Кадровая политика организации

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КОЛЛЕДЖ  

 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

На тему: «Кадровая политика организации» 
 

 

Содержание 

     Введение…………………………………………………………………3

     Глава 1. Кадровая политика организации – цели, задачи, принципы и виды…………………………………………………………………………….6

     1.1 Общие понятия кадровой политики в организациях……………..6

     1.2 Виды и принципы кадровой политики…………………………….8

     1.3 Структура кадровой политики……………………………………..15

     Глава 2. Выявление типа кадровой политики организации на предприятии ООО «Юниаструм Банк»………………………………………………..22

     2.1 Краткая характеристика предприятия …………………………….22

     2.2 Анализ кадровой политики в  организации 

     ООО «Юниаструм Банк»……………………………………………….22

     2.2.1 Анализ типа кадровой политики  на примере системы 

     аттестации……………………………………………………………….22

     2.2.2 Анализ типа кадровой политики на примере системы приема на работу………………………………………………………………………......26

     Глава 3. Выводы и рекомендации по проблеме исследования данной курсовой на предприятии ООО «Юниаструм Банк»………………………..34

     3.1 Вывод по типу кадровой политики  в организации……………….34

     3.2 Рекомендации……………………………………………………….37

     Заключение……………………………………………………………...38

     Список  литературы……………………………………………………..41

     Приложения……………………………………………………………..42 
 
 
 
 
 

Введение

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Управление  персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Планирование  трудовых ресурсов относительно новое  для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих  предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

     Рабочая сила есть такой же ресурс как и  материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных  ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

     - если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

     - наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

     - работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

     - работник может бастовать;

     - работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

     - работники могут переучиваться;

     - работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

     Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.¹

     Кадровая  политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

 

____________________________________________________________________

1. Управление персоналом: Учебник для вузов  Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин

     Кадровая  политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

     Актуальность  данной курсовой работы обусловлена тем, что управление персоналом, а в частности и кадровая политика предприятия очень активно изучается в настоящее время и используются данные знания на практике, так как организация не может нормально функционировать без отлаженной системы кадровой политики.

      Объектом  исследования в данной курсовой является управление- персоналом, а предметом - кадровая политика организации.

      Цель  работы – анализ кадровой политики в организации, понятие целей  и задач кадровой политики, рассмотрение кадровой политики в организации на примере. Реализация поставленной цели достигается через решение следующих задач:

     - понять значение кадровой политики

     - узнать различные виды и структуру  кадровой политики

     - раскрыть принципы кадровой политики 

     - рассмотреть типы кадровой политики  на примере

     Данная  проблема рассматривается следующими авторами: Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, Кибанов А.И.

     Курсовая  работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы. 

                    
 

Глава 1. Кадровая политика организации –  цели, задачи, принципы и виды

1. Общие понятия кадровой политики в организациях

      Кадровое  планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей.                                                            Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации. Кадровая  политика  – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,  который наилучшим  образом  способствовал  бы   совмещению   целей   и   приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой  политики  предприятия  является  –  персонал (кадры). Персоналом предприятия называется  основной  (штатный)  состав  его работников. Кадры — это  главный  и  решающий  фактор  производства,  первая производительная сила общества. Они создают и приводят в  движение  средства производства, постоянно их совершенствуют. От  квалификации  работников,  их профессиональной подготовки, деловых качеств  в  значительной  мере  зависит эффективность производства.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях  сводятся  к следующему:

     1. Кадровая политика  должна  быть  тесно  увязана  со  стратегией  развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

          2. Кадровая политика должно быть достаточно  гибкой.  Это  значит,  что  она должна  быть,  с  одной  стороны,   стабильной,   поскольку   именно   со стабильностью  связаны  определенные  ожидания  работника, с другой   – динамичной, т.е. корректироваться в  соответствии  с  изменением  тактики предприятия,  производственной  и экономической ситуации. Стабильными

должны  быть те ее  стороны,  которые  ориентированны  на  учет  интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

     3. Поскольку  формирование  квалифицированной  рабочей   силы   связано   с определенными издержками для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной,  т.е.  исходить  из  его  реальных  финансовых возможностей.

     4.  Кадровая  политика  должна  обеспечить  индивидуальный  подход  к  своим работникам.

     Таким  образом,  кадровая  политика  направлена  на  формирование  такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не  только экономического,  но   и   социального   эффекта   при   условии  соблюдения действующего законодательства.¹ 

     1.2 Виды и принципы  кадровой политики

     Виды  кадровой политики:

     - Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

     - Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

     - Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

      - Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.