - это  планомерно организованное движение кадров.

     Очень важный принцип - установление оптимальных  сроков пребывания на той или иной должности.

     Принцип перспективности означает отбор  работников с учетом задач, которые  встанут перед объектом управления в перспективе.

     Принципы  дают отправные идеи для анализа конкретной ситуации. От руководителя зависит, как умело, творчески, эффективно они будут использоваться.[1, 27-30]

     Для эффективного обора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах соискателей.

     При установлении критериев отбора должны быть соблюдены валидность (которая  означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор), полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев.[ 17, 32-33 ]

     Как правило, до принятия организацией решения  о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора.

     Ступень 1. Предварительная отборная беседа. Основная цель- оценка уровня образования  кандидата, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

     Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную  беседу, должны заполнить специальный  бланк заявления и анкету.

     Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

• по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер;
• слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы;
• не по схеме- заранее готовится лишь список там, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный  источник информации.

     Ступень 4. Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о  профессиональных  способностях и  умениях кандидата.

     Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

     Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

     Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Предоставление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

     Существуют  наиболее популярные методы оценки персонала.[6, 53]

     Внедрение рыночных механизмов настоятельно требует  внедрения и рыночно - ориентированных  методик в работе со своими актуальными  и потенциальными сотрудниками. В  последнее время большое развитие получило применение различных тестирующих методик. [20, 41]

1. Ценры оценки персонала используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки.
2. Тесты на профпригодность. Их цель-оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.
3. Общие тесты способностей.
4. Биографические тесты и изучение биографии.
5. Личностные тесты.
6. Интервью.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда предоставляются рекомендации, и на то, как они оформлены.
8. Нетрадиционные методы:

• 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность и тому подобное.

• 18% применяют для кандидатов алкогольный наркотический тесты
• 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для временной работы в их организациях. [9, 220-225]
• Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора, который равен отношению числа отобранных желающих к числу желающих, из которого осуществляется выбор. [6,53 ]

     В нашумевшей в свое время книге  Л. Дж. Питера “ Принцип Питера”  с известной долей юмора рассматриваются  несколько подходов к отбору необходимых  сотрудников:

               а) “Британский” , в котором ведущим  основанием для решения  о   приеме нового сотрудника является его родословная и связи