Значение кадровой политики в процессе управления персоналом

     В системе мер, направленных на повышение  эффективности работы предприятия  и укрепление его финансового  состояния, важное место занимают вопросы  рационального использования трудовых ресурсов. Оценить это, можно используя  показатель - использование рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже отдельно для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый график работы и  одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Это обусловлено тем, что  средняя продолжительность очередного отпуска в различных подразделениях предприятия может быть неодинаковой. Плановый баланс рабочего времени рассчитывается по отдельным элементам. Баланс рабочего времени составляется в три этапа:

1. расчет среднего фактического числа рабочих дней;
2. установление средней продолжительности рабочего дня;
3. определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

     Оценку  данного показателя целесообразно  проводить в направлении выяснения  причин частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени  уплотнения рабочего дня. Важным показателем эффективности кадровой политики является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда применим систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относится среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затрат времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Среднегодовая выработка продукции одним рпрпрпррррррррррработником

Доля рабочих  в общей численности работников

Количество отработанных дней одним рабочим за год

Средняя продолжительность  рабочего дня

Факторы, связанные  со снижением трудоемкости

Технический уровень  производства

Организация производства

Непроизводительные  затраты рабочего времени

Среднегодовая выработка одним рабочим

Факторы, связанные  с изменением стоимостной оценки продукции

Среднечасовая выработка продукции

Среднедневная выработка одним рабочим

Изменение структуры  продукции

Изменение уровня кооперации

Наиболее обобщающим показателем производительности труда  является среднегодовая выработка  продукции одним работающим.

       Величина его зависит не только  от выработки рабочих, но и  от удельного веса последних  в общей численности промышленно-производственного  персонала, а также от количества  отработанных ими дней и продолжительности  рабочего дня (рисунок 1.2).

     Рисунок 1.1 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия.

     Уровень и динамика роста производительности труда зависит от ряда факторов:

1. структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции или производств в общем объеме производства);
2. технический уровень производства (комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация действующего оборудования);
3. совершенствование управления, организация производства и труда (сокращение потерь рабочего времени, увеличение зон обслуживания, сокращение потерь от брака);
4. ввод в действие и освоение новых объектов.

     Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности труда оценивается  в относительной экономии рабочей  силы, которая выражает собой результат  трудосбережения при производстве продукции.

     Важность  этого критерия заключается в  том, что производительность труда  находится в тесной взаимозависимости  с численностью и составом кадров, с фондом заработной платы и средней  заработной платой.

     Система трудовых показателей в совокупности преследует следующие цели:

1. обеспечение неуклонного повышения производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;
2. достижение экономии труда и фонда заработной платы;
3. соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;
4. усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
5. обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;
6. установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления.

     Разработке  системы показателей по труду  на предприятии должен предшествовать их тщательный анализ, в ходе которого намечаются мероприятия по экономии живого труда, лучшему использованию  рабочей силы. Задача коллектива состоит  в том, чтобы разработать такие  мероприятия, которые позволили  бы выполнить задания с наименьшими  затратами и большей результативностью.

     Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить  на внешние, оказывающие влияние  вне зависимости от интересов  предприятия, и внутренние, на которые  предприятие может и должно активно  влиять. К внешним факторам можно  отнести такие, как общеэкономическая  ситуация, политика государства, в том  числе налоговое законодательство и прочие.

     Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.

     Например, присутствие в нормах некоторых  стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников  служб управления персоналом быть очень  изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

     Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми  представляются следующие факторы.

     Цели  предприятия, их временная перспектива  и степень проработанности. Так например, организации нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

     Стиль управления, закрепленный, в том  числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

     Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

1. степень требуемых физических и психических усилий;
2. степень вредности работы для здоровья;
3. месторасположение рабочих мест;
4. продолжительность и структурированность работы;
5. взаимодействие с другими людьми во время работы;
6. степень свободы при решении задач; 
7. понимание и принятие цели организации.

     Как правило, наличие даже небольшого числа  непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных  программ привлечения и удержания  сотрудников в организации.

     Качественные  характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного  коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности  трудом.

     Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

1. максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
2. обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
3. получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

     Таким образом, для эффективной кадровой политики необходимо учитывать вышеназванные  факторы, то есть управление будет эффективным, если своевременно и рационально  реагировать на любое изменение  рассмотренных выше факторов. Кадровая политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

     Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

     _{1.3. Роль кадровой политики}

 

     Основные  характеристики кадровой политики в  организации. 
К ним специалисты относят: связь ее со стратегией, ориентацию на стратегическое планирование персонала, значимость роли человеческих ресурсов, наличие разработанной философии фирмы в отношении работников, круга взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Эти характеристики кадровой политики не всегда можно обнаружить в каждой организации, но они позволяют выяснить степень проявления "профиля" кадровой политики, коррелирующего с факторами положения ее на рынке. Кадровая политика является сегодня составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она должна не только создавать благоприятные условия труда, обеспечивающие удовлетворение персонала от работы, его продвижение по службе, но и давать уверенность в завтрашнем дне. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство:

1. обеспечение участков производства необходимыми человеческими ресурсами, учет интересов нанимающихся на работу (обеспечение рабочих мест, развития персонала и создание условий труда). Инструментом для решения этих задач служит кадровое планирование;
2. создание системы мотивации персонала на эффективную трудовую деятельность.

     Особенность кадровых решений состоит в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном  климате в коллективе. В идеале эти решения принимаются в  соответствии с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками  и ожиданиями каждого работника. При разработке кадровой политики необходимо учитывать необходимость повышения  стоимости "капитала". Расходы  на отбор персонала, его адаптацию, обучение и повышение квалификации, заработную плату, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочих мест, как правило, значительны, что требует учета при разработке планов и концепций. Цели организаций связаны с внешними условиями их деятельности (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. д.). Они определяются внутренними условиями, влияющими на взаимоотношения персонала в организации (участие в управлении, обучение и развитие, совершенствование стиля управления, решение социальных вопросов и т. п.). Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться может только организация, сформировавшая кадровую политику с учетом требований законов социального развития и управления, принципов управления персоналом, определенных с учетом анализа внешней и внутренней сред, отражающих ограничения и условия функционирования организации. 
На основании целей как абстрактных норм формулируются задачи управления персоналом, которые распространяются в основном на оперативные области, повседневную кадровую работу персонала управления по реализации кадровой политики. Эти задачи, в свою очередь, решаются осуществлением следующих основных мероприятий: