Кадровая политика в органах муниципального управления

    Мне думается,  что в решении этих проблем можно было бы использовать отдельные  моменты из нашего недалекого прошлого, о которых мне доводилось слышать.

    Вакантных мест  в  аппарате районной администрации  нет. При нынешней безработице и  дефиците рабочих мест это  вполне закономерное явление.

    Значительный  удельный  вес  среди  служащих  составляют женщины, их около 55%.  Среди начальников управлений и заведующих отделом женщин еще больше - шесть из девяти,  а  глав сельских администраций ровно одна треть.

    Почти половина  служащих  администрации  муниципального образования работают мене трех лет, со стажем от пяти до десяти лет около 25%, свыше десяти лет всего трое.

    До 40%  от общего числа служащих имеют  высшее образование, среди них шесть  инженеров,  четыре агронома, пять педагогов  и только один экономист.  Удивительно,  что двое среди заведующих отделами  и двое среди 15 глав сельских администраций имеют образование только в объеме средней  общеобразовательной школы.

     Кадровые  технологии в системе государственной и муниципальной службы должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы; открытость для контроля со стороны общества.

     Законодательство  о государственной службе, федеральный  закон "О государственной гражданской  службе", нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; образовательные технологии; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

     Кадровый  конкурс позволяет реализовать  принцип комплектования государственной  службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе – один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.

     Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован  по принципу "воронки" и согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами – задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы.

     Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие  базовые принципы проведения конкурса: гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).

     Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.

     Возможность публикации объявлений о конкурсе в  сети Интернет (в настоящее время  обязательным является публикация объявления о конкурсе в "Российской газете"). Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений). По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные должности. Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.

     Работа  по созданию системы кадрового резерва  должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей федеральной  гражданской службы, гражданской  службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.

     В ближайшей перспективе будут  использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей  результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

     Профессионалу в области муниципального управления сегодня должны быть присущи следующие черты:

     1. необходимые знания в соответствующей  области деятельности;

     2.умение  применять на практике фундаментальные  идеи и теоретические наработки;

     3. постоянное сосредоточение на  предмете работы;

     4. стремление и способность передать  свои знания другим людям;

     5. ясное осознание целей и мотивов  своей деятельности;

     6.умение  прогнозировать и принимать эффективные решения.

     Муниципальный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно ориентированный специалист, выступающий сторонником  проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ.

     Профессиональные  качества являются стержнем в любой  сфере деятельности, в особенности  в сфере управления. Понимая огромную значимость   формирования   корпуса   профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

     Важное  место  в  кадровой  работе  отводится мотивации труда служащих.  На мой взгляд, государство неплохо заботится об экономическом и социально-правовом обеспечении муниципальных служащих, предусмотрев для них в со-ответствующих законах ряд  гарантий в предоставлении материальных и соци-альных благ, улучшенное по сравнению с другими пенсионное обеспечение.

     Однако  на  данном  этапе  существуют проблемы и в этом вопросе. Систематически, например, задерживается выплата заработной платы,  особенно в дотационных территориях. В администрации Канашского района она сведена к  минимуму  и  в настоящее время  зарплата выплачивается служащим с опоздание на месяц.

     Вместе  с  тем в течение двух последних лет зарплата муниципальных служащих не индексируется и уровень ее постепенно отстает от ряда отраслей народного хозяйства. Если к примеру месячный  заработок зам. главы районной  администрации составляет около полутора  миллионов рублей,  то  месячная зарплата одного из  руководителей небольшой  дорожно-строительной организации в 10-15 раз выше.

     Обобщая вышесказанное, заметим, что в рамках данного раздела курсового проекта мы попытались рассмотреть некоторые наиболее «проблемные» направления кадровой работы в органах муниципального управления. Проведенный выше анализ, безусловно, не может  быть   признан  исчерпывающим.   Я   лишь   в   сжатом виде раскрыла содержание организации работы с персоналом в органах государственной власти и муниципального управления, В реальной жизни элементов такой работы значительно больше. Соответственно, больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым службам в процессе формирования и совершенствования кадрового состава своих органов. Представляется, что решение этих проблем может быть оптимизировано на основе использования позитивного опыта кадровой работы, накопленного отдельными органами государственной власти и муниципального управления Российской Федерации.

    Кадровая работа в  администрации совсем отсутствует но ведется она без системно, с существенными пробелами.

    И неудивительно, кадровая работа в администрации  возложена на работника, в обязанности которого входят вопросы организационной работы в администрации и районной Думе,  спецчасти, протокольное хозяйство, она же секретарь-машинистка и пр. и пр.

    И все-таки нельзя и дальше оставлять  без  решения  эту проблему. Согласно тем же временным государственным стандартам, наконец, районной думе разрешается иметь на платной основе трех работников: руководителя представительного органа, его заместителя и одного служащего. Ни одна из этих должностей фактически не замещена.

    Может, используя думские возможности  или  полагаясь  на другие варианты,  заиметь,  наконец,  в администрации района специалиста, основной обязанностью которого была бы кадровая работа.

    Работа  с кадрами приобрела бы в районной  администрации определенную систему, непрерывность, обозначившиеся проблемы решались бы более грамотно и решительно.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

     В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм  и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя   разносторонний   комплекс   мероприятий   (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до   стимулирования   эффективного   труда   служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

     К сожалению, нередко данным элементам  кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д.

     В этой связи сегодня на всех уровнях  власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и  муниципальной службе. Оптимизации  этого процесса, на наш взгляд могло  бы способствовать обобщение позитивного  опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

     Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в Администрации  Канашского района. За последние несколько  лет Администрацией района и проделана  значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбра кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.

     Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях. 
 
 

 

    Список  использованных источников и литературы 

1. Конституция Российской Федерации.  Принята всенародным  голосованием 12 декабря 1993 г. 
2. Федеральный закон. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон N 131-ФЗ. Официальный текст по состоянию на 15 августа 2007, включая изменения, вступающие в силу с 1 января 2009 года.-М.: ТК Велби; Проспект, 2008.-96 с.
3. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ: Юрайт-Издат, 2007.-23с.
4. Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
5. Закон Чувашской Республики от 5 октября 2007 г. № 62 «О муниципальной службе в Чувашской Республике».
6. Закон Чувашской Республики от 24.11.2004 года № 37 «Об установлении границ муниципальных образований Чувашской Республики и наделении их статусом городского, сельского поселения, муниципального района и городского округа».
7. Устав Канашского района Чувашской Республики. Принят Собранием депутатов Канашского района 14.11.2005 г.
8. Бочарникова, М. А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации / М.А. Бочарникова. // Трудовое право. 2007. № 4 (26).
9. Мх.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента.