Кадровая политика организации

Глава 3. Выводы и рекомендации по проблеме исследования данной курсовой на предприятии ООО «Юниаструм Банк»

3.1 Вывод по типу  кадровой политики  в организации

     Кадровая  политика в широком смысле – система  принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации  в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.

     Виды  кадровой политики:

     - Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

     - Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

     - Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

     - Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее.

     Также выделяют два типа кадровой политики:

     - Открытая кадровая политика

     - Закрытая кадровая политика

     Цель  кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Задача  кадровой политики - создание трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствует совмещению целей и  приоритетов организации и ее работников.

      Существует  три этапа по проектированию кадровой политики:

1. Нормирование

2. Программирование

3. Мониторинг

     Род занятий предприятия: Коммерческий Банк «Юниаструм Банк» имеет широкий спектр услуг,  например такие как: ипотечное кредитование, денежные переводы, брокерское обслуживание, депозитарные ячейки, открытие счета, получение кредита, размещение средств в депозитах, векселях. Операции осуществляются как с физическими, так и с юридическими лицами. Аттестации должны использоваться, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам предприятия.

     Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом.

     Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов,

обеспечиваемое  за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости -внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров. Совершенствование аттестационных процессов в ООО «Юниаструм Банк» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и каждого предприятия в отдельности.

     Создание  адекватной современным условиям перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики} системы аттестации работников - многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени задействованы практически все подразделения и персонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

     В итоге, анализ кадровой политики системы  аттестации работников показал, что  данный тип КП можно отнести к  смешанному типу кадровой политики, но все-таки уклон больше в сторону  закрытой КП организации. Таким образом, аттестация на предприятии Юниаструм Банка проходит по закрытому типу КП.

     Одна  из ключевых задач в рамках политики найма – реализация эффективной  технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала. Первый этап процедуры найма – планирование. В плане найма учитываются и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемый персонал. Параллельно с планированием на регулярной основе отдел кадрового развития проводит маркетинг персонала.

     Следующий этап – формулирование требований к работникам. Формулирование требований осуществляется совместно специалистом по рекрутингу отдела кадрового развития и линейным руководителем, которому необходим новый работник. После определения требований отдел кадрового развития определяет каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и предложения на рынке труда. Для каждой категории персонала используется подобранная определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Понятно, что рабочих мы ищем через одни каналы, специалистов – через другие. Каналы также варьируются в зависимости от специализации. Один из традиционных каналов – работа с базами данных. Следующий этап – телефонный звонок претендента. После этого претендент приезжает на предприятие и заполняет анкету претендента. Обычно, чтобы кандидату пройти все этапы найма персонала, в среднем уходит 2-2,5 недели. В случае анализа системы приема на работу на предприятие нужно заметить, что найм работников проходит также по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на предприятии Юниаструм Банка, в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, школы, ВУЗы. 

3.2 Рекомендации

     Для улучшения работы в кадровой политике организации, а точнее в таких  типах КП, как аттестация и найм на работу сотрудников предлагается ввести, усовершенствовать и проанализировать несколько следующих предложений:

     - Усовершенствование системы аттестации, то есть усовершенствование тестов для разных специальностей, увеличение объемов тестов, корректировка вопросов.

     - Увеличение количества проводимых  аттестаций за год, так как  на некоторых специальностях  существует большая текучесть работников.

     - Проведение внезапных аттестационных  тестов, для выявления точных  знаний сотрудников предприятия.

     - Оперативный анализ проведенной аттестации, для выявления возможного продвижения по службе, а также для выявления возможного увольнения сотрудника.

     - Найм на работу только специализированных работников, из проверенных источников

     - Усовершенствование этапов найма сотрудников на работу на предприятие.

     - Улучшение аттестационных тестов и  для всех уровней специальностей предприятия.

     - Развернутая анкета для заполнения, для набора персонала из таких источников, как Интернет, СМИ 

Заключение

В данной курсовой работе было рассмотрено такие  вопросы, как:

     1) Виды и принципы, понятие кадровой политики

     2) Структура кадровой политики

      3) Провели анализ двух типов кадровой политики на примере организации ООО «Юниаструм Банк»

      Кадровое  планирование – система подбора  квалифицированных кадров, имеющая  своей целью обеспечить потребность  организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Виды  кадровой политики:

     - Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

     - Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

     - Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

      - Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

     Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового   состава,    привлечение,    отбор    и  оценка    персонала,    повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг. В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

     При анализе системы приема на работу на предприятии было выявлено, что найм работников проходит также по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на предприятии Юниаструм Банка, в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, школы, ВУЗы. При анализе кадровой политики системы аттестации работников было выявлено, что данный тип КП можно отнести к смешанному типу кадровой политики, но все-таки уклон больше в сторону закрытой КП организации.

      Также были созданы рекомендации, для улучшения  качества работы организации, вот некоторые  из них:

     - Усовершенствование системы аттестации, то есть усовершенствование тестов для разных специальностей, увеличение объемов тестов, корректировка вопросов.

     - Увеличение количества проводимых  аттестаций за год, так как  на некоторых специальностях  существует большая текучесть  работников.

     - Проведение внезапных аттестационных тестов, для выявления точных знаний сотрудников предприятия.

     - Оперативный анализ проведенной  аттестации, для выявления возможного  продвижения по службе, а также  для выявления возможного увольнения  сотрудника.

     - Найм на работу только специализированных работников, из проверенных источников

     - Усовершенствование этапов найма  сотрудников на работу на предприятие.

     - Улучшение аттестационных тестов  и  для всех уровней специальностей предприятия.

     - Развернутая анкета для заполнения, для набора персонала из таких источников, как Интернет, СМИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

     1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2005

     2. Кибанов А.Я. – Основы управления персоналом – М.: Инфра-М, 2005

     3. Кушлина В.И. – Экономическая теория – М.: РАГС, 2006

     4. Маслов Е.В. - Управление персоналом предприятия – М.:Инфра-М, 1999

     5. Турчинов А.И. – Управление персоналом – М.: РАГС, 2003

      6. Теория управления. под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина, М.: РАГС, 2005

     7. http://do.rksi.ru/library/courses/up/tema1_2.dbk

      8. http:// sbmanagement.narod.ru/mp2.html

      9. http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook.shtml

      10. http://polbu.ru/personnel_management/ch29_all.html 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1 

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ  АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

ООО «Юниаструм Банк»

1.  Общие положения

1.1. Аттестация  сотрудников – это периодическая  комплексная проверка уровня  деловых, личностных и моральных  качеств работника по соответствующей,  занимаемой им должности. Основные задачи аттестации: