МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ 
МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
ВЫСШИЙ КОЛЛЕДЖ ПРИ МАРГТУ «ПОЛИТЕХНИК» 
 
 
 

     Отчет по профилю специальности 
на тему: «Значение кадровой политики в процессе управления персоналом» 
(на примере ООО «ССУ-5») 
 
 
 
 
 

     Выполнила студентка группы МТ-31

     Воронцова М.В.

     Проверила: научный руководитель

     Черкасова Л.А. 
Руководитель практики в организации:

     ____________________________

                                                       
 
 
 
 

     Йошкар-Ола

     2011

Оглавление

Введение …………………………………………………………………………...6

1. Теоретические и методические аспекты исследования кадровой политики.8

1.1. Формирование кадровой политики ……………………………………....8

1.2. Критерии эффективности кадровой политики……………………...….17

1.3. Роль кадровой политики…………………………………………....….....24

2.Анализ эффективности кадровой политики ООО «ССУ-5»..........................27

2.1. Общая  характеристика  предприятия и финансово-экономический анализ деятельности ООО «ССУ-5»………………………………………….27

2.2. Анализ трудовых  ресурсов предприятия………………………………….37

2.3. Оценка эффективности  кадровой политики………………………………44

3.Совершенствование кадровой политики……………………………………..61

3.1. Бюджетирование  затрат на наём………………..………………………….58

3.2. Бюджетирование затрат на высвобождение персонала..............................80

3.3. Формирование  компенсационного пакета работника................................ 86

Заключение...........................................................................................................101

Список используемых источников....................................................................103

 

     

     Введение

     Работа  с персоналом - одно из направлений  управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед  организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

     В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.

     На  смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении  в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся  персонал, сколько создать внутриорганизационные  процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием  организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной  политики.

     Таким образом, кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась  управлением персоналом- в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами - развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией и т.д., в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их «взаимоувязывания». Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной темы.

     Отделам кадров важно добиваться, чтобы объем  производства поддерживался на должном  уровне. Система работы с кадрами  должна добиваться увеличения в составе  рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

     Целью прохождения производственной практики является оценка текущей организации  управления персонала ООО «ССУ-5».

       Для достижения поставленной  цели необходимо решить следующие  задачи:

1. дать общую характеристику предприятия;
2. провести производственный и финансово-экономический анализ деятельности  ООО «ССУ-5»;
3. провести анализ кадровой политики предприятия;

 

      1. Теоретические  и методические  аспекты исследования  кадровой политики

     _{1.1. Формирование кадровой политики}

 

     Обобщение опыта работы крупных компаний, а  также оценок отечественных и  зарубежных экспертов показывает, что  в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут существовать главным образом  в сфере работы с кадрами, в  области разработки и реализации кадровой политики предприятий. Эволюция мысли о процессе управления персоналом (прил. А)

     Управление  кадрами представляет собой часть  общего менеджмента, связанную с  людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование, как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях работы. Управление кадрами предполагает также совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных изменений. Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика предприятия). Принципы построения системы управления персоналом в организации .

     Кадровая  политика предприятия определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.).

     Планы в области кадровой политики предприятия  связаны прежде всего с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства. Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

     Исходными положениями политики в области  кадров являются следующие:

1. политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения;
2. политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;
3. политика оплаты труда - предоставление более высокой, чем в других компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников;
4. политика производственных отношений - установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;
5. политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей.

     Каждое  из названных направлений требует  точного выполнения следующих функций:

1. занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);
2. обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);
3. оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);
4. трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
5. благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

     Рациональная  организация процесса кадрового  планирования, согласованность и  увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

     Важным  методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение  выполнения следующих требований:

1. совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;
2. применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
3. преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

     Развитие  программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных  программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов  их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

     Особенность рассматриваемого метода состоит в  том, что в реализации программы  участвуют структурные звенья управления, наиболее эффективно обеспечивающие достижение цели программы. Такой подход позволяет  преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

     Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования  квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему  действующих социальных и экономических  законов. Совершенствование системы  показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы  показателей, их методологического  единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных  пропорций, объемов и структуры  квалифицированных кадров рабочих  и специалистов.

     Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических  законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др.