Значение кадровой политики в процессе управления персоналом

     С учетом этих предпосылок необходимо проанализировать существующую систему  плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе  социальных и экономических законов  и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.

     Упорядочение  нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими  в себя следующие показатели:

1. обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях;
2. обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;
3. обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;
4. систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом;
5. обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов.

     Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов  и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных  с целями и возможностями развития всего государства и общества.

     Таким образом, развитие теории и методологии  кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с  созданием целостного представления  о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.

     В разработке кадровой политики можно  условно выделить три основных этапа.

     Первый  этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия  и формируют состав структурных  звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать  конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании  квалифицированных кадров.

     Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей:

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
2. Материально-техническое обеспечение системы управления.
3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.
4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

     Приведенная декомпозиция целей позволяет обоснованно  определить круг предприятий, организаций  и учреждений, обеспечивающих эффективное  функционирование системы управления человеческими ресурсами. Можно  выделить следующие группы организаций.

     Органы  разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и  социальным вопросам, органы управления образованием, кадровые службы. Научно-исследовательские  и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные  школы, профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и  повышению квалификации кадров.

     Обслуживающие предприятия и организации: проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.

     Названные группы организаций с учетом нынешних условий и структуры государственного управления составляют организационный  комплекс по менеджменту человеческих ресурсов.

     Второй  этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению  целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

     Программа развития рассмотренного кадрового  комплекса может включать в себя следующие разделы:

1. Структура комплекса;
2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев;
3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса;
4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса;
5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период;
6. Определение структурной части разработки кадровой политики;
7. Обоснование ресурсной части кадровой политики;

     Третий  этап. На этом этапе выбирают оптимальный  вариант кадровой программы с  учетом исходных предпосылок:

     Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности  функционирования системы следует  считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. Степень  достижения этой цели и будет определять эффективность предприятия. Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.

     Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена  длительным циклом подготовки квалифицированных  работников. Оно должно опираться  на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

     Планы развития кадров должны содержать следующие  разделы:

1. определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах);
2. планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов;
3. планирование повышения эффективности использования кадров.

     Разработке  планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов:

1. дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения;
2. потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих и источников ее обеспечения;
3. привлечения молодежи на работу и учебу.

     Эти документы разрабатываются в  целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям. На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров. Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:

1. отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
2. учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
3. создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
4. обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
5. обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
6. обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10,20 и более лет).

     Одним из важнейших элементов системы  управления является разработка прогнозов  разной продолжительности. Функции  планирования и прогнозирования различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений. Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и регионам).

     Подход  к кадрам и человеческим ресурсам в целом как фактору общественного  развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности  хозяйства в работниках соответствующих  профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качестве цели общественного  производства требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также  выявления потребности людей  в образовании и профессиональной деятельности.

     Исходным  пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих  процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление  основных проблем их распределения  и использования.

     С учетом результатов анализа разрабатывается  система прогнозов: естественного  и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности  страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и  отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного  труда.

     Результаты  прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные  отраслевые и региональные органы управления используют для обоснования долгосрочной кадровой политики.

     _{1.2. Критерии эффективности кадровой политики}

     Критериями  оценки деятельности руководителя в  области кадровой политики выступают  компетентность в теоретических  и практических вопросах, связанных  с умением подобрать и эффективно использовать работников на своем предприятии, организовать и направить работу коллектива на эффективное достижение поставленной цели. Особенность труда  руководителя заключается в том, что его личный вклад в результаты производства оцениваются по показателям  работы возглавляемого им предприятия, то есть по трудовым.

     В качестве критериев оценки кадровой политики выступает система трудовых показателей предприятия. Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства.

     Предпосылкой  и основой процесса производства являются люди, кадры. С учетом этого  первым критерием оценки эффективности  управления персоналом можно определить обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ сравнивают средние тарифные разряды работ рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической. Если фактический тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Из-за важности данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.

     Качество  менеджмента во многом зависит от уровня образования административно-управленческого  персонала. Поэтому необходимо проверять  административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника  занимаемой должности и изучать  вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализируя динамику и выполнение плана  по квалификации работников предприятия, следует изучить такие показатели, как процент работников, обучающихся  в высших, средних специальных  учебных заведениях, в системе  подготовки рабочих кадров на предприятии. Выполнение и перевыполнение плана  по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует  работу предприятия.